一：海底捞的员工为什么那么积极？企业是如何激励他们的
海底捞的员工激励很有一套办法，他们员工都会把工作当成自己的事情一样积极，因为他们的一言一行都和工资和奖金挂钩的
二：海底捞应用了哪些激励理论,是如何应用的
海底捞应用的激励理论和怎样应用的：
1、Y理论。
“让员工能够发挥自己的特长，从而在工作中获得乐趣，使工作变得更有价值”，运用了Y理论中人具有独特性的观点，每个人的思维都具有独创的合理性，都能发挥较高的想象力聪明才智和创造力。
2、经济人假设理论。
海底捞鼓励员工创新，当创新运用得当时便会给予一定的奖励，体现了经济人假设理论。
3、社会人假设理论。
海底捞员工的福利待遇比较好，满足了员工的社会需求，体现了社会人假设理论。
4、自我实现人假设理论。
海底捞给员工明确的晋升方向，运用了自我实现人假设理论中人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立发展自己的能力和技能的观点。
5、强化理论。
海底捞对于有贡献的员工给予奖励，实行对此行为的正强化，激励员工做出有利于企业的事。
6、马斯洛的需求层次理论。
海底捞为员工提供公寓，满足生理需求；为员工父母发工资，为孩子建设学校，满足社安全需求；员工和上级平等，满足尊重需求；员工之间和睦相处，满足社交需求；有完善的晋升制度，满足自我实现需求。
三：海底捞对人管理方面怎么激励员工 10分
奖励和惩罚并用：
首先是内部营销，让员工有一种归属感，明白努力工作不仅能让公司更好，更能通过工作改变自己，实现自己的目标。
内部招聘，只要努丹工作就有很多机会等着你。
奖励：只要您做得足够好，就会进行奖励。
惩罚：做错了就会小惩大诫。以使你能做得更好。
四：海底捞火锅如何操作的内部员工股权激励，越全面越好。 20分
悬赏都没 谁会给你答
五：海底捞如何做到奖惩分明
而海底捞就是这样一家能严格执行奖惩措施的企业，因此它在员工管理经验方面也比其他企业拥有更多的话语权。那么，我们就来看看海底捞是如何实现奖惩分明的。如今很多企业在发展过程中都会普遍遇到同样的问题——员工的执行力普遍不高。比如，企业管理者构想了很多战略规划和决策，甚至还制定出了执行这些战略决策的规定，可员工的执行效果却大打折扣，经营结果总是与企业的战略构想相距甚远；由于企业管理者管理经验不足，使企业在员工管理方面出现问题，进而导致企业设立的战略规划难以实现，甚至出现经营下滑的情况；企业管理不够人性化，员工缺少积极主动的工作，使得企业制定的发展规划成为一纸空文。其实，企业出现这样的问题归根到底是员工的执行力不够所导致。而很多企业在思考如何提高员工执行力的问题上，往往都会走一些弯路：一方面他们想从优秀的企业管理中找到解决问题的答案，而这些问题的答案主要来源于书籍或教案中，但当这些企业实施后才发现所谓的答案并不能完全解决问题；另一方面他们会通过到其他优秀企业中参观的方式试图找到答案，可优秀企业的管理理论用到自己的企业中却难有作为。在这种情况下，这些企业便陷入到了一种无助的状态中。然而，在海底捞创始人张勇看来，企业之所以会陷入到无助的状态中，是因为他们没有真正努力并执著地寻找答案。张勇认为，只有做到真正意义上的奖罚分明才能提高员工的执行力。或许很多企业认为奖罚分明是一件非常轻松简单的事情，但在实际中却不然。很多企业在开设企业之初，员工积极性非常高，且取得了不俗的成绩，可随着企业规模的扩大以及员工人数的增多，企业发展却出现了问题。张勇认为，企业出现问题很重要的一个因素便是忽视了奖罚分明。因为企业规模扩大以后，员工规模也随之增多，这样在员工管理上就会出现谁该做什么、该怎么做、谁能做得最好等情况。而此时，管理问题也随之而来。于是，很多企业管理者就抱怨道："此前的管理方法怎么就不灵验了呢？"海底捞之所以能有效管理好员工、并提高员工的执行力，很大程度上就取决于它能够做到奖惩分明，即应该奖谁、应该罚谁，该如何奖励、该如何惩罚。关于应该奖谁、应该罚谁，海底捞会做到如下几点：（1）为每名员工设立工作目标海底捞的管理层认为，如果没有给员工设立明确的工作目标，就不知如何对员工的工作进行考核和评价，更甭提奖惩了。要做到这一点需要企业能明确自身的发展方向，并制订出符合企业发展的战略规划，然后根据企业设立的工作目标科学统筹地安排员工参与其中，做到让每一名员工都有工作目标。