简述薪酬的重要性，急！！！
企业需制定不同阶段的薪酬策略重要性在于:
1、保持内部岗位间具有一定的公平性；
2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；
从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。
企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。
这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。
对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：
1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；
2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。
3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。
4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。
2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升；
简述对于员工来说薪酬的功能有哪些
薪酬对员工的功能有(答案：ABCD )。
A.补偿功能 B.激励功能 C.保障功能 D.价值功能 E.资本增值功能
薪酬管理的作用：
1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；
2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环
链）。
3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。
4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优
生劣态的循环机制。
2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人
员学习与技能的提升。
简答企业战略对薪酬管理的影响
企业战略对薪酬管理构成影响主要有：
组织的战略影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与组织战略保持一致，实现薪酬结构的内部公平性，推动战略有效实施。薪酬结构的设计有两种：注重等级的薪资结构和注重平等的薪资结构。前者往往等级较多，级差较小；后者等级较少，相邻等级的最高薪酬和最低薪酬之间的差距较大。注重等级的薪酬结构强调的是：职位的晋升能够对员工起到良好的激励作用。这种薪资结构承认员工之间技能、责任和对组织贡献的差别。一些以成本控制为重点、以顾客为中心、强调标准化流程作业和资历的传统企业里，很多都会用等级薪资结构。注重平等的薪资结构中，每个等级界定的工作任务和职责范围就更为宽泛，从而使得员工拥有更大的决策自主权。注重平等的薪资结构强调的是：所有的员工都应平等对待，越平等则越能提高员工的满意度，从而形成企业内的工作团队，提高组织绩效。
在强调创新和市场快速应对的今天，宽带薪酬作为一种与组织扁平化、流程再造、团队工作、能力导向等战略相匹配的新型的薪酬结构应运而生。宽带薪酬最大的特点就是压缩级别，强调用较少的工资等级、较大的工资级差来代替传统的工资等级，将传统的十几个等级甚至二、三十个等级压缩成几个级别，并将每个级别的薪酬范围拉大，从而形成一个新的宽带化的薪酬结构，以适应当前激烈的市场竞争和业务发展的需要。宽带的薪酬结构多用于重视创新和实施差异化战略的高新技术企业与大型集团化公司。
薪酬的主要功能是什么,为什么呢
薪酬管理对员工的功能：
（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。
（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。
（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。
（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。
（5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重钉体现。
薪酬管理对雇主的功能：
增值功能；
控制企业成本功能；
改善企业绩效；
塑造企业文化；
支持企业改革；
合理配置企业资源；
竞争功能；
导向功能。
薪酬战略的内容有哪些?如何理解它的重要性?
薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
其中薪酬战略要素核心的要素有五个方面，即：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化
和薪酬管理。而薪酬政策是是指组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
由于不同的行业和企业境况不同，因此薪酬政策具有多样性，例如：同一薪酬要素，由于组织特点不一，管理模式不同，领导者风格各异，薪酬政策的选择虽有共性，但差异也会很大。所以，在薪酬战略要素和薪酬政策的相互匹配上应该从薪酬基础及政策、薪酬水平及政策、薪酬结构及政策、薪酬文化及政策与薪酬管理及政策多个角度来思考。
薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性，与企业经营战略相容的薪酬战略包括低成本薪酬战略、差异化薪酬战略和专一化战略，它们是是企业经营战略的重要内容，薪酬战略中涉及的薪酬设计、员工安置、员工积极性的调动等是企业经营战略的基础，若企业因这些问题引起员工人心不稳，军心涣散，企业经营战略目标是无法实现的，认识到这一点是非常重要的。
如何发挥薪酬管理的激励作用
