年薪制劳动合同

要和一公司签定年薪制合同，需要注意什么？

合同就是双方对于各自的利益和责任的书面约定，那么你要考虑的当然就是围绕利益和责任两大范畴了。

一、利益方面：

1、薪酬标准；

2、支付方式；

3、支付时间；

4、对方违约责任；

二、责任方面：

1、工作描述；

2、工作责任；

3、约束条款；

4、己方违约责任。

上述两大项你能够明确，那么基本上可以避免很大的损失，如果要万无一失，则建议你先不要急着签名，把合同拿给专业人士看看再决定。

年薪制劳动合同的年薪包括了奖金吗

年薪胆劳动合同的年薪包括了奖金，判明自己是否为国企正式编制员工就是劳动合同期限的规定，如果是无固定期限的合同，肯定就是正式编制。 一般现在通行的是5年或者10年一签的合同就算了。

年薪制员工被开除如何补偿？

年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度作为计发工资收入的区间，以年度为考核周期，将工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，主要用于公司高管、企业高级职员的收入发放。年薪通常包括基本收入和效益收入两部分，其中效益收入会因企业完成指标的情况上下浮动，因此又称风险收入。 　　年薪制劳动合同补偿情况如下： 　　《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及资金、津贴和补贴等货币性收入。 　　按照《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿金所依据在月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 　　根据劳动部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 　　第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 　　第十一条：本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 　　同时原国家劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 　　第五十三条规定：《劳动法》中的“工资”，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。但是，劳动者的以下劳动收入不属于工资范畴： 　　(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等; 　　(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等; 　　(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。根据以上规定，企业在确定经济补偿金的标准时，应将属于工资范畴的奖金、津贴和补贴等项收入包括在内

订立年薪制劳动合同要注意什么

1、审查对方当事人的情况 对方当事人为自然人，审查主要针对当事人是否具有完全民事行为能力;对方当事人为法人：包括企业单位、事业单位、机关、社团等，需要审查其《企业法 人营业执照》。对方当事人为其他组织，如独资企业、合伙人、企业分支机构等，无独立法人资格，要审查其《营业执照》，对于分支机构还需要审查其总公司的相 关情况。 2、调查合同主体履约能力 合同利益的实现，不仅需要合同主体合法性的客观可行，而且需要合同当事人履约能力的配合。因此审查对方的合同履约能力同样重要，如资信情况、商业信誉、历史履约情况等。 对当事人履约能力状况调查应包括以下内容： (1)基本情况概括，①企业的性质：分布在哪个行业，所处的经济时期;②企业的产品处在市场的哪个阶段，产品是处于初期阶段，还是成熟阶段;③企业的人员构成、营业额，人员构成指人员的组织结构比例;营业额指成本与利润的比例，由此可初步了解该企业的营销及管理能力。 (2)注册资本和净资产，这是合同当事人为有限责任公司对外承担责任的财产基础。这里需要强调的是，目前公司注册资本与公司实际的经济能力之间缺乏必要的联系，不能单纯依此作为判断标准。 (3)法定地址，它是合同当事人经营活动的中心，有无法定地址往往能反映当事人其他方面的情况，而能为其他方面的调查工作提供线索。而且一旦发生纠纷，法定地址也是送达法律文件的确定标准。 (4)公司帐号，是保障企业在发生纠纷时，确定对方资产的最有效的途径。 3、审查对方签约人的资格 合同法规定，合同经法定代表人签字或加盖单位公章生效。因此，这类人员签订合同无需另外授权，并且其超越权限订立的合同，除相对人知道或应当知道的外， 该合同是有效的。但并不能因为是法定代表人签订合同就可以掉以轻心，应要求其出示身份证件，与《营业执照》上的姓名相核对。当签约人为委托代理人时，应审 查是否有授权委托书或单位介绍信，审查时注意授权是否清楚，权限的范围及是否已失效。 预约合同及法律风险 预约合同是当事人为缔结本合同而达成的合意，只能发生在本合同的磋商过程中。本合同已经达成的话，自然没有缔结预约合同的必要和可能。但是预约却不属于本合同缔结过程的一部分，其本身就是一个独立的合同，与本合同的成立与否并无必然的联系。 预约合同通常包括已决条款和未决条款，是双方当事人在洽谈合同过程中，将已经确定的合同内容以预约合同形式予以确定，而双方存在争议的内容以示决条款形式 约定在预约合同中，待将来进一步磋商后确定本合同的剩余条款。预约合同的这种特性，使它既不同于要约承诺的缔约过程，又不同于普通的合同。这种本合同订立 过程特殊的形式，随着经济交往的复杂，特别在当事人之间拟签订的是非常重大的合同时，运用越来越广泛。 产生于本合同订立过程中的预约合同，在经济活动中有着重要作用。正确运用预约合同能够降低法律风险，将当事人已经确定的事项明确在预约合同中，避免 重复讨论同一问题，浪费过多的精力、时间，而且也避免了普通合同订立时，合同最终确定前，双方不便为履行合同做准备，贻误最佳的商业时机。但由于预约合同 的特殊性，其法律风险主要体现在两个方面： (1)未决条款的法律风险。未决条款是预约合同的特点之一，不少企业在处理复杂的合同时，将双方反复磋商不能确定的条款作为未决条款，避免难以达成一致。 然而，双方反复磋商仍无法达成一致的条款，在双方实际履行过程只能让磋商更难实现。除非企业认为这些条款不是特别重要，否则未决条款带来的不确定性法律风 险应当予以避免。衡量未决条款的法律风险是较为复杂的工作，当未决条款是由于客观条件尚未确定而不宜明确约定时，法律风......余下全文>>

