一：政府绩效管理的意义主要有哪些方面
绩效管理是创新政府管理方式的重要举措。党的十八大报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也强调“严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”。推进政府绩效管理工作，既是党中央、国务院的战略部署，也是建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府的大势所趋。
一是推行政府绩效管理制度，是深入贯彻落实科学发展观、推动经济社会又好又快发展的重要保证。推行政府绩效管理制度，能够把科学发展观的原则要求转化成可以量化考核的指标体系，有利于引导和督促各级政府、机关及其工作人员树立正确的政绩观，做到既重视经济发展、又重视民生改善，既讲求发展速度、又追求发展质量，既注重业务工作实绩、又注重群众满意程度，使政府工作真正符合科学发展的要求和人民群众的根本利益。
二是推行政府绩效管理制度，是深化行政管理体制改革、提升政府管理水平的重要举措。推行绩效管理制度，有利于进一步理清部门职责，规范行政程序，整合行政流程，优化行政管理体制，推动行政管理科学化、精细化、规范化；有利于进一步改进政府日常管理，优化行政资源配置，降低行政成本，提高行政效能，促进政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变，行政运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便民高效转变。
三是推行政府绩效管理制度，是顺应人民群众对政府工作新期待、提高政府执行力和公信力的重要途径。推行绩效管理制度，能够对重点工作实行全程监管和结果考评，确保政府决策和各项工作任务落实到位；能够通过开展外部评价，充分听取人民群众和社会各界的意见建议，引导和督促政府机关及其工作人员增强服务意识，在履职尽责和服务群众等方面实现新的突破，在服务质量和办事效率上实现新的提高。
四是推行政府绩效管理制度，是促进机关作风转变、加强政府勤政廉政建设的重要抓手。推行绩效管理制度，有利于在干部队伍中树立正确导向，督促其提高责任意识，转变工作作风，尽职尽责地完成各项工作任务，有效遏制不作为、乱作为、慢作为和失职渎职等现象的发生；有利于进一步规范行政权力运行，加强廉政风险防控管理，防止行为失范和权力滥用，从源头上防治腐败问题的发生。
二：理论联系实际论述政府绩效管理的作用与意义,以及存在的问题
20世纪80年代,西方国家为了应对科学技术发展变
化、全球化和国际竞争的环境条件,为了解决由政府高额财
政赤字、低效率、管理失控引起的社会公众对政府提供高质
量服务能力失去信心的问题,普遍采取了绩效管理的改革
措施。所谓绩效管理就是“利用绩效信息协助设定统一的
绩效目标,进行资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者
维持或者改变既定目标计划,并且报告成功符合目标的管
理过程。”①
目前,中国社会转型正处于关键时期,还面临着许多体
制性的障碍,尤其是现行的行政管理体制相对于工业化、信
息化的迅猛发展、市场经济体制的完善需求、加入WTO的
国际开放形势、民主法治社会的发展要求显得十分滞后。
为此,十六大指出,要“进一步转变政府职能,改进管理方
式,推行电子政务,提高行政效率,降低行政成本,形成行为
规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。”②
因而,借鉴欧美国家政府绩效管理理念和技术,以绩效为本
实行管理,将有助于建成民主、法治、公开、透明、高效的“服
务型政府”,从而推动社会健康快速转型。
一、绩效管理有助于发展电子政务,促进社会的工业
化、信息化。
工业化是现代化的必要前提和主要标志,在全球化趋
势下,中国的社会转型必然是容纳农业化向工业化,工业化
向信息化的“双重社会转型”。为此,必须处理好工业化和
信息化的关系,要“坚持以信息化带动工业化,以工业化促
进信息化”③,“优先发展信息产业,在经济和社会领域广泛
地应用信息技术”④,把国民经济与社会发展纳入以知识为
基础的发展轨道,实现社会的信息化,从而极大地提高社会
劳动生产率,加速传统产业的结构调整,推动农业化向工业
化的转变,工业化程度的提高反过来又能促进信息化,使
“双重社会转型”成为现实。而政府的信息化无疑是社会信
息化的关键和龙头,这是因为:首先,社会实施信息化是一
个涉及到社会生活与国民经济每一个领域的系统工程,要
求全社会的参与合作,且耗资庞大,只有政府才有足够的权
威和力量去引导和调节社会资源,动员社会力量开展这项
工作。其次,社会信息化就是实现社会信息自由流动和全
方位的信息交流、利用。政府作为国家信息资源的最大拥
有者是信息市场中极其重要的供给方,只有政府的公共信
息开放,才能丰富社会信息资源,活跃信息市场,满足人们
生活与企业经营的需要,带动信息产业的发展。
政府信息化的目标就是实施电子政务,实现传统政府
向数字政府的转化,最终建立电子政府。正因如此,建设电
子政府成了中国“信息高速公路”建设中的核心工程,也是
实现“双重社会转型”的关键。在中国,时至2001年6月30
日已建成5181个政府数据库,但由于电子政府的建设嫁
接于传统的政府管理模式和理念,绝大部分政府的数据库
仅向内部和研究机构开放,不对社会开放,而且向社会提供
的信息缺乏规范,随意性极大,信息的采集、加工、维护均存
在问题。一些地方政府投资几十万、几百万建起的网站乏
人问津,成为信息海洋中一个又一个分割的信息孤岛,远未
发挥出预期的效果。究其原因,主要是缺乏与电子政府运
行特点相吻合的电子政府绩效管理评估体系。西方国家的
电子政府成功经验表明:电子政府建设往往需要与绩效管
理相配套,通过制订科学的绩效评估项目,以软评估和硬评
