职业晋升通道

晋升通道分为哪三种

职业发展通道是指一个员工的职业发展计划我这样认为的、职称的晋升、学历的晋升等职业发展通道，包含职务的晋升：职业晋升好理解，应该包含上面这些

双h职业晋升通道有什么好的建议

构建员工多通道发展模式

当今的企业竞争表现为人才的竞争，谁拥有满足企业发展的人才，谁就掌握了竞争的主动权。企业应致力于建立核心人才优势，其关键在于留住优秀的骨干人才，因此，企业人力资源管理实践的一个重要内容便是通过多种手段，实现人才与企业的长期共同发展，而建立员工多轨制发展通道便是其中最为有效的一种方式。

单一通道发展存在的问题

在员工发展多通道（又称为多轨制）出现以前，包括现在很大一部分企业，都只存在行政序列的职业发展设置，辅以学历、职称水平，构成单轨的员工晋升路径。

在这种单线的晋升路线下，员工职业生涯的发展，惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去，以取得相应的报酬，实现应有的价值。对于企业来说，管理岗位是很有限的，员工晋升的需求是普遍的，由此形成僧多粥少的局面，大家都抢着过独木桥，能过去的毕竟是少数。长此以往，有一些没有挤过去的优秀的“僧”便不得不跳槽，改投其他庙门了。这就是员工发展单通道带来的问题之一：不利于留住优秀人才。

另外，很多时候我们发现，即使员工好不容易挣得一席之地，当上主管和经理了，但由于这些岗位工作烦琐，需要耗费大量的时间和精力来处理，导致专业水平停滞不前，管理工作又心力交瘁。这样的案例我们见过太多：一些表现不错的专业人士到了管理岗位，往往企业失去了一名优秀的专业人员，得到一名糟糕的经理。这是员工发展单通道带来的问题之二：没有真正做到以人为本，人尽其才。

员工发展多通道模式的出现

员工发展多通道模式最初表现为双阶梯的职业生涯路径设计，最早应用于美国企业中的研发部门。为了解决这些专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题，西方学者研究出双阶梯晋升机制，并在西方企业界获得广泛的应用。相比较之下，国内采用“双阶梯晋升路线”的企业还比较少，很多企业对这个管理模式并不十分了解，更是缺乏实践的借鉴。

双阶梯晋升机制其具体形式就是在企业内通过设计两条平行的晋升路径，一条是管理阶梯，一条是技术阶梯，通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。同时，双阶梯晋升机制允许两条路径之间互相转换，员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点修正自己的发展路线。

双阶梯晋升机制为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，有效的解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又专精于本专业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上进行晋升，既满足了他们对职业发展的需求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。

员工发展多通道模式（多阶梯晋升）是双阶梯晋升机制的一种外延形式，其原理和双阶梯晋升机制是一样的。企业根据自身业务特点，设计多条平行的职业发展路径，满足不同类型岗位人员的晋升需求。

五步构建员工多通道发展模式

1、确定晋升通道的结构与内容

构建员工多通道发展模式，首先需要明确晋升通道的结构，即确定多通道的组成和每一晋升通道的描述。需要明确应该有几种晋升通道，每种晋升通道又分为哪些层级，各个通道不同层级之间的联系，即在层次和待遇等方面是基本对等的。

晋升通道的结构确定下来以后，需要对每一个通道以及其中每一个层级进行描述说明，要讲清楚各个通道的特点和差别，这样员工才能知道自己最适合哪一种晋升通道；要明确地指出各个通道每一层级的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的岗位级别和薪酬待遇水平。

企业需要结合自身业务范围来构建员工多通道发展模式，确定晋升通道的结构原则在于覆盖公司所有关键岗位，每一个员工都可以在这里找到适合于自己特点的晋升路线。......余下全文>>

职业晋升与职业发展通道有什么区别

我这样认为的：

职业晋升好理解，包含职务的晋升、职称的晋升、学历的晋升等

职业发展通道，职业发展通道是指一个员工的职业发展计划，应该包含上面这些。

职位晋升通道该怎么建设

这个看是什么岗位，一般是跟着岗位级别对应一定的薪资标准，比如行政人事岗位有专责 、主管、经理、总监、副总这样一个晋升的职业通道。

职业晋升与职业发展通道有什么区别

职业晋升是往管理方面发展;职业发展通道则是往专业方面发展......

