一：如何建立培训考核指标
你说的不够细。具体情况没有说清楚。一般三种方式：
第一、根据培训考核成绩进行考核；
第二、根据报名人数，也就是收入进行考核；
第三、按照课时进行考核。
一般可以吧培训师进行分级。分级依据：职称、从业年限、以往的培训效果等进行分级。根据不同的级别进行打分制。比如初级一堂课的系数0.8，中级的是1.0，高级是1.5。
二：部门培训完成率可以做为考核指标吗
可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
三：培训绩效的指标和评估方法有哪些
四个方面：
1、反映层面--学员、老师的问卷调查
2、学习层面--考试成绩
3、行为层面---人均培训次数、培训时间、培训费用等
4、效果层面---排除环境、正常发展速度之外的业绩提升、效率提升等。
四：培训经理及培训主管的 绩效考核指标应该如何设定？
培训经理或培训主管的绩效考核的基础是岗位职责，在岗位职责的基础上，根据岗位职责的内容设计每项指标的权重及衡量标准，然后设定分值，定期进行打分，一般是由顶一级进行打分。
五：求问如何建立培训考核指标
0推荐据一项调查分析显示，影响培训效果的主要因素有以下五个：培训环境、受训意愿、培训前的准备、教师水平以及学习气氛（见图），这些因素囊括了培训工作前后的各项内容，对培训效果有决定性的影响。培训考核指标的设计就是在结合培训工作流程的基础上，综合这几个方面展开。受训意愿培训环境教师水平学习气氛培训前的准备培训效果
一、培训环境培训环境，简单地讲就是指培训工作的硬件和软件配置，包括教学设备、教室的设置与布局以及教室的自然环境等等。培训环境这个因素相对于影响培训效果的其他因素而言，是一种“固定”因素，一旦形成就不太容易改变或者改变的成本较高。因而，这个指标更适宜企业考察长期培训效果时使用。虽然培训环境对培训效果非常重要，但是考虑到企业集团中的大多数子公司的培训环境不会有太大的差别，而且还可能集中办公，培训设施可以“共享”使用或相互借用，因而，培训环境这个因素在企业集团的月度培训考核体系中暂不考虑。但考察企业长期培训的效果，培训环境依然是一个非常重要的因素。二、受训意愿受训意愿是指在培训工作中，受训人必须要有接受本次培训的意愿。强制安排的培训将很难达到理想的培训效果。对于培训意愿的考核可能从以下三个层次进行：（一）培训需求分析，考核切入点：培训需求调查率培训需求调查率指对本单位员工定期进行培训需求调查，接受调查人数占总人数的比率。需求调查一般要求见证性资料齐全（如培训需求调查表、问卷调查、面谈沟通的记录等），以备考核。在实际操作中，培训需求调查率一般要求达到一定的比例。对于培训体系较为健全的单位，需求调查对象可以以部门为单位进行，但调查率必须达到100%。应该注意的是，在培训需求调查中往往会出现个人培训需求与企业的培训规划不一致，甚至是相背离的现象。所以，培训需求调查应该面对两个群体，一方面是企业员工，以调查他们个人的想法和培训计划，乃至个人的职业生涯设计；另一方面还要从企业的业务角度出发，通过对部门主管的调查，确定企业发展规划框架下的培训需求。只有综合这两方面的需求，才能平衡个人与企业在培训规划上的利益，做出合理的安排，片面地考虑一方面的利益，不会达到应有的效果。（二）培训课题开发，考核切入点：课题开发数量培训课题开发，指通过培训需求调查、现场跟踪写实的记录等方式，总结员工在工作中的薄弱环节，从而找出培训切入点，并通过策划进而组织实施的培训课题。一般而言，完整的培训课题包括：学员需求工工作中的薄弱环节、培训内容、时间、地点、培训对象、教师、培训方式、考查方式、每个培训时间段的培训内容及案例等等，开发培训课题是一项长期的工作，需要人力资源部的认真观察和分析，因此，在短期考核中可以适当降低标准，各企业可以结合自己的实际情况制定相应的考核办法。针对“开发培训课题”一项进行的考核，目的只在于督促下属企业或单位能够积极地从工作中寻找 差距，因此，对于发现具有很大共性的培训需求，适合跨单位或在全集团公司范围进行的培训课题，并提交总公司人力资源部组织实施的，在考核中应该给予鼓励。（三）培训计划，考核切入点：培训计划的及时、完整、准确培训计划一般要求清晰、明确、完整，其基本要素应包括：培训需求分析、培训内容、培训对象、培训教师、培训方式、考核方式以及时间地点安排、初步预算等内容。该项考核内容主要检查的是各单位培训工作能否有计划、有步骤地开展。虽然好的培训计划并不代表一定有好的培训效果，但是没有计划的培训一定不会有好的效果。培训计划只是各单位在一定时间内对培训的安排，不表示一定要完全按照这个计划衽，但是培训计划与培训实施之间的差距也不能太大，要防止为了......余下全文>>
六：培训效果评估的方法选择有哪些
培训效果评估的方法
[工作程序和方法]
一、培训评估的步骤
评估是一个由几个核心成分组成的系统。大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题。
在实施培训项目的过程中，练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。在培训项目完成之后，还要对更多的数据进行收集、分析和汇报。评估活动贯穿于培训项目全过程的每一步。作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施需要完成如下步骤：
1．进行需求分析，暂定评估目标。在培训项目开发之前，必须将评估目标确定下来。多数情况下，评估的实施有助于对项目的前景做出决定。实际上，进行评估还有别的原因，这些原因将影响数据类型、数据收集方法的选择。需求分析应提供有助于设立评估目标的信息，确切地讲，就是提供培训项目必须要达到的目标。这些目标是暂定的，一旦确定这些数据是现成的或可以收集的，那么，这些目标就可以最终得到完善。
