一：试用期辞退员工需要什么样的流程？
试用期的话不需要证明什么，可以在试用期结束前任何一天解除合同，当然期间的工资按合同结算完毕就可以。
二：试用期辞退员工的补偿方法
1、在试用期中，公司也不能随意解除合同，除非有《劳动合龚法》第三十九条、第四十条第（一）（二）项规定之情形。公司让你辞职可能是个“陷阱”，你如果向公司提出辞职申请，将拿不到任何补偿；因此，你无论如何也不能主动提出解除合同或辞职，或者与公司协商好补偿金后，再辞职。
2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。此处的月工资是税前工资。综上，你只能获得半个月的工资补偿。
三：员工在试用期不合格怎么辞退？
可以解雇，如果双方未在合同中约定试用期满必须签订劳动合同，则可直接解雇，试用期本来就是用来测试员工适应能力的，如果无法适应则应辞退，无需支付额外工资。此人不愿签订劳动合同则表明他对该岗位无意向，属单方面违约，单位不承担责任，只要按合同约定处理在法律上就能得到救济。
四：试用期辞退员工需要什么手续？
1.需要提前三天书面通知，并且告知辞退的理由。
2.谈话要婉转，不要引起劳动纠纷。
3.办理公司内部的离职手续，解除劳动合同，终止保险公积金等
4.如果你公司需要留档就需要填写
5.工作交阀是必须的，关键还是看你公司的具体要求
五：员工试用期已过，但需要辞退怎么处理
没办法啊 狡诈点让她签一个延长试用期的纸 再在试用期里面开除 一般就是提前一个月通知他咯 不要再拖了 越拖后面越讨厌
六：辞退试用期内的员工可以吗?
根据我国《劳动合同法》规定，在试用期内，只有劳动者发生以下情况之一时，才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系： (一)劳动者被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或劳动合同致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的; (七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》并没有规定必须采用书面形式。当然如果用人单位采用口头形式，则在日后还很可能存在一个证明的问题。 需要注意的是，在上述第一种情况至第六种情况下，用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系;而在第七、八种情况下，用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，才能与劳动者解除劳动关系。 因此，公司辞退试用期内的员工，其必具有上述理由之一，否则，在其他情况下，是不能与员工解除劳动关系的。 你可以去申请劳动仲裁，维护自己的合法权利。 试用期相关知识： 1、劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定 在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。 (一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是： 劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。 需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。 实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。
七：关于试用期辞退员工的规定
你的问题有两个突破点：
一、你的合同起期：
你刚才讲了你是6月来的公司，但是公司是八月份签订的合同，这样6、7月公司并没有跟你签订合同缴纳保险。如果你能找到任何证据证明你是6月入职的，那么你有权要求公司给你补缴6、7两个月的劳动保险。但是这方面的补偿你可能拿不到。
二、关于试用期：
如果你的合同期是三年的话，试用期6个月是合理的，也就是说你目前尚处于试用期之内，公司随时可以以试用期不合格为理由与你解除劳动合同并无需支付经济补偿金的。
但是问题在于你“不胜任”的理由是否全面。目前法律规定的是公司不能随便辞退试用期员工，即使试用期员工不合格，公司也需要拿出你不胜任工作的证据或公司规章制度或岗位说明书的条款，以说明你的确不胜任工作。所以如果你觉得你干的还不错，公司是故意不要你的话，你可以考虑这个突破点。
相比，第一个突破点比较好找，第二个突破点比较模糊。总之，公司在试用期期间不要你是没有成本的，无需支付任何额外支出。如果你去仲裁，以试用期不胜任理由不充分为由提请仲裁的话，胜诉的可能性比较小，因为公司肯定会找到你不胜任的证据或证人的。如果你以对一个突破点——合同起期为理由的话，只要你提供证据，应该可以胜诉。但是因为公司在8月已经给你缴纳保险，所以6、7月不太好补保险，你可以要求协商把这两个月的保险以现金形式返给你。
