一：你希望部门主管或公司如何帮助你,使你的未来工作更好?
1鸡设定工作目标；
2、就目标的实现与困难保持经常沟通，增进信任与理解；
3、善意的帮助、启发，提供完成目标的资源与支持；
4、不断提高，改进工作；
5、互动有效，相互提高。
二：智慧树 职业素质养成 答案 林正刚 5分
ABC
ABC
ABC
ABC
血与泪的经验，全是ABC
三：对未来3-5年的职业发展规划是什么？
我想成为这个领域的专业化人士，但我明白这是一个长期努力的过程，现在我的初步打算是：第一阶段，我希望从现在开始，1－2年之内能够在我目前申请的这个职位上沉淀下来，积累最起码的工作经验，把基础打牢；第二阶段，我希望利用3－5年的时间，成为一个在自己的专业方面能够独当一面的人，能够独自承担责任，发现问题，解决问题，不让上司操心；第三阶段，成为该领域的一名专业化人士，在工作中能有创新与发展，能为公司带来更大的价值。
参考资料：第一职场网“教练式”职业规划咨询培训课件
四：规划未来发展为产品经理，应该要具备哪些技能啊？
产品经理是产品的设计和管理者，产品团队的leader。产品经理最重要的是他的思维，这个需要培训或者从工作经验中获得，需要掌握的基本技能有BRD、MRD、PRD文档的撰写，会使用mind、visio、axure软件，会画原型图、流程图等。
五：晋升到底看什么 能力与业绩PK
两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩;而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当 一位教授在给EMBA学员讲课时，指出人力资源管理的一个基本原则是晋升看能力，奖励看业绩。他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力;业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升，被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。 学员中有一位HNK公司的CEO，他认为这个原则很有道理，就把它在自己企业中全面推行。但一段时间之后，他发现非但没有出现可喜的变化，还引起了明显的负作用：公司业绩开始下降，员工们开始抱怨，内部矛盾也变得越来越严重。为什么会出现这种情况，是教授的观点有误，还是自己公司的文化出了问题?他百思不得其解。 晋升看什么 Lazear在1981年提出了关于晋升的竞赛理论，即所谓的晋升看业绩。他将企业内部员工之间的竞争描述为一场体育比赛，获得胜利的员工将得到晋升，获得高工资。竞赛理论在得到很多学者青睐的同时，也招致了很多批评。 批评者们认为，首先，它的理论假设是错误的：一个员工在目前的工作岗位上成绩突出，就可以推论他会在更高的岗位上有所成就。如果工作的性质或环境发生变化，这个假设就不一定成立了，因为不同的工作对员工的能力有不同的要求。 其次，竞赛理论以表面的公平掩饰事实上的不公平，牺牲了企业总体效率。晋升看业绩往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言，给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益，往往比给他一个行政职位要大得多。 Baker、Jensen和Murphy在1988年通过研究发现，晋升的两个目的是很难匹配的。每位员工只有相对优势，如果企业根据员工在低级职位上的表现来决定晋升，虽然实现了激励，却容易违反资源配置的要求，甚至会出现所升非人的情况(彼得效应)。如果按照员工在高级职位上的期望表现(即能力)来决定晋升，则可以实现资源的优化配置，却可能损害激励，员工们都会努力让主管认为自己有管理才能而不是努力提高业绩，使激励的导向出现偏差。 对此，Baker等人认为一个可行的解决办法是：用晋升解决员工和职位之间的匹配，用奖金解决激励问题，即通常所说的晋升看能力，奖励看业绩。 这个方法在理论上虽然可以解决晋升的两个目的之间的冲突，但仍存在不足之处。 首先，在激励作用上，奖金无法代替晋升。对员工来说，晋升的激励作用要远远大于奖金。许多研究都表明，员工的工作积极性和组织忠诚度在很大程度上受晋升机会的影响;其次，在逐级晋升的情况下，用晋升解决员工和未来职位之间的匹配的命题有逻辑错误。例如在晋升阶梯大于等于三级的情况下，只有能力最适合第二级的员工可以晋升到第二级，而那些能力与第三级岗位最匹配(与第二级并不匹配)的员工就不会得到晋升，他们永远无法升到第三级，企业也就无法做到真正有效的资源配置。 能力与业绩的PK 晋升看能力和晋升看业绩，这两种方式各有什么优势，在什么情况下更合适?我们从以下方面进行具体分析。 考核的依据 以业绩为导向的晋升方式以员工在前一工作岗位上的表现来预测他将来的表现，通常会导致将操作技能最优的员工晋升为中层管理者，从事需要很强人际交往能力的工作，而将最擅长沟通的中层管理者晋升为高层管理者，从事决策性工作，容易造成工作与特长错位的现象。 以......余下全文>>
六：HR管理经验：职位晋升是业绩还是能力的表现
两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当。一位教授在给EMBA学员讲课时，指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力，奖励看业绩”。他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力；业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升，被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。批评者们认为，首先，它的理论假设是错误的：一个员工在目前的工作岗位上成绩突出，就可以推论他会在更高的岗位上有所成就。如果工作的性质或环境发生变化，这个假设就不一定成立了，因为不同的工作对员工的能力有不同的要求。其次，“竞赛理论”以表面的公平掩饰事实上的不公平，牺牲了企业总体效率。“晋升看业绩”往往导致企业选择动手能力强、技术过硬的员工去担任需要较强人际交往能力的管理工作。对于企业本身而言，给一个科技专家一个大的科研项目所产生的效益，往往比给他一个行政职位要大得多。