一：如何做好新员工的入职管理
招聘到一个新员工之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。新员工入职后普遍面临如下问题：①陌生的面孔环绕着他；②对新的工作环境陌生；③对新工作是否有能力做好而感到不安；④对于新工作的意外事件感到胆怯；⑤不熟悉公司法令规章；⑥不知道所遇到的上司属哪一类型；⑦不知道周围的同事是否欢迎自己等。由于首因效应的影响，新员工往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。人力资源部是新员工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好如下工作：。在公司显眼的位置打出横幅和张贴海报，欢迎新员工的加盟。。以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。人力资源部应该为新员工准备一些文件、资料，以便在新员工签署合同后交给他们，新员工的文件袋可以包括以下文件和资料：入职培训时间安排、新员工起薪通知、总经理欢迎信、公司简介、员工手册、公司有关规章制度、员工职位描述、公司内部电话表、上下班时间及须知、公司办公区/厂区平面图、冤屈申诉程序及方法等。3。带领他们参观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是新员工最为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之后彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。
二：新生代员工如何管理？
曹敬老师认为：
1、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。
普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，专门为22岁以下的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、flash演示以外，还开设了“规划你的职业”、“与成功者为伍”、“得到cool安排”、“如何脱颖而出”、“如何平衡生活”等专栏讨论区，甚至增加了一些娱乐内容，最终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍。
此外，为了防止新生代员工在入职后不断提出各种不切实际的要求，企业在招聘过程中不应过度美化自己的形象，而应诚恳地向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差所造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应提前向新员工介绍入职后需要接受的培训与考验，帮助员工尽早地树立工作目标，并用身边的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
2、人尽其才是最有效的激励方式。
为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。有时企业需要利用高科技手段，创造现代化的办公条件，吸引并留住新生代员工，同时利用他们的技术专长，为顾客提供高品质的服务。此外，“导师制”是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。
3、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。
传统的绩效考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。明智的管理人员应告诉下属员工，“当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得到自己想要的东西”。
三：如何对新员工做好管理
招聘到一个新员工之後并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以後的工作绩效和离职的可能性。 新员工入职後普遍面临如下问题： ① 陌生的面孔环绕着他； ② 对新的工作环境陌生； ③ 对新工作是否有能力做好而感到不安； ④ 对於新工作的意外事件感到胆怯； ⑤ 不熟悉公司法令规章； ⑥ 不知道所遇到的上司属哪一类型； 由於首因效应的影响，新员工往往会在入职後的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以後的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的第一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以後工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的第一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。 人力资源部是新员工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中应该做好如下工作： ２ 以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。 ３ 带领他们叁观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。 新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是新员工最为关注的物件。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之後彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的第一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。
四：如何管理90后新员工
时光飞转，一大批90后已经奔赴职场。影楼行业在招用新人时也会聘用许多90后员工。无忧的生活是他们身上或多或少的带着一些年轻人的莽撞和骄纵。企业管理者面对新一代的年轻打工者，更应该调整对他们的态度。 1、不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。一个人毕竟不能代表一代人。 2、跟上技术发展的脚步，不要只从工作需要的角度出发。要跟年轻人对上话，你得比他们懂得更多。这样他们才可能从心底认可你。 3、及时给这些年轻的员工以反馈、鼓励和支持。 4、如果他们有不耐烦的表现，不要生气。年轻人都是需要引导的。 6、不要因为你的权威受到挑战就发怒。年轻人如果只管服从而从不敢挑战上司，他们就成长不起来。 8、不要有太多的限制，太多的限制会导致创新的毁灭，在管理下创新是不可能的，要给90后更多的自由空间，管理方式要灵活多变，让其创新和尽力发挥所长。 9、不要害怕承认自己的错误与不足，在管理90后的过程中，你也可能犯错，你也可能从他们身上学到很多，这是管理90后一代必不可少的流程。
五：怎样管理新员工
对于新员工来讲，企业能够做的最重要的事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的。 选好的主管带 在新员工与其上级之间，往往存在着一种“皮格马利翁效应”，即你的期望越高，你对自己的新员工越信任、越支持，那么你的新员工干得就越好。因此，“不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里”。相反，在一位新员工开始探索性工作的第一年中，应当为他找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。 向新员工提供阶段性的工作轮换 新员工进行自我测试以及使自己的职业前途更加具体化的一个最好办法，就是去尝试各种具有挑战的工作。通过在不同专业领域中进行工作轮换(比如从财务分析到生产管理再到人力资源管理等)，新员工可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会。同时，企业也得到了一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。 建立以职业发展为导向的工作绩效评价 埃德加·施恩说，主管人员必须明白，从长远来看，向上级提供关于自己所属新员工的工作绩效评价的有效信息是十分必要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。因此，主管人员需要将有关被评价者的潜在职业生涯的信息加以具体化，即主管人员需要弄清楚自己正在依据何种工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及新员工的需要是什么。 鼓励新员工进行职业规划活动 有些企业正在尝试开展一些活动来使新员工意识到对自己的职业加以规划以及改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中，新员工可以学到职业规划的基本知识、一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并有机会参与各种以明确自己的职业前景为目的的活动，从而形成较为现实的职业目标。企业还有必要举行一些职业咨询会(有时有可能是作为工作绩效评价面谈会的一个组成部分)，在这种会上，新员工和他们的主管人员(或者是人力资源管理负责人)将根据每一位新员工的职业目标来分别评价他们的职业进步情况，同时确认他们还需在哪些方面开展职业开发活动。.
