公务员绩效考核体系

一：公务员绩效考核有什么作用

第三十六条 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。

第三十七条 定期考核的结果作为调整公务员职务、级别工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

公务员考核：第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。第十三条年度考核按下列程序进行：（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（五）享受年度考核奖金。第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：（一）对其诫勉谈话，限期改进；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）一年内不得晋升职务；（四）不享受年度考核奖金。第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（一）降低一个职务层次任职；（二）同第十八条第二点；（三）不享受年度考核奖金；（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。第二十六条公......余下全文>>

二：我国传统的政府及公务员绩效考核体系有哪些主要缺陷

近年来，我国不少地方政府和公共部门借鉴西方国家政府管理经验，开展了对工作人员绩效考核的探索和尝试，为公务员绩效考核积累了丰富的经验。通过对公务员目标责任的制定、分解落实、考核评价，形成一个考核制度体系，自实施以来，对机关公务员绩效评估工作确实起了一定的积极作用。但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。

1. 考核目的不明确

现代人力资源管理理念认为，考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现。然而我们不少干部认识不到位，不少人在对公务员绩效考核目的的认识上存在着误区。主要存在以下误区：认为绩效考核只是打分和评价，给下属排定名;认为绩效考核只是年度、季度或月度的阶段性工作;认为绩效考核只是人力资源管理部门的事情;认为绩效考核只是为了审查下属的工作业绩。这些认识上的误区，导致考核陷入走过场，流于形式，没有认认真真的去总结工作，而没有达到公务员绩效考核的真正目的。

2. 考核方法单一

现行公务员考核以平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础。在实践中，许多单位的往往忽视平时考核，或者平时考核仅仅限于对出勤情况的检查，而对公务员完成工作的效率、质量、创新、贡献、团队精神等情况缺乏常态评价。另外，公务员的成绩是以政策的形式产出，部分政策的制定要连续几年，在公务员的考核方面缺乏对整个项目的考评。

3. 考核结果激励功能失灵

考核的结果应该作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但在实践中，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大。

原因分析

1. 理论和制度层面的原因

公务员绩效考核这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多学科的知识背景，如政治学、管理学、心理学、统计学、经济学、统筹学、法学等等。再加上我国对公务员绩效考核的研究起步较晚，很多专家学者都是从其它学科跨入到这一领域，关于公务员绩效考核的理论研究基本还处于起步阶段。

2. 公共产品的特殊性

企业员工生产的产品是可见的、可数的，价值是可以立即衡量出来的。而公务员的工作成果往往是以公共产品和公共服务的形式表现出来的，而公共产品通常无法分割，所有使用者无论付费与否都可以从中受益，它们具有“非排他性”，即如果向一个人提供，则所有人皆可享用。这就往往使公共产品的价格和单位成本以及公共部门的计划结果难以衡量。比如，公共服务的质量很难用客观具体的数据来衡量，实践中就往往出现一些“硬指标”代替“软指标”、“软指标”等于没指标而忽略的现象。

完善我国公务员绩效考核体系的建议和对策

1 .完善绩效考核法律体系

我国政府要从根本上改善公务员绩效考核面临的困境与问题，首要的是借鉴先进国家的经验和做法，加强公务员绩效考核的立法工作，通过立法来保证公务员绩效考核制度的制度化、规范化和科学化的道路。一方面从立法上确立绩效考核的地位，保证公务员绩效考核成为公共人力资源管理的基本环节，以提高政府管理水平。另一方面从法律上树立绩效考核的权威性，保证绩效考核机构在政府中应具有相应的独立地位，享有调查、评估有关公务员绩效活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰;考核结果能够得到有效传递和反馈，切实用于改进公务员绩效;考核活动能引起公众的关注，有较高的可信度和透明度。另外制定并颁布公务员绩效考核工作的配套制度和规范，对考核指标、考核主体职责等问题做出详细规定，使考......余下全文>>

三：公务员考核和公务员绩效考核的区别

绩效考核是发年终奖了，考核是全面的，只是一个评价，以后升迁用的。

四：★公务员绩效考核有什么作用

绩效考核的目的

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

五：公务员怎么还有绩效考评奖

公务员有考核奖是国家公务员局发布《公务员考核规定》第十七条所规定的。

公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（五）享受年度考核奖金。

六：如何更好的开展公务员目标管理绩效考核

每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时，应一并指出其不足以及改进意见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。

七：如何量化公务员的绩效考核

一般考核包括德、能、勤、绩、廉，一般一年有一次考核，在年底。会有专门的考核表，一般有考核领导小组集体打分，一般是优秀的，除非你有问题，在单位混的很差。

八：公务员绩效考核的困境和对策

绩效考核是公务员管理中一个极其重要的环节，是公务员改进工作、 谋求发展进而提高政府管理效率的重要途径，它为公务员的任用、奖惩、职务晋升、薪酬制度设计等方面提供了客观依据。随着改革开放的不断深入和政治、经济、 生活的不断发展，对我国各级党政机关公务员的素质能力提出了新的更高的要求，建立客观、全面、公正的公务员绩效考核管理制度，促进国家公务员队伍建设，为 全面落实中央的各项重大决策提供人才保证显得尤为迫切。如今，如何构建科学的公务员绩效考核评价体系已经成为一个世界性的难题。尽管目前我国学术界和地方 各级政府都在积极探索公务员绩

九：公务员年底绩效考核奖有多少

没有这个项目，公务员工资就是基本工资加津补贴，没有绩效一说

十：县级公务员绩效考核指标体系构建的理论依据

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(一)建立分类考核制度，完善相关制度和规定

分类考核就是对不同部门、不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。公务员绩效考核要在坚持德、能、勤、绩、廉五项指标的前提下，增强现行考核标准的针对性，建立针对不同部门、不同类别公务员的分类考核制度。其一，对领导成员和非领导成员应按职务和职级分别考核;其二，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，应针对职位的特点，除运用基本的考核方法外，还应采取具有较强针对性、补充性的考核方法;其三，要在已有的平时考核、年度考核基础上，增加公务员任前考核(包括录用考核、调任考核、晋升考核)、任期考核、专题考核等。建立分类考核制度，出台完善绩效考核的指导性文件，以保证分类考核体系的针对性、有效性和规范性，逐步实现制度化和法制化。

(二)实行定性与定量相结合，完善考核指标体系

建立完善科学的考核指标体系对公务员绩效考核至关重要。要明确定量方法为主、定性方法为辅的原则，对于如何定量，可采取事实记录绩效考核法、相对绩效考核法和绝对绩效考核法、360度绩效考核法等现代考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值，为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能、廉三个方面可实行按等级计分的办法，而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。采取考核标准量化，既容易掌握，又便于分出高低，避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级，确保考核过程和结果公平、公正。

(三)科学运用考核结果，积极落实激励机制

公务员考核结果在认定上应充分运用考核结果，防止平均主义倾向，保证激励功能的发挥。一方面，可以考虑在优秀与称职等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较一般的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善和落实考核激励机制。另一方面，机关在对公务员个人考核的同时，应加强对各部门的考核。考核结果为优秀的部门可以适当提高该部门公务员评为优秀等次的比例，反之亦然。此外，应使考核结果真正为公务员的后续管理环节服务，将考核结果与公务员奖惩、晋职晋级、辞退制度相结合，真正发挥激励机制的作用。如对表现优秀者给予一定物质奖励或精神奖励，将之与晋职晋级挂钩;对评定为基本称职者扣发一定数量的奖金，以示警告;对考核不合格者严肃淘汰，严格公务员辞退制度。

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