如何建设技术岗位职业发展双通道？

给你一个案例

华为员工职业通道的设置问题

华为在很早以前就设置了两条平行的职业通道：管理类——行政干部，其发展路径为：基层业务人员→骨干→基层管理者→中层管理者→高层管理者；技术类——技术专家，其发展路径为：基层业务人员→骨干→核心骨干→专家→资深专家。

两类职位的级别基本对应，对应的级别可以享受相同的待遇。这样，华为人就有了更明确的工作目标——选择适合自己或愿意去走的职业上升通道，管理型人才可以走管理专家的道路，技术性人才可以走技术专家的道路。两条职业通道的设置，有效地避免了大家都走管理独木桥的局面。

张一君在《中国经营报》发表的《打开华为的升职通道》

“华为员工的流动性并不小，但很少是被挖走的，大多数是主动出去创业的。”华为集团人力资源部的一位经理李元(化名)把这种现象归功于华为对员工的任职资格管理。

如何做好研发人员的职业发展体系

在职业发展计划制定过程中，组织、员工的直接主管以及员工本人都负有责任。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。

1．组织的责任

组织对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集中在根据员工和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来说，组织应根据能实现员工职业目标的职业经历，引导并建议员工制定其职业计划并予以实施。在新的职位出现和旧的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递到员工。由于人力资源管理人员与员工和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解。可见，组织的主要责任，是为员工制定并实施职业计划改善环境和创造有利条件。

2．管理者的责任

这里的管理者主要是指员工的直接主管。虽然员工的直接主管在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过程中发挥重要作用。应该明确的是，员工的直接主管应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职业发展程序，并帮助其评价结果。

在员工制定职业发展计划过程中，其直接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，很多管理者

并没有把帮助员工制定职业发展计划作为自己管理职责的一部分。之所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分。为了

解决这一问题，企业可以通过相应的培训计划，来帮助管理者改变观念，提高必要的技巧。

3．员工的责任

员工的职业计划必须由自己来做，因为只有员工本人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业计划的主要责任在于员工本人。

由上面的分析可以看到，一项成功的职业发展计划是组织、员工的直接主管以及员工个人三者协同努力的结果。其中：计划由员工制定，其直接主管给予指导和激励，而组织提供必要的资源和有利的环境。图3显示了某企业的职业发展体系责任分配方案。

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职业发展体系的实施

为了有效实现职业发展体系的目标，使员工建立有效的职业计划，可以通过四个基本步骤予以实施。

1．自我评价。自我评价是员工对其能力、兴趣及职业目标进行认识和评价的过程，它是形成个人职业计划的开始。

2．组织评价。绩效评价是传统的组织评价方法，也是目前大多数企业进行职业发展所采用的主要信息来源。除此之外，员工的学历、工作经历也是信息来源之一。一般来说，组织评价仅仅依赖一种信息来源往往是不够的。

3．对员工的职业定位在组织内部进行沟通。员工为了确立现实可行的职业目标，必须通过与组织沟通，了解可资利用的工作机会以及可能的选择。

4．为确立切实可行的职业计划进行必要的职业咨询。职业咨询是贯穿职业发展过程各个环节的活动，其咨询主体可以由员工的直接管理者、人力资源专家或二者一起组成。

根据职业发展体系的实施结果，可以制定员工职业计划，包括职业目标、实施体系和实施步骤，见图4。

应该注意的几点问题：一是长远职业目标的时限应与个人目前岗位、企业实际等因素相结合，一般员工的长期目标不宜超过10年；二是根据长期目标制定的短期目标应清晰、可行；三是每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达到长远目标而设定的具体实施目标，是能以特定标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力。

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职业发展体系的相关案例[1]

