管理的来源

管理起源于什么

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要了解管理学的起源和发展，首先要了解管理的起源和发展，管理是管理学的基础。管理是伴随着人类和人类社会的产生和发展而逐步产生和完善的。从人类早期的群居生活和原始社会的分工协作，到国家的出现和阶级的产生，随着生产力的发展和经济的繁荣，管理也从无意识进入到有意识的阶段，人类在征服自然和发展自我的实践活动中，不断地总结经验、汲取教训，形成了一套管理思想和原则。

从原始社会到19世纪末20世纪初的这期间，管理都属于被动型的，是为生存和发展而进行管理，不是为管理而管理，从未对管理活动本身的重要性和必要性加以认识和研究，还没有形成一个比较完整的管理理论体系。真正意义上的管理理论是伴随工业革命发展和成熟起来的。随着工业革命和工厂制度的发展，工厂、公司管理的必要性突显出来，也进行了很多实践活动。许多理论家，尤其是经济学家越来越多地在其著作中涉及管理方面的问题，很多实践者也开始探索管理，管理作为一种科学，得到尊重和认可。这一时期的管理著作大体上分两类：一类注重管理职能，原则等理论方面的研究；另一类偏重管理技术和方法的研究。

工业革命的发展推动了商业的蓬勃兴起和科技进步，使得社会竞争日趋激烈，产品多样化和生产经营分散化使得小规模条件下的独裁管理被专业管理取代，技术进步，引起了管理思想与哲学的巨大变化——寻求借助技术之力增强人类活动的适当方法，即：管理。

管理运动的三次高潮，改变了人们的观念，为管理学的形成和发展奠定了基础，它使得管理从关注物开始转向关注人。随着经济和科技的发展，管理学经历了从无到有，从有到完整的过程。从早期的实践活动到管理思想的提出，再到管理理论的形成；从研究管理职能和管理科学等注重物的研究，开始转向人际关系和行为科学的研究。管理学是一门有生命的科学，它将随着经济和科技的不断深入发展而得到完善和补充。

经典管理思想和管理理论列举：

一、最早有关管理思想的记载，是《圣经》中叶忒罗对摩西事必躬亲的建议：1、要制定法令，昭告民众；2、要建立等级，授权委任管理；3、要责成专人专责管理，问题尽量处理在下面，只有最重要的政务才提交摩西处理

二、意大利佛罗伦萨的尼古拉。马基雅维利于16世纪所著《王子》一书中，对统治者怎样管理国家，怎样更好地运用权威，提出了四条原则：1、群众认可，权威来自群众；2、内聚力，组织要能长期存在，就要有内聚力，而权威必须是在组织内行使的；3、领导能力，掌权之后要能维持下去，就必须具备领导能力；4、求生存的意志，就是要局安思危。

三、泰罗的“科学管理”。主要内容概括为以下八方面：1、科学管理的中心问题是提高效率；2、制定工作标准；3、使得工具、机器、材料、作业环境标准化；4、实施刺激性的记件工资报酬制度；5、进行“精神革命”，推存相互协作；6、把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法；7、实行“职能工长制”8、在组织机构的管理控制上实行例外原则，即：企业的高级经理人员把例行的一般日常事务授权给下级管理人员去做，自己只保留对例外事项的决定和监督权。

四、法约尔的管理过程理论。主要包括

（一）提出企业的基本活动和管理的五项职能。1、技术活动2、商业活动3、财务活动4、安全活动5、会计活动6、管理活动（计划、组织、指挥、协调、控制）

（二）管理的14条原则：1、分工2、职权与职责3、纪律4、统一指挥5、统一领导6、个人利益服从整体利益7、个人报酬8、集中化9、等级链（法约尔桥）10、秩序、11公正12、保持人员稳定13、首创精神14、团结精神......余下全文>>