年薪制的基本信息

如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：通过利润指标对经理人的业绩进行评估利用股票市场对经理人的业绩进行评估因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。通过所有者对经理人的行为直接进行评估大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。 一、准公务员型模式 报酬结构：基薪+津贴+养老金计划报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。二、一揽子型模式报酬结构：单一固定数量年薪。报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1.适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。三、非持股多元化型模式报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1.适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。四、持股多元化型模式报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划报酬数量：基薪取决于企......余下全文>>

劳动合同中关于薪水是不是必须写在里面，月薪制和年薪

1、总体没有问题，毕竟薪酬是你谈的，而对管理岗位采用年薪制也是没有问题的；

2、重点在薪酬的发放方式、结构和考核的内容：固定的多少？变动的多少？月度多少？季度多少？年度多少？如何考核？达成怎么样？不达成怎么样？周期如何？

3、关注企业的惯例和管理的完善程度，一方面看看有没有拖欠或者不发的前例，另一方面看看管理上有没有漏洞、可不可执行；

4、目标定了就要看企业对你达成目标的支持力度有多大，你的岗位10W，最重要的应该是你的直接领导，这个要前期沟通好；

5、自己对自己的能力做好评估，能不能做得到？

6、工作是双向选择的过程，你既然选择了，肯定有薪酬意外的东西，所以需要你自己综合考虑，而且职业发展是一个变动的过程，不要太呆板的面对这个问题。

月薪制变成年薪制是否要重新签署劳动合同？

公司调整工资制度，那么公司人事部下通知，而且与员工开会说明情况即可，不需要重新签订劳动合同。

劳动合同签年薪制的,双休日加班工资怎么计算

劳动合同签年薪制的,双休日加班工资按照日工资的两倍进行计算。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

一、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日 工 资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

二、如果用人单位工作拖欠工资，有两个途径可以要求支付工资：

1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；

2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。

《劳动争议调解仲裁法》

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

《劳动法》

第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》

第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

拿年薪的劳动合同如何签?

都是一样签，只不过在劳动报酬条款中明确工资多少，不过发放的时候也是按月发放（年薪可以每月发一部分，剩余年底一次性发清），具体你可以参照这个劳动合同范本：wenku.baidu.com/...KmM7VC

实行年薪制后再另外收入可以吗

年薪，属于劳动合同范畴约定的一种形式，一般是某些劳动者（一般是公司高管）平时按规定领取基本收入，年度结束后根据其经营业绩的考核结果再确定其效益收入。至于年薪，是不是包括加班费，则要看具体规定，如果年薪中未明确排除加班工资，且加班是按劳动法有关规定进行的，则有关的加班工资可另行主张。但如果公司有相关材料证明已支付的年薪 工资包含正常工作时间工资和加班工资的，则劳动者不能再另行主张加班工资。