六：如何管理标新立异的新员工
转载以下资料仅供参考，如有具体问题再进行探讨
企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不同的管理方法。1.功高盖主的员工功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太可惜，因为这样的员工的确有非常强的工作能力，能够为上级承担很大的工作责任。但是留在自己身边又觉得挺危险的，担心这样的员工是否会有不利于自己的举动。对他们的管理建议如下：（1）只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬你对他们的夸奖；（2）让他们享有功劳，甚至可以将功劳让给他们；（3）用更高的标准去激励他们。如果以上的做法都不能够很好地奏效，就一定要加强与这些员工的沟通，研究其特征后，或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作的任务给他们。如果效果还不佳，那么我们就要从自身寻找答案了。2.有个性的员工标新立异的员工往往都有鲜明的个性，聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强容易引起冲突，使得人际关系恶化。此类员工会有各种奇思妙想，公司的制度对他们来说是个障碍。3.脾气暴躁的员工脾气暴躁的员工喜欢冲突，甚至制造事端。他们直率而又敏感，对任何批评都会耿耿于怀。但是这类员工往往很重感情，讲义气。对于这类员工，部门经理应尽量采用表扬和建议的语气，避免使用批评的语气。（1）表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中不太满意的部分做得更好；（2）在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低声的方式缓和局面；（3）理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的问题，找到真正的原因；（4）鼓励他们自己来做决定。4.平庸的员工一般来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成绩居中，也就是说水平能力一般。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何管理呢？（1）重视他们的意见本身业绩平平，不出众，所以这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给予他们充分的重视，并超乎了他们的想像，则会让员工感到惊喜，感激的心情油然而生。（2）加强感情上的交流对于这个部门的主体，部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系，获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。（3）为他们制定个人发展计划为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力。（4）定期帮助他们总结定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信心，提高业绩。5.追求完美的员工追求完美的人对自己的要求甚高，从而对别人也会提出过高的要求。追求完美会浪费时间，耽误工作进度，但这样的员工做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。如何与完美型的员工一起做事情呢？（1）实现你的诺言，因为他们敏感而且容易受到伤害；（2）遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的越轨行为；（3）更细致，更精确，更理智；（4）从正反两个方面分析工作计划的优劣；（5）工作中充分表现出你的务实精神。6.有后台的员工有后台的员工是我们不能回避的一个问题，特别是在市场经济活跃的今天，多几个后台对企业并没有坏处。部门经理应该怎样管理他们呢？7.爱找碴儿的员工爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工，应做到：（1）事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱们”。（2）开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的机会。（3）如果这种态度影响到其他员工，就要......余下全文>>
七：如何提升新员工对公司的体验感受
企业决策者应转变思想，转变观念
人力资源管理作为现代管理思想的一部分 , 把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存 、 发展 , 始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。从强调重视对物的管理转向对人的管理 , 是管理领域中一个划时代的进步。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。所以企业的决策者要转变思想、转变观念。把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来 , 认识到人力资源管理不完全是人事部门的事 , 而是各级管理人员的职责 , 尤其是企业高层管理人员的职责 。 为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础 。