组织中管理人员的来源有哪些？其各自有何优缺点？

组织中管理人员的来源：组织可以亥外部选聘或内部提拔所需的管理人员。

外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。

优点：1，被聘人员具有外来优势，2，有利于平息组织内部竞争之间的紧张关系。3，能够为组织带来新鲜空气。

局限性：1，外聘人员不熟悉组织的内部情况，要一段时间才能适应，2，组织对应聘的情况不能深入了解，3，外聘人员的最大局限对内部员工打击。

内部提升，指组织成员能力增强得到证实，被需要承担更大的职务。优点1，利于鼓舞士气，提高工作热情，2，有利于吸引外部人才。3，有利于保证选聘工作的正确性。

弊端：1，引起同事不满，2，可能造成“近亲繁殖”的现象。

管理人员的来源

组织中管理人员的来源有两个：外部招聘和内部提升。外部招聘管理人员具有以下优点：1、被聘人员具有外来优势。所谓外来优势主要是指被聘者没有外来包袱，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和工作情况，而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少。如果被证明有工作能力，便可迅速地打开工作局面。相反，如果从内部提升，部下可能对上司在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象，从而可能影后者大胆地放手工作。2、有利于平息组织内部况争者之间的紧张关系。组织中的空缺管理职位可能有好几个况争者希望得到，每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事提升，而自己未果时，就可能产生不满情绪，懈怠工作、不听管理、甚至拆台。从外部选聘可能使这些紧张的关系得以缓和。3、能够为组织带来新鲜空气。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与管理理念。他们往往没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来更多的创新机会。此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下级历史上的个人恩怨，在工作中可以很少顾及人情网络。外部招聘也有许多局限性，主要表现在：1、外部人员不熟悉组织的内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。2、组织对应聘者的情况不能深入了解。虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试而得到正确的反映的。被聘者的实际工作能力与选聘时可能有很大的差距，由此可能给组织聘用一些不符合要求的管理人员。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。3、外聘人员的最大局限莫过于对内部员工的打击。大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。同时，有才华、有发展潜力的外部人才在了解这种情况后也不敢来面试了，因为一旦应聘虽然在组织中的起点很高，但今后提升的机会却很少。由于这些局限性，许多成功的企业强调不应轻易从外部招聘管理人员，而主张采用内部培养和提升的方法。内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以承担更大责任的更高职务。内部提升管理人员具有以下优点：1、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的工作积极性。内部提升制度给每个人带来希望，能更好地维持成员对组织的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉地积极工作，以促进组织的发展，从而为自己创造更多的提升机会。2、有利于吸引外部人才。内部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸引外部优秀管理人员。但实质上，真正有发展潜力的管理者知道，加入到这种组织中，担任管理职务的起点可能较低，有时甚至需要一切从头作起，但是凭借自己的知识和能力，可以花较少时间便可熟悉基层业务，能顺利地提升到较高管理层次。3、有利于保证选聘工作的正确性。已经在组织中工作过若干时间的候选人，组织对他的了解程度必然较高，使选聘工作的正确程度大大提高。4、有利于使被聘者迅速展开工作。在内部成长提升上来的管理人员，较为熟悉组织中错综复杂的机构和人事关系，了解组织运行的特点，所以可以迅速地适应新的管理工作，工作起来要比外聘者显得得心应手，能迅速打开局面。内部提升制度的弊端主要有：1、引起同事的不满。在若干个内部候选人中提升一个管理人员，可能会使落选者产生不满情绪，不利于被提升者展开工作。2、可能造成“近亲繁殖”的现象。从内部提升的管理人员往往喜欢模仿上级的管理方法。这有可能使不良作风得以强化，不利于组织的管理创新和管理水平的提高。......余下全文>>

古典管理思想起源是什么？

在20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。

在社会和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为工业革命的形式，理科学产生于19世纪末20世纪初，是随着资本主义工业的发展而逐渐形成和发展起来的。一般认为,管理科学是从美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒开始出现的，至今历经古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论三个发展阶段。当然,三个阶段并不是截然分开的,更不是前一阶段结束后,下一阶段才告开始。事实上，各种管理理论的产生虽然有先有后，但在产生之后,却是并存发展,且相互影响，也存在着继续、借鉴关系。

古典管理理论主要包括韦伯的科层管理、泰罗的科学管理和法约尔的一般管理原理。其贡献在于：突出了管理中采用科学方法的重要性；指出坚持学习会不断地改善工作方法；确定了在组织有效运作中的许多重要原则；强调了薪金作为激励因素的潜在重要性。

