企业的发展离不开人才

人才和企业是什么关系？

得人者得天下所谓知易行难，虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。

人才是企业兴亡的关键，邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。”

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。《决定》提出的“四不唯”，体现了选才理念的创新。它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。

以上这些都及其充分地说明了我们已经认识到人才对于一个企业、一个国家的重要性，当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。中国《武经七书》中的《黄石公三略》说：“罗其英雄，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。

目前企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法,越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系,所以才能吸引较同业更多的人才为其效劳。相信人力资源部门的人们都希望自己的顶头上司也具有这样的管理能力,但是反过头来省思一下,如果主管人力资源的人们都能同样以企业主的心态来面对人才,我认为这样比依靠企业主一人能够发挥更大的功效,因为只有公司全体同仁都被当成人才来尊重对待,才能形塑良善的组织文化,有了满意的员工才会有企业的良好运转和良好的发展。

市场经济的到来，企业与人才之间的关系需要靠新的模式来确定，有种新的模式就是企业与人才之间的“心理契约”。以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定人才与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与人才一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养人才的职业道德，实现人才的自我发展与管理。企业要关注人才对组织的心理期望，与组织对人才的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和人才之间建立信任与承诺关系，实现人才自主管理，企业与人才双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。企业往往与人才签订了《劳动合同》，但是很少有企业与人才签一份“心理契约”。研究表明，心理契约的不满足将直接导致人才满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。

“心理契约”的意思可以概括为：企业与人才之间虽然没有通过具体的契约载明，但企业与人才却依然能找到各自的行为准则，并各自自觉地加以遵守。也就是说企业明确每位人才的发展愿望并满足他发展的条件及应得报酬；每位人才工也会为企业竭尽全力地奉献，因为他们相信企业有能力满足他们的奋斗目标。

“心理契约”实际上是企业与人才之间一纸隐性的契约，其核心是人才满意度。

企业的发展离不开什么

企业的发展离不开优秀的管理人才和优秀的企业文化。

如何充分发挥人才在企业发展中的重要作用

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企业如何发挥人才的作用

一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。

企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面，选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置，不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣，使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效，因其存在以下特点：

(一)人力资源配备是组织有效活动的保证。对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向；组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。

(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。

(三)人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。这一经验值得我们借鉴。

公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、职业生涯规划等几个方面加以关注。通过细致的、定期的工作分析，确定组织结构，理清岗位特点，明确选人方向。选聘内、外结合，以内部招聘为主，采取竞争上岗的方式，发现最适合的人才；外聘面向社会，采用结构化面试的方式，全面分析应聘者能力，使企业能够找到合适的人才。为控制人才流动产生的短期管理缺失风险，为每一位人才设置职业生涯规划，明确人才的发展方向并加以培训。

二. 要充分发挥人才作用应到尊重人才，只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。

《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。

人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，管理成本就高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。