海底捞在北京创业初期的目标是要在北京立足，因此他们制订了周密的发展规划，并将工作目标告诉所有员工，使员工带着明确的工作目标投入到工作中去。（2）为员工设立工作标准"没有工作标准，工作目标等于空谈"——这是海底捞管理层会议上经常提及的一句话。在他们看来，光有目标而没有相对应的工作流程和方法以及完整的工作标准的话，员工很难完成工作目标，而这样也便失去了奖惩的意义。要做到这一点，可以说海底捞的管理方式值得借鉴。他们会对火锅店的业务流程进行梳理，对员工应该掌握的业务技能和工作流程等方面进行科学有效的划分，以便让员工能按照制定出的工作标准进行工作，从而提高工作效率和执行力。（3）建立一套科学的评估机制和改进工作效率的措施。一般情况下，当企业有了发展的明确目标和明确的工作标准后，企业在员工管理方面也便有了扎实的基础，但为了能真正清楚"应该奖谁、应该罚谁"，还必须要考虑如何对员工的工作进行评估和改进。在这种情况下，就需要企业尽快建立起一套完整的，且科学......余下全文>>
六：餐厅如何激励员工，激励员工的方法
在一个餐企绩效管理资料包 www.6eat.com/DataStore/里面看到的：员工声音与激励对策
来自于员工的声音你熟悉吗？这样的声音有没有在你的企业出现？你又是如何处理？笔者特收集来自各单位员工的声音，及激励政策，希望能对你有所启发和支持;
心声一：我为什么要这么努力呢，反正干好干坏都是一个样？而且领导也看不到。而且我想努力也找不到方向。
从上述内容可以看出,管理者应从员工工作标准、绩效考核评估与奖罚标准中进行自我检讨。员工能否清晰岗位职责、各岗位有无明确、可量化可衡量的绩效考核标准、考核方案的评估体系是否完善、能否有配套的奖罚措施，与按期实施，这是激励的基础。而结合员工激励链第一环节，做为企业要为员工创造必需的工作条件与环境，在这里就包含了让员工清晰工作标准、给予培训支持员工掌握工作技能、为员工创造一个良性竞争与公平的工作环境。企业只有完善了自身的管理后，才能化解员工的消极因素，促被动为主动。另：在该环节中可量化可衡量的考核标准是关键点。如何促成员工了解顾客意见的激励方案，考核标准如定为，服务中主动与顾客进行沟通，了解顾客意见；则会增加评估的难度，使激励方案流于形式；如更改为：服务人民每人每天收集5条意见‘并必须注明：顾客就餐时间、台号、意见的具体内容等，并于当天下班前记录在顾客意见本上。这样的评估标准就会明朗清晰，无论是服务人员或是评估人员操作起来都非常便捷。在奖励方式中可采用即时性赞美的语言；送小礼物、带薪假期、物质或现金、股份制等方式进行，只是作为经理人也应知道，现金与物质奖励虽然是员工需要的，但是能够得到认可与肯定更不可少。
心声二：我们的领导根本就不管我们的死活，也不关心我们，做起来也没什么意思？
员工发出这样的抱怨，说明领导对员工的沟通以及对员工的支持出现了问题。作为餐厅领导要定期与员工交谈，并根据员工的个性运用不同的方式与员工沟通。了解员工的情绪需求及潜在存在的问题，对症下药，合理安排班次。为员工解决一切实质的困难与支持。管理者在与员工相处时不能带有偏见，要将注意里集中在员工的业绩上，而不是他们的性格，习惯和外表。
员工只会做你激励的事情，不会做你要求的事情，所有对于一个餐饮企业来讲，有效的激励机制是不可缺少的元素之一。而经营者管理是保障激励机制能顺利运作的基础。要想有效激励，并不是一个完整的激励方案就可供解决的。需要管理者随时自我审查及及时调整。而企业老总 及管理人员应将工作重点放在如何有效激励管理人员视为经营大事为己仁，一期为员工创造一个健康愉快的工作环境，让他们能够充满激情，全力以赴投入工作。
七：为什么海底捞能在短时间内取的如此巨大的成就
一句话，顾客是上帝。不止说出来，还做出来了。内部实行员工激励制，创新与服务揉为一体。有自己工会，可以很好解决员工生活与心理上的问题。但我感觉，员工就像上了发条的齿轮，很多事，未必是自己想这样做的，但大环境如此。在里面也许是个很好的员工，但在外面还是什么都不会。这是一个温水煮青蛙的过程，会慢慢磨灭个人的意志。我也是看了一篇文章，几个视频。于是去了海底捞。作为顾客肯定觉得很爽，如果是想应聘，还是算啦
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