2 . 分配工作时考虑员工兴趣与特长
从用人的角度看 , 员工有兴趣爱好差异、 也有专业特长、性格特征差异等 , 用人的关键 , 就在于从员工的差异性出发 ,适才适用 , 使员工各得其所 , 各遂其志。在通常情况下 , 如果企业提供的岗位 , 不是员工自己所感兴趣的岗位 , 员工会有才非所用之感 , 反而束缚了员工的发展。 因此 , 新员工招聘时就应注意这一点 , 老员工可调整岗位 , 适才量用 , 真正人尽其才。
3. 工作应丰富化
员工对“做不同事件的机会”满意度最低 , 同时这一因素对整体工作满意度影响程度较强 , 所以工作适度的变化能够给员工带来较高的满意度。 企业可通过工作扩大化和工作丰富化 ,提高员工的工作目标。 如让一个人同时承担几种工作 , 使工作的技术性和复杂性大大提高 , 员工的表现机会也随之增加。 它还可以通过“ 技能多样性”来实现 , 让员工做不同事件, 在工作中运用不同的技术、能力和智慧。 同时 , 让员工及时了解组织运行状况 ,鼓励他们积极参与管理 , 让员工体验到工作的意义和赋予的责任。 另外 , 岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性 , 也有助于发现员工的优点和不足, 有助于提高其工作满意度。
4. 建立公平竞争的晋升机制
企业为员工提供了一个成长的平台，在这个平台下员工可以尽情的展示自己的才华，通过自己的努力获得职位的晋升，福利的提高。因此企业必须要有合理的晋升机会，充分的调动员工积极性。 对于企业来说 , 高层次的职位通常是有限的 , 如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求 , 是目前企业面临的重要课题 , 要提高员工在“晋升机会上”的满意度 , 首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制 , 确保“能者上、平者让、 庸者下、劣者撤” ; 其次是设立多条晋升渠道 ,如将晋升渠道分为管理、技术、业务等 ,让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道 ; 最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要 , 为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件 ; 此外 , 企业应重视内部提升 ,这样不仅有利于鼓舞士气 , 提高员工的工作热情 , 也有利于降低用人成本 , 减少用人风险。
5. 建立公平合理的薪酬制度并引导机会均等
员工之所以选择在企业打工，主要还是为了挣钱养家，这是最为实际的需求。如果一个企业连员工的温饱问题都无法解决，势必会导致人才的严重流失。因此一个企业要想提高员工的满意度，必须要提供有竞争力的福利待遇。出于企业的资源有限, 不可能无限制地满足员工对薪酬的要求 , 那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大满意呢?首先 , 可以通过改善薪酬体系、结构 , 使之合理化 , 确保现有报酬体系的公平合理 ; 可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度。 其次 , 可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情......余下全文>>
八：如何做好新员工的试用期管理
严把招聘关：公司在招聘的时候都会对应聘者进行全方位的考察，优选适合的人才，另外就是跟应聘者说清楚公司的各种情况，也让他自己去考虑是否能够适应。
入职面谈：公司有一个入职的承诺书，将之前员工离职的原因列在上面，由人力资源部负责与入职者进行面谈，例如对电话销售是否有兴趣，家庭对你择业的影响，并将面谈记录存入该员工的档案中。
新员工交流大会：每个月组织当月入职的新员工交流大会，由人资部组织，听取新员工对公司的各项意见，并进行解答，好的意见会在一个月之内实施。让新员工看到公司对他们的意见是重视的。
新员工面谈：员工入职1-2个月左右，人资专员要与新员工进行面谈，询问他工作的现状，是否能够进入工作状态，对部门和经理是否有意见，生活上是否有困难，体现公司对员工个人的关心，这个利用中午11点-11点半就可以进行，一个人大概15分钟左右。
辅导员制度：每个部门会给新员工安排专门的辅导员，对辅导员进行一定的奖励，让大家有指导新员工的积极性。
离职面谈：在员工离职时，人资部与部门经理要与该员工进行离职面谈，询问离职原因，对公司及部门的意见，未来的发展方向，是否需要公司提供帮助，是否需要写推荐信。
离职原因分析：依据离职面谈的结果每季度进行离职原因分析，公司也会根据这些分析报告适当调整人资策略。
九：如何管理新老员工？
