各位同行见过公务员搞绩效考核办法的吗
现在政府推行绩效考核的部门有很多的，我知道有的高级新技术开发区的干部就实行绩效工资占40%以上的绩效考核。
如何撰写绩效考核实施方案 公务员题目
完整的绩效考核实施方案大概包括以下几个方面：
1、绩效考核目的、原则：比如公平公正等原则，从本单位指定绩效考核的目的入手进行撰写；
2、绩效考核的适用范围，也即是考核对象的范围，包括哪些层级、哪些序列或者是全员的考核；
3、绩效管理的组织机构：参与绩效考核的组织机构一般有绩效管理委员会、绩效考核的组织牵头部门（一般是人资部）以及各部门，他们各项的职责包括哪些；
4、绩效考核的内容和方法：月度、年度还是季度考评，考评的内容有哪些，哪些是考评人（比如上级评下级）、考评分数的计算（涉及到多个层级的考评人时，加权比例怎么设置等等）
5、绩效考核的流程：包括年度KPI的考核流程：从通知相关人员开始KPI年度考核准备工作及提出相关要求，并下发备档的年初制定的年度《KPI考核卡》至被考核人员；收集考评相关数据、汇总审核确认；被考评人写年度述职报告；管理委员会听取报告等等流程，具体应根据单位具体情况进行描述，确定考核流程通畅、考核过程是公平公正公开的。
6、特殊情况/人员的考评：比如试用期的、转岗人员等等；
7、绩效考评的处理和应用
公务员与企业员工的绩效考核实施方案大方向是一样的，可能具体实施流程、考核方式、管理机构会有些差异，供参考。
公务员考核和公务员绩效考核的区别
绩效考核是发年终奖了，考核是全面的，只是一个评价，以后升迁用的。
如何填写公务员岗位绩效考核指标及领导评价意见表
年度行政机关公务员岗位绩效考核指标及直接领导评价意见表
1.被考核人： 单位处(科)室： 职务： 岗位： 直接领导: （分值）工作任务与要求 完成时限 直接领导 审核意见 按照岗位职责 绩效指标完成情况 效率效果综合素质 敬业精神 临时任务 填写
2.“完成时限”栏时，要求按月或季度填报。
3.填写“评价等次”栏时，要在A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次栏目之一中打“”即可。
4.填写“临时任务及加分”项的“赋分”栏时，按岗位职责外每完成1项突发事件性质的工作加1分、每完成1项一般性质的工作加0.5分计分，加分最高不超过3分。
5.此表绩效考核指标部分和直接领导评价意见部分，应分别于每年的年初和6月末、12月末报本单位人事部门备案，并附以Excel形式电子报表。
黑龙江省内的公务员绩效考核指标 10分
第六条 公务员考核分为平时考核和定期考核。考核内容以公务员职位职责和承担的工作任务为基本依据，对公务员德、能、勤、绩、廉的表现情况，采取量化打分方法进行考核。
第七条 平时考核，在了解和掌握公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现的基础上，重点考核公务员完成日常工作任务的数量、质量、效率、阶段工作目标情况，以及出勤、遵纪守法等方面的表现情况，为定期考核提供依据。每季度25分，满分为100分。
第八条 定期考核，以平时考核为基础，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。满分为100分
佛山市高明区公务员绩效考核制度的特点?
