柔性人力资源管理

一：什么是人力资源管理中的柔性管理本质

所谓柔性是指：

规则不变，但可按最小伤害处罚，或给予最大激励。

所谓的柔是发挥人性化管理的本质，体现预后效果的措施。

管理是要注重管理后效果，而不是当时。

二：适应性和柔性对人力资源战略管理有哪些影响

柔性化管理 在传统意义上其实就是人性化管理，这一方面存在着的问题其实就是人性化的一个尺度问题，这是最重要的，因为任何管理都必须有规则在操作，但这一方面的规则比较从主观上来判断。国外的一些企业，一般都有较为标准的人性化尺度，如达到什么层次就给予什么样的福利待遇等。具体来说，分为福利待遇、公司的奖励等方面来体现。

三：人力资源管理未来的发展趋势有哪些

人力资源管理发展八大趋势

我国对人力资本的重视与培养，不过短短30年的历史，但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，至今仍困扰着众多企业。人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。

追寻改革开放以来我国的人力资源管理，我们可以清楚地看到三个不同阶段的不同发展特点：1978年开始的改革开放，使我国企业管理特别是对人的管理步入一个市场化、充满希望的进程；1998年开始的企业人力资源重组，导致了企业人力资源的大变革、大发展、大提升；2008年开始的又一个10年,我国企业人力资源管理将全面实现向市场化、规范化、国际化的大发展。

一、　从现场管理到非现场管理——

非现场管理越来越重要

网络技术的发展，现代通讯手段的升级，无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所正由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。

随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。

二、从动荡流动到稳定内敛——

企业HR趋向稳定和内敛

近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。

劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。

2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。这些法律法规的实施，将加速人力资源管理法制化进程，逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。法制化将大大改变管理的主观随意性，提升管理的科学化水平，加速我国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。

三、　从相对低成本到相对高成本——

企业的HR成本快速提高

在未来相当长的时间里，我国经济社会仍将主要面临就业问题。但与此同时，我国也将进入一个工资上涨的时间通道。促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全体国民能共享中国经济社会发展的成果，这是保持我国经济持续健康发展、构建社会主义和谐社会的国家取向，也是企业必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。

同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。除了法定福利项目外，企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。这样，相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多，用工成本越来越高。

四、　从自给自足到分工合作——

人力资源外包逐渐成为潮流

过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性......余下全文>>

四：国内人力资源管理和国际人力资源管理的区别

西方：西方文化的一个显著特点是基于独立人格的人文主义。西方管理文化与资本主义生产方式相结合，体现着实用主义和个人主义，它是以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力的。在西方管理文化的背景下，各国为适应各个时代社会生产的需要，形成了门类众多的流派，推动着资本主义的发展。

东方：东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的，是以中华优秀传统管理文化为核心、以儒家文化为背景的东亚国家和地区的管理文化，是中国传统文化精髓与管理实践相结合的产物。中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。诸子百家的观点虽各异，但都离不了安邦治国。东方管理文化是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；它首先要协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不但是在人与人之间，而且包括人与自然之间。

可以说东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现：“以人为本、以德为先、人为为人”为主的核心思想，其中，“以人为本”强调“以民为贵”，“以德为先”强调伦理道德的作用；“人为为人”高度强调人自身行为的激励与修养。

东西方管理差异

东方管理学者在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，主要强调整体性但忽视个性发展，强调民本但忽视独立人格等等。而西方管理者是在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以实现管理的有序化和有效化。东西方管理文化的差别在于西方管理文化突出个人主义、权力级差小；东方管理文化则体现权利级差大、风险回避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒险精神等。

东方管理强调人的重要性，西方管理注重物的使用，希望获得高使用效率，这两者应该相互补充，尽量做到人物相宜，不片面强调人的重要性，将人、财、物作为一个完整的系统来管理。东方管理强调人的主观能动性——以柔见长，努力建立和谐的人际关系，属于“软性管理”。西方管理则更加注重制度、规范管理，属于“硬性管理”。要实现东西方管理相融合，就要把这些有机结合，实现刚柔并济，其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性；同时，硬性的制度约束也必不可少。在当前全球化处于经济一体化的情况下，更要注重东西方管理的结合，只有如此，才能在宏观的管理系统中，在市场竞争机制的硬性约束下充分发挥每个人的主观能动性。

五：什么是岗位柔性化

电气自动化更好吧，数控那个不了解，但他的就业面肯定亥前者窄。学得好可以做电气工程师，待遇也不错 建议电气吧，偏电，和程序，要是数控就是偏机

六：名词解释：柔性资源 5分

柔性人力资源管理：战略人力资源管理研究的新视角

《柔性人力资源管理：战略人力资源管理研究的新视角》是作者多年潜心激究人力资源管理理论、组织行为理论，不断进行实践的基础上，将理论与实践科学结合的成果。

《柔性人力资源管理：战略人力资源管理研究的新视角》既突显了作者的创新精神，又兼顾了国际化、本土化、实用性的需要，适合作为企业管理和人力资源管理人员参考用。内容的前瞻性和实践性，又使它必然成为企业中高级管理人员和学者研究的参考书。