最近几天，笔者进入企业咨询时，发现几家企业出现相同的问题：老员工用不好，新员工不好用，老板很头痛。他们希望我能出谋划策协助企业解决问题。因为老板也知道，如果这些问题不及时解决，企业长期发展下去是很危险的。特别是一些中小型企业，关键性人才一旦离开了，企业会面临灭顶之灾，所以老总不得不重视。然而，老板又不知道从哪入手。因为有的中小企业员工的发展速度超越了企业的发展速度。所以老板留不住他们。可是老板又不甘心让员工离开，怎么办?如果招聘新员，他们什么都不懂，又要重新培训。等到培训好了，员工能赚到钱了，可都又离开了。老板培训员工也不是，不培训员工也不是。不培训嘛，员工没有能力做不成事。培训员工嘛，他们有能力了就跳槽。老板左右为难啊! 培训只能解决能力问题，咨询才能解决机制问题。如何让培训变成生产力，企业必须有一套好的管理机制。如何让企业的老员工带动新员工发展，企业必须有一套好的激励机制。人们说，火车跑得快，全靠车头带。企业同样如此，企业跑得快，全靠老板带。如果企业老板的成长速度跟不上员工成长速度，那么这个老板会失去领导能力。员工的成长高度一旦超越了老板的成长高度，他们就会把老板架空。不服从老板的管理。如果企业老板赚的钱没有员工业务提成赚的多，那么员工会另起炉灶。他们不但带走你的员工，损失你的利润，而且还会抢走你的客户。 因此，一个企业老板，你要想做好企业，你一定要平衡发展。既要考虑公司利益，也要顾及员工利益。如果公司利益分多了，员工少了，员工不会干；如果公司利益少了，员工利益多了，老板无法干，部分中小型企业出现老员工不好用，新员工用不好，关键在于老板忽视了企业的整体发展。所有的人员合作都只是针对利益而来。有的老板甚至是为员工打工。因为员工赚取的是纯利润，而老板还要分摊办公费用。所以对于优秀销售员来说，老板赚得钱还没有他赚得多。其实，这时候的老板是在为员工打工。他们高兴就做，不高兴就走人，老板反而被员工制约了。 因为企业文化就是老员工文化。如果一个企业老板管不住老员工，那么你在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了老板对新员工的的影响。所以一家企业老板一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。 老板如何才能管好这些老员工呢?作为一个企业老板，你必须清楚自己要什么，你是要个人发展还是要团队发展，要眼前利益还是要未来前景，老板一定要有所取舍。当然，管理的关键在于防患于未然。也就是多培训可以替代性人才，决不能因为某个人的离去直接威胁到企业生死存亡。所以做老板的人，你一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。别天天围着业绩转。如果一家企业仅仅只会用钱来留住员工，那么证明你的企业做得很失败。因为好企业绝对不是靠钱财来留住优秀人才的。好人才更关注企业的前景和个人的前途。 有些老板，经常让员工学习，却不知道最需要学习是自己。结果员工学得越多，越看不起老板，老板管理越来越困难。因为员工毕竟不是子女，子女不管走到哪里都是自己的儿女。他们不管有多大的成就都是父母的骄傲。然而，企业不一样，也许有些员工昨天还在你的企业工作，今天离开了你的企业就会说你的坏话，挖你的客户，有的员工甚至工作时早就是身在曹营心在汉。对于这种员工企业绝对不能纵容。否则，背叛你的员工将越来越多。老板为了企业长期的发展，必须痛下决心，清除肿瘤。 当然，忠诚和利益都是相互的，你要求员工的同时，也一定要严格要求自己。如果一两个员工离去，也许是员工的错，但是大多数员工的流失，说明你老板一定有问题。老板与其天天想着去改......余下全文>>
十：新上任的主管怎么管理员工
你上位前任还在，很明显说明前任一定不称职，工作不到位但是他没有离职，外加你要管理都是些老员工，下手有一定难度管理是门科学，但也是门艺术。科学意味着问题有标准答案，艺术则是见仁见智的东西。同样，管理老员工可能会有些共性，但不能一概而论。对于不同发展阶段的公司，譬如高速发展期、稳定期，会选用不同的策略；对于不同企业文化的公司，譬如推崇末尾淘汰制和不主动裁员的公司，会采取不同的方法。
我们不妨借鉴一些大公司的成功经验：
绩效考核面前人人平等
譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。
通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。‘而且你可能再也不想与我共进晚餐了。’但是，他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”
福利方面有所倾斜
很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。
让老员工有危机感
有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
防止诸侯封地为王
在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。
譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。
马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。
当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。
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