Baker、Jensen和Murphy在1988年通过研究发现，晋升的两个目的是很难匹配的。每位员工只有相对优势，如果企业根据员工在低级职位上的表现来决定晋升，虽然实现了激励，却容易违反资源配置的要求，甚至会出现“所升非人”的情况（彼得效应）。如果按照员工在高级职位上的期望表现（即能力）来决定晋升，则可以实现资源的优化配置，却可能损害激励，员工们都会努力让主管认为自己有管理才能而不是努力提高业绩，使激励的导向出现偏差。对此，Baker等人认为一个可行的解决办法是：用晋升解决员工和职位之间的匹配，用奖金解决激励问题，即通常所说的“晋升看能力，奖励看业绩”。这个方法在理论上虽然可以解决晋升的两个目的之间的冲突，但仍存在不足之处。首先，在激励作用上，奖金无法代替晋升。对员工来说，晋升的激励作用要远远大于奖金。许多研究都表明，员工的工作积极性和组织忠诚度在很大程度上受晋升机会的影响；其次，在逐级晋升的情况下，“用晋升解决员工和未来职位之间的匹配”的命题有逻辑错误。例如在晋升阶梯大于等于三级的情况下，只有能力最适合第二级的员工可以晋升到第二级，而那些能力与第三级岗位最匹配（与第二级并不匹配）的员工就不会得到晋升，他们永远无法升到第三级，企业也就无法做到真正有效的资源配置。以能力为导向的晋升方式则直接以员工将来所在岗位要求的素质和能力来考察员工是否能够胜任。从人岗匹配原则和对企业人才的充分利用方面来讲，这种晋升方法具有明显优势。对企业战略的影响 以业绩为导向的晋升方式容易造成管理者为争夺稀缺的职位，主要着眼于短期战略或者本部门目标的实现，部门之间缺乏沟通、相互配合的协作精神，忽视企业整体的长期战略。以能力为导向的晋升方式则是着眼于企业未来岗位的需求来选拔和配置人才资源，有利于企业整体的长期战略的实现，有效地提升企业的发展潜力。所以，从企业战略的角度来考虑，按能力晋升优于按业绩晋升。上个世纪八十年代广泛实行的企业责任承包制就是一种按业绩晋升的应用，对企业长期发展产生了非常不利的影响。长期目标和短期目标 按业绩晋升，员工会更积极地完成企业的业绩指标，达到企业目标的顺利实现。按能力晋升，员工则可能会投入更大的精力促进自身能力的提高，如参加各种职业培训等。如今在企业中得到广泛应用的目标管理等方法，就是将企业总体目标层层分解，最终落脚点在部门和个人的业绩......余下全文>>
七：品质经理、品质主管一般都有些什么要求啊
理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。从本职而言，经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。
经理人需要以下的职业化能力，称为KAS。K指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。A指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等。S则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业风采。
从思维能力看，作为经理人头脑清楚，这样才能做好事情。所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象、最难培养的。思维技能表现在三个方面，分别是：拟定计划、制定决策和解决问题。
第一项修炼：拟定计划
管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇“始计篇”，说明所有的作战开始于计算与计划。品管大师戴明博士的管理循环PDCA，也是从PLAN计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，如年度营销策划、年度预算、质量改善计划等，还是短期的战略规划，如人员招聘计划、新产品上市计划、筹办公司运动会等，都需要应用到计划的能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划。另外，要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。工具方面要有目标树的应用、SMART法则、优先顺序排列发法、心理图象法、甘特图、PERT图等。
第二项修炼：制定决策
经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须慎重的进行决策。错误决策的后果是导致失败。正确的决策则是奠定成功的基础。例如战略上该进攻还是防守？人才要从内部培养还是外部聘任？产品要定多少价格？预算如何分配？该选择哪个媒体作广告？处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说“我们并不特别聪明，只不过在竞争中比对手做出更多正确的决策”。决策的技能包含前提假设、推论能力，逻辑收集、整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、博弈竞局理论、面对压力的心里素质、如何避开心智模式与错误的系统思考等；工具上有矩阵法、决策树、电脑模拟、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。
第三项修炼：解决问题
拿破仑说“困难只是在印证一个伟人的浮度”，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力的最佳方式。没有一个企业是没有问题的，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不振、还是财务困窘、设备老旧、工艺落后、市场占有率下滑……等，只要谁能解决这些问题，谁便能受到重用。前英国首相邱吉尔说“所谓成功便是肩负重大的重任，去面对更棘手的问题”。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来。辅助工具有问题树、鱼骨图、帕雷多图、V型回路、KJ法、脑力激励法、创意思维法等。
从绩效管理能力来看，经理人领取薪资与享受福利，回报给企业的是绩效。无法产生绩效的职业经理人，就像不能拍出清晰像片的照相机一般，期望很高，结果是绩效很差。所以职业经理人必须面对的现实是创造一流绩效，否......余下全文>>
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