自古以来, 薪酬管理都是调节企业与员工关系的重要筹码,在企业里, 薪酬对于员工虽然不是唯一的激励手段,但却是管理者采用的最常见, 最有效的激励手段,尤其是对于施工企业而言,薪酬管理更是员工关注的重点, 因此, 加强对薪酬管理的研究对和谐施工企业员工关系, 促进企业长期健康的发展有重要的理论和现实意义。
如何认识薪酬管理在施工企业中的激励作用
据有关部门的统计, 员工在没有激励的情况下, 其自身潜力只能发挥20%- 30%,但如果有合理的激励制度的激励, 其潜力就可以发挥出来70%- 80%。因此,一定程度来说, 一个企业是否有合理的激励制度关系到企业的生存和发展。一般而言, 薪酬是企业对员工工作绩效最直接最有效的一种激励方式, 其一般分为工资、奖励和福利三部分。薪酬激励的本质在于通过一系列的薪酬制度的设计, 以员工为出发点,从而有效地调动员工的积极性达到组织目的的一种方式。
当前施工企业薪酬管理的现状分析
就当前企业的实践来说, 薪酬是一个可以满足多方需求的一个手段, 提高薪酬支付额一定程度上可以激励员工努力工作。但随着社会生活多元化,这种单一的激励方式也凸显出一些问题,主要表现在以下方面。
1 、薪酬体系相对单一, 缺乏灵活性
对施工企业而言, 许多施工企业要受到上级主管部门的工资政策和人事政策的影响和约束,因此, 在设计薪酬制度时, 往往无法参考同行业同地区的薪酬水平, 这样制定出来的薪酬政策就出现了严重的脱离市场的情况,使得薪酬对内不具有吸引力, 对外缺乏竞争力。加之很多施工企业在定岗定员的过程中并没有进行岗位分析, 这就使得薪酬在支付时缺乏公平和激励, 出现了员工关心薪酬差别的程度远远超过了关心薪酬水平, 许多员工在比较中失去了平衡感, 造成了严重的心理失衡。不利于员工的团结和合众力量的发挥, 影响着施工企业整体效益的获得。
2 、薪酬管理缺乏公开性和透明性
当前, 许多施工企业对于大干工程发放赶工将或是对已完工程项目部发放工程兑现奖金时,为了保护员工的自尊心,往往采取非公开的发放方式, 由项目经理以红包的方式单独发放给参建人员,其中每人发放的数额不等, 各自之间也互不清楚其他人员发放的数目有多少。岂不知这种表面上看似乎是维护了员工的自尊心, 实际上导致了团队成员之间的互相猜疑,反而不利于团队的团结稳定, 与此同时, 隐秘发放奖金或是采取红包发放的方式容易产生暗箱操作, 滋生腐败,使员工对薪酬制度极度的不信任, 严重影响着企业的凝聚力和团队合作力。
3 、缺乏及时有效的薪酬沟通和反馈
随着施工企业的改革和发展, 施工企业的人员队伍结构也发生了很大的变化,知识型、管理型、和技术型的员工所占比例越来越高, 这样员工对于施工企业的管理的参与度也在逐渐提高, 对其自身的权益维护也在增加, 这就客观上要求施工企业对薪酬制度和管理及时作出调整, 并对薪酬调整及时反馈, 但当前许多施工企业由于薪酬管理反馈渠道较为欠缺, 加之薪酬管理本就较为敏感, 许多企业未能及时作出薪酬策略改革的调整,也未能及时根据环境的变化进行沟通,使得薪酬制度未能最优化的发挥其激励作用。
对优化施工企业薪酬激励作用的思考和建议
近年来, 许多施工企业都认识到薪酬对于员工积极性的激励和员工与企业关系的改变有重要的作用, 但是凸显出来的问题也让许多施工企业头疼不已。笔者认为,要有效发挥薪酬管理的激励作用,必须从以下几方面下足功夫。
1 、秉承公平公正的原则, 合理设计施工企业薪酬体系当前, 我国许多施工企业都处于微利经营的状况, 因此,施工企业的在制定自身企业的薪酬时,必须综合考虑当......余下全文>>
人力资源管理的目的和意义
1、充分利用企业的资源。人、财、物、信息等，可以说是概括的企业的几大资源，是企业管理关注的主要方面，其中人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、实现良好的劳资关系。从人力资源管理地历史来看，人力资源管理的前身是人事管理或劳动力管理，为了解决工业革命以后日益显著的雇主与雇员关系不和谐的问题。
3、使得企业各项工作系统化、规范化。企业的战略目标是企业发展的一个大方向，但是企业日常经营是细化而具体的一项项工作，如果不能把各项工作细化、具体化，那企业管理将变得无序，混乱，更不要说实现企业战略目标了。
人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是......余下全文>>
影响企业薪酬管理的因素有哪些？
一、企业财务能力。 这个是比较容易理解的，如果企业在财务上存在一定的困难，那么进行调薪显然是比较奢侈的。一般而言，只有当企业的业绩较好，盈利正常或者企业的规模实力较强时，财务能力也不错，这时候也会进行调薪。 二、市场薪酬水平。 企业薪酬水平是吸引、激励和留住员工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市场的薪酬水平相差太大的，这难免会造成内部员工人心浮动，离职率提升，这对企业的稳定会构成威胁。 三、物价水平。 由于薪酬福利是维持员工基本生存的保障，倘若当地的消费水平出现提高的话，如果企业不及时进行薪酬调整，可能会危及到员工的生活，这样员工的精神和心理上都容易受到影响，自然也就无法安心工作。 四、企业经营效益。 通常情况下，只有当企业的经营效益好的时候，大多数的企业才会对员工给予薪酬管理调整，当然也有例外。不过经营效益确实是影响薪酬调整的重要因素，毕竟如果经营效益很差的话再进行调整也是不现实的。 五、员工业绩。 在部分企业中，管理者会根据员工的表现给予薪酬调整，因为员工的表现好坏是和企业的经营效益密切相关的，而且这也是企业进行薪酬激励的重要方式。 六、劳动法规。 一般情况下，国家政府部门每年都会出具一个当地最低工资标准的法律条文，这一定程度上会影响到企业的薪酬调整。
影响企业薪酬管理的因素有哪些
薪酬方案的确定受到哪些因素的影响：(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。
试述影响薪酬制度制定的主要因素
根据确定员工基本薪酬的不同基础形成的薪酬制度有 1、以基本生活需求为基础的薪酬制度； 2、以职位为基础的薪酬制度； 3、以人为基础的薪酬制度； 4、综合因素为基础的薪酬制度。
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