普天信息技术研究院 (以下简称普天研究院CP) 是中国普天投资组建的中央研究院，是从事通信领域......余下全文>>

通过管理通道晋升好还是专业技术通道晋升好

设计晋升通道及晋升标准 专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一，但仅有专业化分工仍不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上也才有了不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升(向非直线部门晋升)的现实存在。例如生产部门的车间主任(主管)，除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。 晋升通道的设计需要立足工作分析，尤其是设计非直线晋升通道时，需要充分的考虑不同部门之间在工作上的重叠和交叉之处，一个总体的原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨多较大的序列或部门。例如，营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或若相关的职位拓展。 无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。而标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即，无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否以及在多大程度上具备新岗位的任职资格，具体在此不再复述。 第四步：设计人员评价机制与评价流程 绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命制的方式，此种方式最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。

大会计师事务所是怎么晋升的，晋升空间如何

同学你好，很高兴为您解答！

四大会计师事务所，通常简称“四大”，在业内，四大以高强度工作和高薪著名，有很多同学想了解四大会计师事务所晋升空间：

“四大”职业发展轨迹总体相差不大，新人花三年左右可以从审计员晋升为高级审计员，再过两三年进入管理层。不出意外的情况下，维持一年一小升，三年一大升的速率直到经理级别前，几乎是零风险的。基本在3年后，高压下该流动的人走了，而留下的人就成为中层人才。之后的升迁除了工作年限外，还加入了竞争因素，但可预见性还在掌握之中。即便升迁无望，头顶“四大”光环，外面的世界更精彩。

普华永道：A2→A1→SA3→SA2→SA1→Manager/Deputy Manager→SeniorManager→Partner

毕马威：Accountant→Senior→Manager→Senior Manager→Partner

德勤：Tax associate→Tax consultan→Senior consultant→Tax manager→Senior tax manager→Tax parnter→Tax managing partner

安永：SA→Senior→Manager→Senior Manager→Director→Partner

很多开始接触会计或者对会计不是很了解的人都不大知道会计能干的事情有哪些。目前，各个公司的会计要做的事都大同小异，当然，高级一点的职位对会计的从业年龄、经验、资格证等方面的要求还是要高出很多，要做的事情也很不同。这是我们2012会计就业前景专业分析的第二个方面。基本上来说，会计能做的工作有以下几种

1、财务工作。包括会计、出纳等。工作比较稳定，相对清闲，但是工资未必会很高。而且从事具体财务工作的人，更多的是看经验，刚入职待遇不会太好，随着经验的积累会越来越吃香

2、审计。很多财务制度健全的单位都有自己的内部审计机构，另外会计事务所也主要从事审计工作。待遇会比较好，而且被财务部门供着，但是忙季会很忙，尤其在事务所，容易对身体造成慢性损耗。

3、税务。可以去各级税务机关。税务也属于被供着的单位，任何单位都不敢得罪税务，当然，税务知识本身比较繁琐，想进税务机关，需要对税务知识有全面的了解，而且如果在基层的税务所，会很忙。

4、金融机构。比如银行、证券、保险业。这个不用多说了，待遇很好，但是压力会很大。

5、统计。很多单位的统计工作都由财务人员来做，一般都是财务人员兼职。

目前会计人才分布比例

会计人才分布比例是我们2012会计就业前景专业分析的第三个方面。据了解，截至2009年年底，全国颁发会计从业资格证书累计突破一千万，达到10558610人。而在这众多的从业者当中，取得高级会计师专业技术资格的人数为80567人，约占总数的8%，具有大学本科、专科学历的人数约为518万人，约占总数的49%，具有硕士研究生以上学历的人数为33829人，约占总数的3%。

会计就业现状

会计的就业现状对2012会计就业前景专业分析也是很重要的，是第四个方面。知道了就业现状我们就知道要不要从事这方面的工作以及怎样才能在这个专业发挥出自己的优势，并不断充实自己。

在广东，今年第三季度最难找工作的10种工种包括财会人员，两三个人争抢一个职位。但记者同时从几家公司HR那里了解到，目前公司所缺乏的也正是会计，但对职位的定位是高级财务管理人员。而目前，整个会计人才市场严重供大于求，而企业却从中难以发现高素质的财务管理......余下全文>>

如何建立合理的员工晋升通道

可以实施双向标准，一，可以根据大家的工龄来提升。二，可以根据业绩和工作的贡献值来提升。