2．如果可能，要建立基本的数据库。在进行评估之前，必须将项目执行前后的数据收集齐备。数据的形式多种多样，并且基本上反映了产生培训需求的条件。收集的数据最好是一个时段内的数据，以便进行实际分析比较。数据收集的方法回答了为什么要实施评估这样一个基本的问题。基本数据反映的信息非常重要，它能反映出工作业绩的缺陷所在。经过需求分析之后，建立基本数据库能使培训人员的注意力集中在培训项目应该带来的变化上。有了基本的数据，操作程序及为解决问题、消除缺陷而设计改进方案也会相对容易一些。
3．选择评估方法。确定培训项目目标之前就选择评估方法也许看上去不合逻辑，但是评估方法的选择会影响培训项目目标的制定。如果没有收集到衡量目标实现的进展信息，确立培训项目目标就毫无意义。因此，如果首先选定收集数据的方法，目标就可量身定做了。在最后确定培训项目的目标之前，选择评估方法能使设想的工作流程有所不同。选择评估方法的过程回答了如何对学习环境、学员和培训内容实施评估这一间题，因为方法的选择必须适合数据的类型。评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。
4．决定评估策略。在整个过程中，这一步回答了与评估有关的谁来评估、在什么地方评估和在什么时候评估的问题。这些关键问题的答案在计划评估时是很重要的。因为培训部门和培训项目的学员在评估中都扮演着很重要的角色，有关双方的责任划分问题一定要明确：(1)由谁来实施评估；(2)信息将从参加培训的学员的直接上司还是直接下属处收集；(3)谁来分析数据和解说数据；(4)谁将继续实施后续的评估；(5)谁来决定停止或改变评估程序。
在采取进一步措施之前应当先回答这些问题。多数情况下，应由个人或一个小组负责收集数据比较合理。他们负责分析结果，并将结果告知适当的目标听众。
一个完整的评估和衡量系统会在培训过程不同的时间段来收集数据。如果和前面几步相结合，这一步包括了形成评估策略的所有问题。
5．最后确定评估项目所要达到的目标。培训项目的目标是在评估计划的有关问题都有答案后进行的，这是因为评估计划会影响目标的最终选择。最理想的是每一个目标应该与收集的基本数据有关。培训项目的目标为课程设计者和学员指明了方向；同时，管理层也据此决定是否应该实施该培训项目。培训项目的目标应当考虑不同层次的特点，应当符合合理化目标所应该具备的普通标准。每个目标必须具有挑战性、明确性、时限性、可实现性和简单易懂的特点。为......余下全文>>
七：培训体系建立初的绩效考核中，培训指标应该如何设置更...
前期培训主要是简单的内外训，有形式，但是后续反馈和效果跟进不足。现在系统的开始建培训体系，在2013年对员工的季度考核指标中加入培训考核指标。权重10%（百分制）。要求：由于体系正在建立，暂时无法做到精细考核，所以偏主管量化为主。个人思考： 1、不能引起大家的反感，从而影响以后培训工作的开展 2、不能纯粹送分，大家反而就不重视了。 3、后期培训效果评估，对工作技能的提升和应用，这个考核项不错，但是目前实施可能过早了。且培训效果的显现有滞后性，不利于短周期的评判。谢谢 共0条评论
八：用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型
1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。
2、技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。
3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。
4、绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。
5、投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。
九：培训机构英语教师考核指标
1，你的专业基本功，很多培训机构要笔试，看成绩。{ 这个可以针对性的提前做做中考题（应聘初中段英语老师的话）或高考题 （同）}2. 重点把握。书上或配套资料有写 3，讲课技巧，最好利用漂亮的板书和游戏，如果个人有唱歌绘画表演特长最好。4，清楚讲课流程：（）初中以及以上学段要求会严格一些：复习---导入-学习目标-重难点讲解或呈现新课---练习重点内容--小结-作业-拓展。希望帮到你
十：一场成功的企业文化培训的评价指标有哪些
企业文化培训效果评价方法：
一是问卷调查。用于对培训师、培训教材、培训内容等主要环节的调查，如调查培训目标与内容、工作任务的匹配度、评价员工在工作中对培训内容的应用情况、了解员工偏爱的学习方法、了解员工对培训师所使用的教学方法的态度。
二是访谈法。了解员工对培训方案和学习方法的反映，了解员工对企业文化培训目标、内容与实际工作相关性的看法，检查员工将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解员工对培训的感受和态度，帮助员工设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备。
三是座谈法。将参加培训的员工召集到一起开讨论会，让每一个员工谈自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中，他是否需要进一步帮助、需要什么帮助等问题，从中获得关于培训效果的信息。
四是内省法。使个人清楚了解自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法。故此法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。
五是笔试法。采用笔试的方式，用于了解员工是否掌握企业文化的基本知识，考察一段时间的学习成果等。
六是行为观察法。观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估，能够向受训员工当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价员工培训前后的行为变化。
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