但是需要提醒你的是，到仲裁是免费的，仲裁开庭审理也是免费的，但是如果请律师的话是收费的。如果你认为你对劳动法有一定了解、口才不错的话，你自己为自己申诉还不错。如果你觉得自己有所欠缺的话，那么建议你还是不要去了，因为两个月保险不太多，也没有多少钱，并且一般人事部的人都巧言善变、通晓法律，所以如果你不请律师的话，很容易被人事部的人涮进去的。
订 以上回答仅供参考，你可以以这两个理由一起提起仲裁，这样可能性还更大一些。
祝你好运！
八：正式员工跟试用期员工辞退有关的法律
1、没有书面劳动合同均不合法，需从入职第31天起支付双倍工资。
2、正式员工“不胜任工作”辞退应适用劳动合同法第40条第二项，程序依次是：
（1）证明原岗位不胜任
（2）培训或调岗
（3）证明培训或调岗后仍不胜任
（4）提前一个月“书面”通知解除（或付代通知金）
（5）办离职并付经济补偿金。
注意以上步骤均要保存书面证据！
试用期员工“不符合录用条件”应适用劳动合同法第39条第一项，程序依次是：
（1）证明劳动者不符合录用条件。
（2）书面通知劳动者解除劳动关系不需要支付经济补偿金，不需要提前一个月。
3、注意，以上两种情况成立的另外一个要件是，单位必须有成文的“胜任工作标准”“试用期录用条件”，这两个必须是成文的、书面的、经过有效途径提前告知劳动者的。。
4、如单位在以上解除劳动关系过程中未做到第2和第3条的要求，劳动者可以到仲裁机关要求单位支付赔偿金（为经济补偿金2倍），或者要求恢复劳动关系并补偿因单位责任导致劳动中断期间的工资和社保待遇。另外未签合同的双倍工资，只要在仲裁时效内的，都跑不掉。
5、合同都没有，劳动者可以就“是否处于试用期”进行狡辩，比如试用期那个，可以述自己“没有试用期”，让你们参照正式员工待遇给付，那单位要负举证责任的。
法条依据：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
九：试用期可以辞退员工吗
可以的
十：试用期内可以随意辞退职工吗？
对被录用的人来说，在用人单位和劳动者双方的关系中，试用期是个矛盾比较多的环节。因为在试用期间，由于没有正式的合同条款约定，用人单位常常会以各种理由和方式随时炒职工鱿鱼，甚至有不少用人单位以为，在试用期内炒职工鱿鱼可以不需要任何理由，其实这种看法是片面的，因为《劳动法》等法律明确规定，在试用期内炒职工鱿鱼必须“证明不符合录用的条件”。相对来说，在试用期内炒职工鱿鱼要比合同正式期要容易一些，但是用人单位必须拿出足够的证据证明被炒的员工不符合录用条件，否则员工可以有权利将用人单位告上法庭。 某水泥厂与一名建材专业的毕业生签定了三年的劳动合同，并相互约定试用期为六个月。合同中还约定：“在试用期内，双方均有权随时与对方解除劳动合同。”不料，该水泥厂在四个月后，要进行改制，同时在规模上要进行精简，原先需要几个人做的工作现在一个就可以完成了。于是水泥厂以书面通知的形式告诉该毕业生：“根据合同试用期关于解除合同的规定，本厂决定立即与您解除劳动合同。”这名毕业生在请教了专家后，要求公司证明自己不符合录用条件，但公司的回答却是：“试用期内解除劳动合同不需要任何理由，因此本厂也无须向您提供什么证明。”于是，这名被炒鱿鱼的毕业生以水泥厂违反劳动法签定劳动合同为由，向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，提出要求撤消水泥厂解除合同的决定。 仲裁庭认为：“在试用期内，公司与被录用员工均有权随时解除劳动合同”，这一条款与《劳动法》第二十五条“在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”相抵触。根据我国法律规定：与法律法规相抵触的合同条款均为无效条款。这家水泥厂与这位建材专业的毕业生约定的上述合同条款就应该是无效条款。因此，这家水泥厂不能依据该无效条款，单方面解除这位毕业生的劳动合同。只有在试用期内，证明劳动者不符合录用条件时，才能解除劳动合同。仲裁结果撤消了水泥厂解除劳动合同的决定，裁定水泥厂必须继续履行其劳动合同。从上述案例中，我们可以清楚地看出，试用期内，用人单位如果不能出具劳动者不符合录用条件的证明，是不能随意地接触劳动者的。 当然，象上述被炒鱿鱼的劳动者最后胜诉的例子还是比较少见的，一方面是因为很多劳动者从一开始就没有勇气站出来申诉，另外一方面即使申诉了，用人单位也会想方设法地提供当事人不符合录用条件的证明，此外申诉时还需要花费劳动者大量的精力和费用，即使您胜诉了，最后的结局也不会太令人满意的。更主要的是由于《劳动法》还有下面的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损失的”。上述规定的难点在于如何把握“严重”和“重大”的分寸。由于各人所处的地位不同，对违纪、失职、营私舞弊的事实和严重程度的认定肯定差距极大，而且在认定中又时常夹杂着个人因素，所以更使问题复杂化。而且有些用人单位的规章制度根本不公开，只是少数管理者内部掌握，一有风吹草动，头儿把规章制度往你面前一扔，炒了你的鱿鱼，让您无话可说。 为了避免这样的麻烦，笔者在这里只能向大家提醒一句：在与用人单位签订合同时，或在进新单位时，应该可能地多了解该单位的规章制度，对规章制度中明显违法和不合理的规定要提出自己的不同看法。
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