一：企业如何制定员工绩效考核方案
员工绩效考核管理方案，针对员工进行的绩效管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。 第一步：准备 成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 第二步：评估 管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。 其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 第三步：回顾相关的文件 在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。 管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 第四步：选择合适的地点 与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。 会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地,但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张......余下全文>>
二：关于业务员的提成方式
老板一般给的底价，你在底价上加的价我们就为纯利润，一般8-10个点。销售额提成一般是2-2.5个点。我也是做五金销售的.利润的提成方式就是我赚钱老板也赚钱。营业额提成就有可能不赚钱业务也处卖的现象！都有各自的利弊！
三：工资考核办法
一、班长的工资：
首先你要有个标准：
1、什么样的卫生算是合格的？由谁负责检查？
2、员工有无工伤不见得全是班长的责任，这个需要一个事故责任认定的标准文件；
3、设备有无损坏不见得全是班长的责任，也需要一个故障责任认定的标准文件；
4、产量的按时完成是主要的，这个应该有个百分比，少完成的达到一定比例，不但不发工资，还要另扣；
5、产品质量也是主要问题，也应该有个百分比；
综合以上问题，建议按月算比较合理，月工资分成两部分，一小部分为基本工资，也就是说只要是全勤的上班就会有这个保底工资，这样让员工有安全感；另一大部分按照前面五点增减后发放；所谓增减的意思是：对于员工的奖惩要平衡，制度才会服人心：
1、卫生全月合格的，是否应该设置奖励；
2、全月无人员受伤及无故障运行的，也应设置奖励；
3、这个比较重要，能调动员工的工作积极性：任务出现超额完成的，按百分比发放奖金；
4、产品质量是工作责任心及技术好坏的体现，按年度发放奖金；
那么，你现在要做的应该是首先将卫生、工伤、故障、产量、质量这五个部分的认定标准的奖惩文件要写出来，通过全工厂开会形式发放到工人的手中，当然这些标准不能光是班长的，应该是所有工人都有的，这样一碗水端平，工人才会服气。
二、至于维修人员的工作，这是个有活就做，没活就闲着的工种，你要保证的并不是他们时时刻刻都有设备需要维修（这样的设备估计也没法用），你要保证的是他们每次维修及时与维修质量。这样需要一个设备维修书，将每次维修的设备、所出的问题、出问题的时间、实际维修的时间、故障的解决方式、维修人员姓名都记录下来，然后按照你们工厂设备维修标准给予评分，按照这个评分对应发放工资就可以了！当然也可以从这个记录里看到维修工人的工作积极性及技术水平，也就可以决定该工人的去留了！
管理工厂工人是门很大的学问，特别是工人较多的工厂，这需要很多的细节及管理人员的魄力！当然很多事紶上也需要多动脑筋！希望你能做到如鱼得水，否则在工人眼里就是冤大头！！若有不明白的，可以给我发消息！我是做管理的。
四：广告业务员绩效考核方案
公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据。
第二条：考核范围
适用于本公司所有员工之绩效考核。
第三条：考核权限
1、 公司总经理、副总经理之绩效考核由集团公司负责实施。
2、 总监、各部门经理之绩效考核由公司总经理负责实施。
3、 各部门员工之绩效考核由部门经理负责实施。
4、 总经理对各部门经理提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。
5、 总经理根据季度考核成绩决定对员工进行薪资调整。
第四条：考核者的职责
考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：
1、 考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；
2、 考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价；
3、 考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。
第五条：考核种类：
公司绩效考核分为月考和季考。
1、 月考：每月30日进行，为当月绩效工资的发放提供依据。
2、 季考：每季度末进行，为员工薪资调整提供依据。
第六条：考核项目
公司绩效考核由工作态度考核、专业技能考核、工作业绩考核三方面构成，具体内容及标准如下：
项目 考核要素 分值
工作态度 责任感 工作主动积极、认真负责、善始善终，不计个人得失。 15分
纪律性 自觉遵守公司各项规章制度，服从领导，并按制度规范作业。
协作性 在工作中充分考虑相关方面的意见立场，主动合作，共同达成目标。
专业技能 工作中表现出的专业知识及实务操作技能。 15分
工作业绩 工作量完成情况 分配工作是否完成。 70分
工作效率 是否及时完成工作，没有误工等。
工作质量 内在质量是否出色，是否正确无误。
工作创新 改善业务、提高效率、降低成本方面的合理化建议及举措。
第七条：考核程序
1、考核者根据被考核人在本考核期内所表现出的能力、态度、实际工作业绩进行考核评定。
2、考核者根据考评结果给出被考评人在本考核期的绩效考核系数。市场部的绩效考核系数范围为0—5，公司其它部门的绩效考核系数范围为0—2。
3、每月2号前，总经理将总监、部门经理的绩效考核系数交财务部。各部门经理将本部门员工的绩效考核系数按由高到低的顺序填写《员工考核汇总表》报总经理审核无误后送交财务部。
4、每季度末，根据员工季考成绩调整薪资等级，由行政部在每季度最后三日 公布调整结果。
第八条：考核结果的反馈
每次考核结束后，考核者应与员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效。
第九条：总经理特别加给/扣减
1、员工因提出合理化建议或工作创新，提高公司声誉或提高工作效率、降低成本，给公司带来显著经济效益的，经总经理提名给予特别加给。
2、员工因工作过失严重影......余下全文>>
五：业务员绩效考核方案，考核表格如何制定
也许我们以前都看过好多销售储面的书，也有学员参加过销售/业务方面的培训；感觉书上讲的也有道理，培训课听的也很热闹有气氛！但实际工作中，却无从下手，摸不着边际；处处碰壁失去信心。用学员的话讲就是纸上谈兵，中听不中用！主要是因为：1、培训讲师，没有一线销售及管理工作经验！2、讲的东西只是片面的放大，案例也不是亲身经历的，只讲些轮廓，缺乏细节！3、书本上的内容太过于理想化，多是空洞的理论，不切实际！ 真正的销售精英是不愿意把自己的经验与人分享的！ 我从一名销售员做到销售经理，做过两份销售工作！近10年的工作经验。曾培训的客户有：中兴通讯、科治好、保德国际、大佳科技、立德集团等！ 我可以帮助你！
六：如何做好公司员工绩效考核及制定员工工资标准
简单地告诉你几点,就是把你门工作中的规章制度列成表格.你比如思想品德方面,生活方面最后是工作方面.各占30%,品德方面:想是否健康,同事之间是否融洽,有没有人品方面的缺点,给他打分.生活方面:是否注意环境卫生等等.工作方面:是否积极,有无失误,工作能力.分别打分.这样就简单多了.明白吗!
七：酒类业务员绩效考核办法
绩效管理：A+B+C软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业，是该地区市场的区域领导者，在去年执行 了彻底 的调整及产品视觉系统和价格体系提升...考核管理中激励占主导原则 在业务运营人员的绩效管理中，应以激励占主导，因为业务运营人员是制造商的第一线人员，...
八：绩效工资考核办法与依据是什么
对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
与公司总的经营效益挂钩
与部门业绩挂钩
将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
依据是：
1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
河北人力资源提供参考资料：www.hbrl.cn/
九：公司与考核制度扣员工工资对吗
原则上用人单位不得对员工工资进行扣罚，除非员工给用人单位造成了实际经济损失，或者按照规章制度的规定，用人单位可以对员工进行经济处罚，但不超过当月工资的20%。具体规定如下：
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
《工资支付暂行规定》（以下简称《规定》）第十二条的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产……超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
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