公司......余下全文>>

一个企业的发展离不开什么.谁能告诉我

企业的发展离不开优秀的管理人才和优秀的企业文化。

求助：企业发展是管理人才重要还是技术人才重要 管理重要

我说一些我的看法吧。首先，我想说辩题里的几个关键词。 先看“技术人才”和“管理人才”。一个企业里面的人才绝对不是只有“管理人才”和“技术人才”两类，个人认为“技术人才”和“专业人才”、“技术工人”都应该是有所区别的。比如说制酒企业，技术人才就应该是那些直接和酒的研发、酿造等等相关的【高级】人才，公关部、人事部的或许是“专业人才”，但就不应属于“技术人才”。再比如生产线上的工人他们或许也有技术，但他们就不应属于“技术人才”之列，因为他们所做的事情换了那些管理人才或很多其他人都完全能够胜任，所以我强调一个“高级人才”。这两个限定我觉得对管理方是合理的更是有利的。还有一点，我觉得可以把“智囊”型人才也归到“管理人才”之列，只要他有管理的事实，这样一来对于管理方的价值倡导应该是有利的。（我试图把“管理人才”范围正常化甚至扩大化，而把“技术人才”的范围限定好） 再看“企业发展”。个人认为企业发展应该包括组织的发展、技术的发展、经营的发展、规模的发展，以及这几者之间关系的发展。我没细想，但应该不难论证其中四方面的发展都是更需要管理人才的，同时技术发展并不是五者中最为重要的一环（这点我觉得还是必要的，否则比如说甲公司招聘，对ABCD四方面都有要求，各项比例分别为10%10%10%70%，你满足了ABC三方面，但还是不及一个只满足D的，所以要说明它不是D）。而就连技术的发展如楼主所说也需要管理者塑造环境、提供目标定位、施压、协调等等。其次，这样一个比较型辩题肯定还是要找出一个合理的比较标准的。在上面“企业发展”一段里我的比较标准已经很明显了，但毕竟我一个人乱想出来的肯定很有漏洞的，我觉得比较标准你们应该探讨下的^_^不过我看到你这样一句话“如果管理者不给你发挥余地并被打压，技术无法实现，技术人才等于摆设”，我想说，企业既离不开管理人才，也离不开技术人才的，即使说有了管理人才可以吸引技术人次，归根究底还是要这些不可或缺的“技术人才”来发挥作用的，过分强调缺了其中一者的弊端除了渲染一下，实际是不具备充分说服力的。所以我觉得你方应该认可技术人才的重要性，在此基础上根据提出的比较标准加以论证才是更为客观、有效的。第三，我想和你探讨一下你提出来的三个疑问。1、首先，管理人才和技术人才都是客观存在的，只不过是何者的表现更为明显一点罢了。然后，我嘴巴能吃饭，手能动、脚能走路，但我的大脑、我的神经系统是看不到的，相对而言是“虚无”的，那么是不是就能说手脚比脑子更重要了？2、哪个成长更难是不一定的、因人而异的，就比如我更具备的是管理天赋的话，让我成为技术人才肯定是比较难的。而且这条里面潜在的哪个更难哪个就更重要的论断也是站不住脚的。非要说的话，哪个的成长需要投入的成本更大或许还合理一点。我没有查资料，但如果说哪个投入成本更大，我觉得是管理人才这一点还是可以说明的。3、对这句话，我不否认。但当我们说出这句话的时候，是否意识到背后已经存在一个成熟的管理层了，甚至它根本就是管理层吸纳人才的一大口号和宗旨~就比如当初的那句“科学技术是第一生产力”，如果没有小平这样优秀的管理人才，这句话还不会诞生呢！从另一个方面（上述“企业发展”分类）来说，这句话里的“企业发展”是狭义的，主要只是指企业的“技术发展”罢了。我没有想价值倡导问题，上面说得比较冗长，希望其中能有某一两句话对楼主有点用处~ [s:2]

企业离不开人财物,而什么是最重要要素

第一，人是最重要要素，有了合适的人，自然会吸引或创造财物。只有财物，不一定来吸引合适的人。财物越多，人才鉴别越难。只会钻营但没有真才实学的人，会为财物而粉饰自己，排挤真正的人才。

第二，那么，可能你又要问了，如何才能吸引合适的人？企业的制度和文化。人以群分、物以类聚。ICE8000诚信管理体系将资金、人才、制度、文化作为四大要素，虽然制度与文化写在第三和第四，其实本质上长期起作用的是制度和文化。制度和文化，自然能留住认同该制度和文化的人才，也能吸引认同该制度和文化的人才。所以，企业应建立尽量好的制度和文化，越是人才，志向越高。比如：企业树立具有符合社会公共利益、公共道德或推动社会进步的使命，必然会对有相同使命感的人才产生吸引力。比如：企业树立诚信的价值观，必须对有诚信价值观的人才产生吸引力。