管理学中的管理者的权利来源主要有哪九种

（1）来源于自己的职位，即领导的角色，即法定权利，是指组织中正式等级制度中的职位所规定的相应权力。

（2）来源于领导者对其下属具有的强制其服从的力量。强制性权利

（3）来源于组织的任命，依靠职权树立权威，这种权力通常因职位而产生，是组织成员所接受和认可的合法地位。

（4）来自奖惩权利，是指能够给予人们所期望和利益或报酬的权力，比如给予表扬、晋升、资金等，拥有的决策权力就属于奖励权力。

（5）来源于领导者拥有比下属更多的、并且是组织需要的专长、技能和知识，领导者具有指导下属员工写成工作任务、实现个人或组织目标的能力。（个人）

（6）来自个人魅力，来源于领导者个人魅力或吸引力，如领导者的个性、背景和态度等方面智慧、才干、威信、性格、经历等法定权利以外的卓越个人品质（个人）

（7）专长性权力：指领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力

（8）对资源的控制，资源说。这一学说把权力的来源归结为对组织资源的拥有与控制。这里的资源包括金钱、信息、武力、社会地位、立法权、投票权等。人们只要掌握了一定的资源，便具有了影响他人的力量。

（9）来自信息的不对称等

管理咨询起源于哪国

管理咨询起源于十九世纪末的西方经济市场，是现代管理科学和企业实践相结合的产物。

早在1886年，麻省理工学院的教授约瑟（Arthur Dehon Little）就创建了第一个现代意义的管理咨询公司Arthur D. Little。他们当时的重点在于科学、工程和创新。此后，在泰勒(Fredrick W. Taylor)等人的推动下，科学管理（Scientific Management）迅猛发展。泰勒本人也携自创的科学管理理论，运用时间研究（Time Study）等方法为许多企业提供咨询服务，其咨询重点在于如何运用科学管理提高企业生产效率。

二十世纪初，管理科学在大学里开始自成一家，会计和审计行业开始职业化，今天世界上大名鼎鼎的管理咨询公司们也陆续登场。纽约大学于1900年开设了商务、会计和金融学院。哈佛大学在1908年建立了哈佛商学院，对职业管理教育进行“精心”的尝试。著名的会计师事务所像安达信、永道、毕马威等先后成立。

在1926年，西北大学的会计教授麦肯锡（James O. Mckinsey）创建了今天的麦肯锡咨询公司。“汤姆”科尔尼随即加入该公司。不过，因科尔尼和后来加入麦肯锡的波尔（Marvin Bower）在如何运作上意见不一，于是在1937年将芝加哥办公室变为科尔尼公司（AT Kearney）。早期的麦肯锡自称为咨询员和工程师．不过大多做的是一些审计的业务。在三十年代，美国的大衰退为咨询业提供了舞台。在麦肯锡去世、科尔尼离开后，波尔根据律师行的惯例制订了麦肯锡经营原则：1.将客户利益置于公司利益之上；2.讲实话，不要害怕对客户观点提出质疑；3.只接受客户需要，并且麦肯锡能做好的业务。公司将招聘重点转移到那些有潜力培养为能解决问题的毕业生那里。与此同时，另一家传统的咨询公司Booz Allan & Hamilton 也在1929年有了自己的核心成员。

二战以后，随着技术的发展和企业组织的日益扩大，企业管理变得日趋复杂，同时也增加了对咨询服务的要求。著名会计师事务所普华在1946年成立了独立的咨询业务部门。十多年后，原GE公司的战略计划师，后来又为Arthur D. little工作的布鲁期（Bruce Handersen）在1963年成立了第一家纯粹的战略咨询公司：波士顿咨询（The Boston Consulting Group）。布鲁斯在咨询中主要运用了经验曲线，成长与份额矩阵等分析方式。

七十年代，美国经济放缓，但全球化和企业电脑化为咨询业带来新的生机。许多咨询公司在海外开设办事处。为提高竞争力，许多企业对信息系统要求剧增，带来了对软硬件和信息系统咨询的巨大要求。1973年，贝恩（William W.Bain）离开波士顿咨询，自己创立了贝恩咨询。贝恩的咨询模式和波士顿有所不同：波士顿看重战略计划和基于理论的报告，而贝恩的咨询员们则在客户那里一待数月。贝恩以客户为重点，着重与客户关系的模式使他们一度得以高速发展。

人力资源管理理论的起源

人力资源管理的起源:

1、德鲁克的“人力资源”