《柔性人力资源管理：战略人力资源管理研究的新视角》是作者多年潜心研究人力资源管理理论、组织行为理论，不断进行实践的基础上，将理论与实践科学结合的成果。

《柔性人力资源管理：战略人力资源管理研究的新视角》在战略人力资源管理的最新管理与实践的基础上，系统地阐述了介绍柔性人力资源的概念、理论及实践方法。首先分析了人力资源柔性概念的组成成分和维度结构，形成人力资源柔性的定义；其次，并开发检验人力资源柔性测量表，使柔性概念具有可操作性；最后，将人力资源柔性引入战略人力资源管理”黑箱”，分析并验证人力资源的柔性与企业绩效之间的因果关系；以人力资源管理实践、人力资源柔性与企业绩效等为主线展开研究，探讨了实践中管理者共同关注的焦点问题，高绩效组织共性特征是什么？具有结构框架新，内容具有前瞻性和探索性。在研究方法上，注重理论研究与实证研究的有机结合。

《柔性人力资源管理：战略人力资源管理研究的新视角》既突显了作者的创新精神，又兼顾了国际化、本土化、实用性的需要，适合作为企业管理和人力资源管理人员参考用。内容的前瞻性和实践性，又使它必然成为企业中高级管理人员和学者研究的参考书。

七：女生学人力资源管理好不好?

这个工作的大部分是女孩子做的呵呵，我也是做这个的但是你只是学习这个专业还是不行最好是考个职业认证证书。这是我早上看到的帖子，给你看下 职业资格证书的重要性 职业资格证书的重要性 目前国家劳动和社会保障部推行职业资格证书制度，学校为了提高就业率，同时也为了保证学生毕业时，可以拿到“双证”，企业进行招聘人才时，也以职业资格 证书作为重要标准。 国家职业资格证书是中华人民共和国劳动和社会保障部颁发的，具有最高的法律效力，受到国家法律的保护。是求职、任职、开业等的资格证，是企业招聘、录用人才的主要依据，是境外就业，对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。那么国家法律保护什么呢？当您进入工作岗位时，凭职业资格证书定岗，同时您的薪金评定、住房标准、晋升条件都有明确的标准和要求，企业是无权调低标准和要求的。国家又对人力资源管理、项目管理、物业管理、物流管理、秘书等通用性强、技能复杂、关系到国家安危、人民生命安全和消费者权益的职业实行就业准入控制制度，也就是说，今后想从事这项工作，必须要有职业资格证书。 行业证书是协会等社会团体发的职业资格证书是不受国家法律保护的，没有法律效力，因此个人的权益得不到保护。他们是没有权利颁发国家职业资格证书的，他们发的是行业内岗位合格证书，也就是他们所说的职业资格证书。 有人说行业证书更具有含金量，但是大家想一下，协会等社团组织和国家指定培训机构所培训的内容是几乎一样的，上课数也多不到那里去，大家学到的东西会有多大的区别呢，我想证书的真正价值不在它本身，而是他对自己的利益保护和利益的获取。能力是靠自己在工作中的实践积累。那么要职业资格证书有什么用呢？首先它会帮助你获得更多的就业机会，是就业的敲门砖，有人认为自己非常有能力，但是进不了公司，不能发挥。职业资格证书可以提高你打开这扇门的几率，而拿到国家职业资格证书更具有长远的意义。 省人保厅规定 ：只有人保部门批准的具有职业培训办学许可资质的单位才能从事职业资格鉴定考试的申报和培训，人力资源公司或管理咨询公司无《民办学校许可证》无权招生不得申报职业资格鉴定，请各位学员考生注意审查培训机构的办学资质，以防上当 www.zhyedu.com/?idg=ld

八：人力资源管理的核心和本质是什么？

1。人力资源核心就是人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化！

具体运营的方向为体现在对硬件与软件环境的建设上，工作的方式主要以约束、激励、肯定、目标为指导思想。具体工作上需要细致、用心、爱心、原则加以润滑。软件环境可以称之为“公司文化”、价值观等。开发包括招聘、培训和发展；管理包括人力资源的缩减或扩大、日常维护、应对市场和社会的变化、统筹平衡（称为PRODUCTIVITY管理），以及企业文化、团队合作、沟通等方面的“游戏规则”等。硬环境利用包括薪酬、绩效、人事政策等管理公共政策。

如果要成为杰出的人力资源管理者除了有打虎的架势以外，更加重要的还要有对人性、对品性、对自己价值观、对人世有深刻觉悟，需要特殊才干！

2。集权与分权；集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。组织管理的实践告诉我们，组织目标的一致性必然要求组织行动的统一性。所以，组织实行一定程度的集权是十分必要的。

分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，使他们充分行使这些权利，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。一个组织内部要实行专业化分工，就必须分权。否则，组织便无法运转。

集权和分权是两个相对的概念。绝对的集权意味着组织中的全部权力集中在一个主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，主管直接面对所有的命令执行者，中间没有任何管理人员，也没有任何中层管理机构。这在现代社会经济组织中几乎是不可能的，也是做不到的。而绝对的分权则意味着将全部权力分散下方到各个管理部门中去，甚至分散至各个执行操作层，这是，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。

因此，将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目标统一性又具有柔性灵活性的基本要求。

九：关于人力资源管理方面的案例分析

要应聘人数至少1000人，

合理规划应该是，本年度可以加班加点赶工或者是派遣出去让别的公司代劳。招聘不能急于一时，特别是有经验的人，不但要培训，还要适应公司环境和业务流程，所以应该慢慢招揽培养。

十：人力资源管理 你将如何用人

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。

一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。

导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。

其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？

（一）制度留人

制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。

（二）事业留人

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。

2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。

3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。

（三）企业文化留人

企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。

（四）感情留人、福利留人

常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情

留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。

（五）薪酬福利留人

采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。

三、健全企业文化、管理体系

首先，作为现代化商......余下全文>>