人力资源盘点

一：企业人力资源现状盘点包括哪些内容

一是现有的人力资源数量，

其中也包括性别数量、比例，

不同级别的人员比例等等。进行历史分

析，同类子公司之间数量分析

二是年初到年末人力资源流动的数量及其比例，

同时对流动原因有个分析。

尤其对流动率大的公

司要做更进一步的数学分析。

三是员工在本企业工作年限进行分析。

因为我研究的对象主要是民营企业，

而民营企业人员流动

率都比较大，所以我一般对员工工作年限进行分析，从中发现一些问题。

四是盘点一下员工收入。

进行历史分析，

研究一下物价涨幅与员工收入的关系，

作为薪酬调整的

基础；进行同类公司横向的分析，为了解决内部不公平的问题提供数据。

五是盘点一下核心员工的数量，收入，以及研究一下，看那些核心员工在新的一年可以提拔。

六是盘点高级管理人员的各项费用，

所在企业的收入，

利润，以及之间的关系，

做好年末考核兑

现的准备（因为多数公司对高管的激励是年末有一定的绩效激励）

。

七是盘点一下企业核心业务的员工基本情况。

总在这里说的企业的核心业务是指企业的盈利核心

点工作的员工，

比如销售类企业销售顾问就是核心业务员工，

服务类企业就是指在一线直接与客

户接触的员工。

八、

盘点一下人力资源专职管理人员的情况。

打铁还需自身硬，

盘点好本身的情况，有利于在新

的一年里，加强自身建设，促进人力资源管理工作的深度化开展

二：人力资源盘点应该盘点什么？

企业一般都会应用倍 智测评来进行年终的人才盘点，也就是年终绩效考核。引进的测评工具有：360测评系统(线上的工具）以及线下的测评工具，双向结合。

三：什么叫做人力资源盘点

人力资源盘点的直接意义是指盘点所有的人力资源，

通俗点讲就是清点公司所有的人员数量和具体的职务，

其主要目的是把握现禒的人力资源状况，

针对后续公司运营状况发展做出需求分析和需求预测。

四：人才盘点的四大目的

辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人战略链接，真正将人力资源与战略链接在一起

五：人力资源部应该做什么_人力资源部的具体职能大盘点

不知道人力资源部门应该做什么、有哪些基本职能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”，但互相之间如何衔接配合却并不是人人都清楚明白。 一、 先说招聘职能。 有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工；员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么？连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗？ 事业单位 招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。 二、 再说培训职能。 一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。 岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。 所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。 三、 绩效考核职能。 绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在！ 为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”？其本源在于：一是考核的出发点错了；二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。 四、 薪酬福利管理职能 薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧？让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得！ 徐州企业招聘 民以食为天。薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要！管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。 五、 劳资关系管理职能 如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要！生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角）。 生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是......余下全文>>

六：人才盘点只有在人力资源管理规范的企业才可以进行是对还是错

企业发展过程中，人才盘点是进行人才储备、实现人才战略的重要手段。人才盘点内容包括组织盘点、建立人才标准、进行人才评估/识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化等。人才盘点结果是进行人力资源配置和人才发展的重要参考依据，可应用于人力资源规划、人才配置和招聘、人才培养发展等。人才盘点起点是对组织的盘点，根据组织的战略目标和规划，建立相匹配的组织架构，设置工作岗位并建立职责体系，实现组织结构与企业战略的匹配。接下来，以各岗位胜任素质模型为基础建立人才标准，采用各种测评工具、按照人才标准进行人才评价，对企业现有人才状况进行梳理盘点，评价各岗位人岗匹配程度，发现差距，同时发现高潜力人才。

从人才盘点的程序和内容可以知道，进行人才盘点需要做好一些基础性工作，比如建立适应企业战略的组织结构，建立人才标准，设计测评工具等，人才盘点的结果应用也需要建立相应的措施，所以要求企业人力资源工作需有一定基础，有一定的规范性。