龚自珍的诗句形容社会发展离不开人才的有哪些

……大多数人这辈子也就接触龚诗两首，这个显然是指：

己亥杂诗·其二百二十

九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。

如何造就优秀的企业和员工

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如何造就优秀员工

个好的企业，一定拥有一批有才干的人；同样，一批有着相同价值观及志向的人才，一定能够创造出一个好的企业。同时，好的企业也必定能给员工提供一个有利于发展的平台，培养出更多的人才。这是一个相辅相成、良性循环的过程。 人们每天都在忙忙碌碌的做事，但做事的效果却是截然不同的。有的人从事情中看到了事业，是在为事业而工作；而有的人则只看到了事情中所包含的薪水，是在为薪水而工作。而对一个企业来说，重要的是怎样帮助员工发现其工作的意义，让他们获得事业成就感。那么，怎样才能让员工做到这一点呢？以下两点至关重要：

第一、要有核心价值观。有了核心价值观，公司才能确定自己的经营理念和使命。公司有了为全体员工所一致认同的价值观，员工在工作过程中，就会依据这个价值观对所要做的事情做出是非、善恶及该做与不该做的判断；有了经营理念和使命，员工会将自己的行为与公司的使命联系在一起，从而找到自己行为以外的社会意义，即公司的使命是与社会的普遍价值联系在起来的，从而让员工获得事业成就感。

第二、要帮助和激发员工成长。公司追求高质量的产品和服务，这是对的，但光这样做还不够，还要想法提高员工的素质。因为只有一流素质的员工，才能提供一流品质的产品和服务。现在，很少有公司能够认识到这一点。大多数的公司还只是把员工当成了可以创造价值的工具，而没有把他们当成有主观能动性的人，这就造成了公司所解决不了的诸多问题。所以，公司首先要把员工当成人，当成爱好不同、性情各异的素质有差别的人，并把提高员工素质当成第一位的目标。 在培养员工的过程中，公司要让员工明白，工作岗位是员工成长的平台。员工技能的提高、与其他员工交往及协同能力的提高、心理素质的提高等等，一切的一切，都是依托工作岗位来展开的。员工人格的完美，是通过提供生产或提供完美的产品和服务来体现的。当然，这个过程也是员工获得不断提高薪水的过程。但是，要让员工明白，薪水等外在的收获是内在提高的外在表现，是其所创造的价值的表现形式。当然，我认为，要让员工接受这些观念，公司就必须要有明确的价值观和经营理念。 而作为一个优秀员工，从理念到方法到行动都应该采取的态度是：“心中存大，眼里见小，手头出细。”所谓心中存大，就是心中要有大的志向。从层面上来说，就是心中要装着以企业价值观为核心的公司战略，把自己手头的工作时刻与公司的发展战略联系在一起，明确自己的工作对于公司实现战略的意义。所谓眼里见小，通俗地说，就是眼睛里要有活。从态度上来说，就是在工作中，没有一件事情小到不值得去做，或被忽视或被放弃，就是要在战术上重视每一个具体的事情，要做事不计小。所谓手头出细，就是认真对待自己手上的任何工作，经过自己手头干出来的活儿，样样都是精品。 所以，有灵魂的公司，可以通过核心价值观、企业文化，帮助员工提高素质，并激发员工茁壮成长，使每个员工充分发挥自己的才能，使他们个个都成为合格的优秀员工。

人力资源管理对企业发展的重要性？

所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。?

现代化人力资源管理工作的主要目标?

“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。人力资源管理工作的主要目标是：?

吸引、保留企业所需的人力资源?

在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论销售、生产，还是财务管理都离不开人，人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。?

充分调动员工的积极性?

调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20% ～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。?

扩大企业的人力资本?

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。?

实现企业利润最大化?

在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大化

当今社会的发展离不开人才,所以需要人才,清朝答案龚自珍的诗句,____就表达了

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。反映了作者对人才的渴望

原诗

己亥杂诗·其二百二十

[作者]龚自珍

[全文]九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。