“人力资源”这个词汇是由德鲁克1954在《管理的实践》这本书中创建的。这一开创性的工作，德鲁克提出了三个广泛的管理功能：管理业务，管理其他管理人员，管理员工和工作。在关于讨论管理员工和工作的过程中，德鲁克引入了“人力资源”的概念。与其他资源相比较，事实上它属于人类的，以及，例如“特定属性”必须由管理者深思熟虑。德鲁克主张人力资源所具有的质量是其他资源所不具备的。“其协调，整合，判断和想象的能力。”不像其他资源被管理者利用的资源，人力资源只能被自己所利用。“人类，是否在他工作中拥有绝对控制。”（德鲁克1945）德鲁克呼吁管理者应在考虑人类道德和社会需求的基础上再设计工作。他呼吁管理者采取积极的行动去激励工作者的动机，以及创造工作机会去挑战和提升工作者。在此过程中，德鲁克（1954: 273-289)在他的日常工作中轻视人事管理纪律，详细介绍了其三个基本的误解：

1.它以人们不希望工作为假设

2.它看起来将管理工作和工人作为一个专业的工作，而不是任何经理的工作的一个重要组成部分

3.它是倾向于“救火”、“故障排除”的活动，而不是致力于积极和构建和谐。

然而，德鲁克（1954:287）表达对提升员工管理能力的期望。他回答了自己的问题，“这是不是人事管理的破产？”答案是否定的。宁愿选择将人事管理看作暂时破产。根据德鲁克所言，人事管理并不能每日依据其所承诺的有效地管理员工。它有必要的专业知识，并且知道正确的方法，但暂时没有去实现他们。

2、巴克和“人力资源职能”

E•巴克（1958），是一个训练有素的社会学家和一个多学科的劳资关系学者。在他的研究,阐述了选择一个更详细的讨论人力资源管理作为一种功能的综合管理。在他的一个广泛流传的不算优秀的著作中,Bakke(1958)描述了一个被忽略的管理功能,人力资源功能,他形容作为重要的商业上的成功作为会计、生产、融资、市场营销和其他管理功能。根据巴克的理论，人力资源功能贯穿了所有的人事管理、工业和劳动关系、人际关系、人类工程学、行政人员的发展等。

巴克（1958）详细介绍了人力资源管理职能的一部分而一般管理功能，并设置了一个深思熟虑和审慎原则处理这一功能。他认为，一般的管理工作的有效使用资源（资金，材料，市场，思想，自然，和人）实现组织目标。巴克认为，糟糕的管理这些资源中的任何一个，都会削弱整个组织。因此，他认为，“注意人力资源是必需的，不是因为经理是人道主义，而是因为他们是经理。”（1958:198）。

巴克（1958:200）提出了七点，详细说明为什么人力资源功能超越工作人员或工业关系经理：

（1）人力资源功能不是一个特殊的函数，它必须符合一定的标准，巴克（1958）规定了所有其他管理功能：“[t]理解，维持，发展，雇用或有效的利用，并整合这些资源到工作的整个„„”

（2）杠杆的人力资源功能并不是新产品或工具来提供当“真正重要的”的职能，如生产和财政，运行平稳而盈利。相反，人力资源管理必须是从启动任何组织中完成的。

（3）客观的人力资源功能”不是个人幸福而是利用富有成效的工作和最大的机会，使该公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相关技能令工作更加富有成效。”

（4）人力资源功能不仅包括福利和补偿活动相关的人事和劳动关系，但人力资源方面的工作关系都体现在公司的人们之间。这将会提高“工作流程，工作组织和工作机会”的员工，以减少需要奖励的补偿烦恼和困难。

（5）人力资源功......余下全文>>

管理人员的来源有哪些途径

一个组织中管理人员的来源：一般可以有“外部招聘”和“内部提拔”两种途径。

外部招聘是根据组织的招聘标准和程序，从该组织外众多候选人中选拔符合要求的管理人员。

优点：

1、被聘人员无组织内部不良习性，具有外来优势；

2、有利于平息组织内部因竞争而形成的紧张关系；

3、为组织注入新鲜血液。

局限性：

1、外聘人员不熟悉组织的内部情况，需要一段时间才能适应；

2、组织对应聘人员的情况不能深入了解；

3、外聘人员容易对内部员工的积极性造成打击。

内部提升是指从组织内部成员中提拔符合空缺职揣要求的人员，使其承担更大的职务。

优点；

1、利于鼓舞士气，提高工作热情；

2、有利于吸引外部人才的加入；

3、有利于保证选聘工作的正确性。

弊端：

1、引起同事不满，加剧紧张关系；

2、可能造成“近亲繁殖”的现象。

现代资源管理的起源

人力资源管理的历史

1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理

（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然......余下全文>>

管理学为什么诞生在美国？

追溯管理学的起源和发展