近年来，我国不少地方政府和公共部门借鉴西方国家政府管理经验，开展了对工作人员绩效考核的探索和尝试，为公务员绩效考核积累了丰富的经验。通过对公务员目标责任的制定、分解落实、考核评价，形成一个考核制度体系，自实施以来，对机关公务员绩效评估工作确实起了一定的积极作用。但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。
1. 考核目的不明确
现代人力资源管理理念认为，考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现。然而我们不少干部认识不到位，不少人在对公务员绩效考核目的的认识上存在着误区。主要存在以下误区：认为绩效考核只是打分和评价，给下属排定名;认为绩效考核只是年度、季度或月度的阶段性工作;认为绩效考核只是人力资源管理部门的事情;认为绩效考核只是为了审查下属的工作业绩。这些认识上的误区，导致考核陷入走过场，流于形式，没有认认真真的去总结工作，而没有达到公务员绩效考核的真正目的。
2. 考核方法单一
现行公务员考核以平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础。在实践中，许多单位的往往忽视平时考核，或者平时考核仅仅限于对出勤情况的检查，而对公务员完成工作的效率、质量、创新、贡献、团队精神等情况缺乏常态评价。另外，公务员的成绩是以政策的形式产出，部分政策的制定要连续几年，在公务员的考核方面缺乏对整个项目的考评。
3. 考核结果激励功能失灵
考核的结果应该作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但在实践中，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大。
原因分析
1. 理论和制度层面的原因
公务员绩效考核这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多学科的知识背景，如政治学、管理学、心理学、统计学、经济学、统筹学、法学等等。再加上我国对公务员绩效考核的研究起步较晚，很多专家学者都是从其它学科跨入到这一领域，关于公务员绩效考核的理论研究基本还处于起步阶段。
2. 公共产品的特殊性
企业员工生产的产品是可见的、可数的，价值是可以立即衡量出来的。而公务员的工作成果往往是以公共产品和公共服务的形式表现出来的，而公共产品通常无法分割，所有使用者无论付费与否都可以从中受益，它们具有“非排他性”，即如果向一个人提供，则所有人皆可享用。这就往往使公共产品的价格和单位成本以及公共部门的计划结果难以衡量。比如，公共服务的质量很难用客观具体的数据来衡量，实践中就往往出现一些“硬指标”代替“软指标”、“软指标”等于没指标而忽略的现象。
完善我国公务员绩效考核体系的建议和对策
1 .完善绩效考核法律体系
我国政府要从根本上改善公务员绩效考核面临的困境与问题，首要的是借鉴先进国家的经验和做法，加强公务员绩效考核的立法工作，通过立法来保证公务员绩效考核制度的制度化、规范化和科学化的道路。一方面从立法上确立绩效考核的地位，保证公务员绩效考核成为公共人力资源管理的基本环节，以提高政府管理水平。另一方面从法律上树立绩效考核的权威性，保证绩效考核机构在政府中应具有相应的独立地位，享有调查、评估有关公务员绩效活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰;考核结果能够得到有效传递和反馈，切实用于改进公务员绩效;考核活动能引起公众的关注，有较高的可信度和透明度。另外制定并颁布公务员绩效考核工作的配套制度和规范，对考核指标、考核主体......余下全文>>
公务员年底绩效考核奖有多少
没有这个项目，公务员工资就是基本工资加津补贴，没有绩效一说
公务员绩效考核存在哪些问题原因是什么
一般存在考核标准难量化，不容易公平公正的考核，是因为缺乏有效的手段和工具。
如何引入绩效评估 改进我国公务员考核制度
政府绩效评估对提高政府绩效具有重要意义,而我国政府绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟,其主要问题是:虽然公务员考核制度的制定和推行,已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化,但由于既有的思维定势及计划经济的影响惯性,制度实施中具有一些不易克服的弊病。
(1)动机问题。不是把评估作为提高管理水平的正面措施,而是作为绩效预防的手段,当某一方面问题成堆,社会反映强烈时,才采取诸如大检查、转向调查、大评比等方式谋求改进,因而总陷于被动。
(2)操作标准问题。政府机关是具有社会公共服务性的组织,其中个体绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性,且反映周期长而不显著,测算甚为困难,再加上目前尚未消除的机关中的/人治0色彩,以致对考核标准的制定和把握上主观性较强,严重影响考核效果。评估多处于自发状态,没有相应的制度和法律作保障,缺乏系统理论指导,实践中具有盲目性。
(3)过程问题。政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性,缺乏媒体监督。统一的考核内容和方法每每与具体单位的实际情况不完全吻合,但根据制度又必须照此办理,造成考核结果抽象化、类同化,难以准确评定每一个部门及其人员的实际情况。评估内容不全面,没有建立科学的评估指标体系,片面地将经济业绩等同于政绩,将经济指标等同于政府绩效的评估指标。评估程序没有规范化,存在很大的随意性,因此评估结果很难做到客观、公正,甚至完全流于形式;评估方法多为定性,较少采取定量方法,导致评估结果不够科学。
(4)观念问题。¹本位主义。评估以官方为主,多是上级行政机关对下级的评估,缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估;主管者出于维护本部门的荣誉或照顾部下情绪和利益,而置考核的公正、客观立场于不顾,放弃或偏离考核的标准,使考核失之偏颇或流于形式。上级主管者为了照顾下级主管者的尊严和情面,同样如此。º平均主义。由于限制考核优秀者的人数,规定比例,而实际优秀者超过此数,这就势必导致轮流坐庄,或者以/摆平0代替/公平0,平分秋色,利益均沾。无论哪种情况,都将影响公务员的士气和进取心。»机会主义。评估一般以半年或一年为限,多在期末进行,由于平时缺乏周详、准确的记录,因而多凭记忆和主观感受评定,一方面容易有失公允,另一方面让善于钻营的投机者把握机会,制造错觉,骗得信任,获得好评。
如何建立公务员考核机制和激励机制
以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为解决“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题提供了很好的措施。
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