七：如何做人力资源运营状况分析

一是深入调查研究，到基层一线，到管理一线，到高级管理一线调查研究掌握各阶层的人力营运状况，掌握最真实的人力基础性材料。

二是收集涉及本部门的相关人力资源管理的法律法规和规章制度，并分析法规制度的合法性，执行情况，优缺点，存在问题及其原因。

三是充分的与上层管理层领导沟通协调争取更多的获得领导意图和单位战略规划和人才计划；

四是充分的查阅本单位的现行文件，充分掌握本单位的人才管理现状和优缺点，存在问题及其原因。

五按照上述收集的材料按照人才现状，存在问题，单位未来人才需求，对策这个文章结构展开分析。

八：人力资源管理必用表格大全的图书目录

第一部分 人事类表格第1章 人力资源规划1.1 企业规划1.1.1 在职人员信息统计表1.1.2 年度人员结构对比表1.1.3 年度人员需求预测汇总表1.1.4 年度各部门人员编制增减表1.1.5 年度人员编制增减汇总表1.1.6 年度人力资源规划表1.1.7 企业员工异动指标1.1.8 人力资源现状分析表1.1.9 企业人员异动数据分析表1.2 员工规划1.2.1 员工个人技能调查表1.2.2 员工职业自我评估表1.2.3 员工个人职业规划表1.2.4 员工职业目标进程表第2章 员工招聘与选拔2.1 年度招聘计划2.1.1 年度招聘计划审批表2.1.2 年度招聘费用预算审批2.1.3 年度招聘渠道汇总2.1.4 招聘渠道拓展计划表2.1.5 招聘渠道效果评估表2.2 招聘实施2.2.1 招聘申请表2.2.2 招聘工作计划表2.2.3 内部人员竞聘申请表2.2.4 竞聘结果及审批表2.2.5 面试邀请函2.2.6 应聘人员签到表2.2.7 职位申请表2.2.8 面试性格测试题2.2.9 面试问题汇总表2.2.10 面试评价表2.2.11 面试评价、录用审批表2.2.12 录取通知书2.3 招聘报表2.3.1 面试台账2.3.2 招聘月报2.3.3 招聘岗位分析第3章 员工培训与发展3.1 培训计划3.1.1 培训需求调查问卷3.1.2 培训需求汇总表3.1.3 年度培训计划表3.1.4 月度培训计划表3.1.5 部门培训计划表3.1.6 员工个人培训计划表3.2 培训实施3.2.1 员工培训申请表3.2.2 员工外部培训申请表3.2.3 集体培训申请表3.2.4 在职人员技能提升培训报名表3.2.5 培训签到表3.2.6 入职培训记录表3.2.7 入职培训确认书3.2.8 新员工入职培训考核表3.2.9 行政人员岗前培训模板3.2.10 技术人员岗前培训模板3.2.11 管理人员岗前培训表3.2.12 员工年度培训积分卡3.2.13 培训效果评估表3.2.14 培训协议3.2.15 内部培训师课时统计表3.2.16 优秀内部培训师评选表3.3 培训费用3.3.1 年度培训费用预算3.3.2 员工培训费用报销比例表3.3.3 培训经费申请审批表3.3.4 内部培训师申请表3.3.5 培训师奖金申请表3.3.6 外部培训费用统计第4章 绩效考核管理4.1 考核指标4.1.1 年度经营目标4.1.2 各部门经营指标分解4.1.3 部门月度工作计划表4.1.4 员工月度工作计划表4.1.5 部门月度工作总结表4.1.6 员工月度工作总结表4.1.7 员工工作日记4.1.8 员工周工作总结4.1.9 部门业务关键管控点4.1.10 人事行政部关键管控点4.2 岗位说明书4.2.1 岗位说明书（模板一）4.2.2 岗位说明书（模板二）4.2.3 岗位说明书（模板三）4.3 考核实施4.3.1 部门绩效考核表4.3.2 工作绩效考核表（主管级以上员工）4.3.3 工作绩效考核表（普通员工）4.3.4 人员晋升综合能力考核表4.3.5 绩效考核成绩汇总表4.3.6 绩效考核奖金汇总表4.3.7 绩效考核面谈记录表4.3.8 绩效考核改进记录表第5章 员工薪酬福利管理5.1 人工成本预算5.1.1 人力资源成本构成表5.1.2 年度人工成本预算5.1.3 年度保险、公积金总额预算5.1.4 年度福利总额预算5.1.5 年度工资总额预算5.1.6 年度薪酬调整计划表5.2 日常薪酬管理5.2.1 薪酬等级结构表5.2.2 新员工工资核准表5.2.3 薪酬调整申请表5......余下全文>>

九：企业如何做好年度人力资源规划

岁末再忙，不能没有总结，年初再忙，不能少了规划。人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。　　做好人力资源规划，须把握好以下几个环节：　　（一）摸清家底，诊断现状　　这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步，许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。因此，年末企业可以采用人力资源调查的方式进行摸底，根据调查结果评价组织中现有的人才和技能。既要从个体员工的知识、能力和素质与岗位说明书的匹配程度方面进行分析，也要从企业内部人力资源状况进行总体分析，并提出存在的问题，进行诊断。　　（二）预测需求与供给　　未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战酪所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此，人力资源管理者要根据企业每年的经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；在此基础上提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；最后确定人才需求的数量、质量、及素质要求。　　在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间内企业可获得的人员数目和类型。因此，人力资源管理者必须关注人才市场上相应岗位的供需状况，总体薪资水平，人才供给的素质状况等，以确保企业能留住人才，也能招聘到相应的人才。　　（三）制定行动方案　　做好人力资源规划的第三步是：制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后，管理者可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。