估相结合(软指标是由社会大众对电子政府的评价,硬指标
是由社会相关部门承担的对电子政府的绩效审计),从而使
电子政务以最低的行政成本,提供最多、最好、最快捷的政
府信息......余下全文>>
三：地方政府部门绩效管理的理性意义
公共部门改进绩效管理步骤：
1、强化公共部门的绩效意识，转变绩效管理观念
2、加强绩效管理立法工作
3、建立健全合理有效的绩效管理体制
4、培养适应绩效管理发展需要的人才
5、建立完善的评估信息系统
6、公共部门绩效管理模式的创新
具体如下：
1、强化公共部门的绩效意识，转变绩效管理观念
加强对绩效管理的研究和宣传，让全社会尤其是公共管理部门充分认识绩效管理的重要意义和作用。应通过对绩效管理的意义和作用的认识和了解，使人们在思想上达成共识，改变对绩效管理的消极、抵触态度，正确对待绩效管理工作，在各方面对绩效管理工作予以配合和支持，推动绩效管理事业的发展。
2、加强绩效管理立法工作
立法保障是开展政府绩效管理的前提和基础。制度化也是当前国际上绩效管理活动的趋势之一。对于我国，当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。首先，要从立法上确立绩效聘雇的地位，保证绩效管理成为公共部门的基础环节，促使公共管理部门开展绩效管理工作，以提高公共管理水平。其次，从法律上树立绩效评管理的权威，使绩效管理机构在公共部门中应具有相应的地位，使绩效管理结论能够得到有效传递和反馈，管理活动有充分的可信度和透明度。
3、建立健全合理有效的绩效管理体制
建立健全合理有效的绩效管理体制是推进绩效管理事业发展的关键。公共部门绩效管理需要借鉴世界各国的有益的评估经验，在各级公共部门内部建立完善的绩效管理机构，对公共部门实施的各种公共项目进行评估，充分发挥公共部门内部评估的功能，提高公共部门的管理水平。同时，应该借鉴国外思想库发展的经验，鼓励和发展民间中介评估组织。由于中介评估组织独立于公共项目的利益关系之外，有助于保证评估的公正和客观。而且，政府部门。立法机关的评估工作可委托民间中介组织来完成，以节省大量的公共资源。
4、培养适应绩效管理发展需要的人才
我国的绩效管理事业起步较晚，相应的管理人才培养也比较薄弱，至今还没一套完善的绩效管理人才培养计划、制度，全国性的绩效管理人才培养体系尚未形成，各部门、各单位只是根据本行业的具体特点和需要开展一些临时的、分散的培训工作亟需改变，要从我国改革开放的发展趋势和建设社会主义市场经济的需要出发，加强绩效管理人才的培养，形成比较完善的绩效管理人才培养体系，造就大批合格人才，为我国公共管理部门绩效管理事业的发展奠定坚实的基础。就当前而言，政府应给公共管理中的绩效管理工作制定相应的管理计划，分阶段、分层次开展绩效管理人员培训，建立比较灵活的管理人才培养机制，提高公共管理人员的素质。此外，还应重视对政府部门领导的培训，通过介绍国内外公共部门绩效评估的基本经验，研究绩效管理在公共管理过程中的地位和作用，提高他们对绩效管理的认识水平。
5、建立完善的评估信息系统
政府绩效管理的成功还需要建立一个完善的绩效评估信息系统，进行及时的信息收集、分析。需要采取以下措施：构建电子化信息系统，通过标准化的协调和优化功能，保证电子政务提高效率，确保系统的安全可靠，做到互联互通、信息共享、业务协同；拓宽信息采集渠道，加强政府各部门、社会各界间的有效沟通，利用网络、媒体等各种途径搜集社会各方面的内容信息；对数据进行正确性检测和整合，通过科学有效的统计方法和测算方法，提高对数据采集以及整合利用的能力，使数据真实可靠，决断合理有效；提高评估者处理信息的能力，加强公共管理部门工作人员的自身业务修养，不断提高其业务理论水平，使其能够利用各种信......余下全文>>
四：绩效管理的含义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个定、部门和组织的绩效。
五：政府绩效管理的新版教材
图书全名：政府绩效管理 作者姓名：方振邦 葛蕾蕾ISBN:978-7-300-14657-7出版时间： 2012-04-01出版社：中国人民大学出版社 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。绩效是指组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被评价的工作行为及其结果。需要明确的是，绩效是分层次的。根据被衡量行为主体的层次性，可以将绩效划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。组织绩效、群体绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无所谓组织绩效和群体绩效。从绩效评价的角度看，脱离了组织绩效、群体绩效的个人绩效评价是毫无意义的，个人绩效需要通过组织绩效、群体绩效来体现。因此，组织绩效管理的最终落脚点在于对员工个人绩效的管理。个人绩效是指个体表现出来的能够被评价的与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。该定义一方面强调了与组织目标相关的工作活动的结果，突出了结果导向；另一方面体现了个体所表现出来的促使结果达成的工作行为及过程。政府绩效的内涵十分复杂、丰富，涉及经济、政治、社会的方方面面。国内外的学者从政府绩效管理产出、政府绩效管理能力和综合性的角度来界定政府绩效的内涵。政府绩效是指各级政府组织为了实现其使命和战略，在履行公共管理职能和提供社会公共服务过程中展现在政府组织不同层面上的行为及其结果。根据管理层级、政府职能、组织界限、价值标准和运作流程等方面，政府绩效可以划分为不同的维度和结构。政府绩效管理是指政府组织中的各级管理者为了确保下属公务员的工作行为及工作产出与政府组织的既定目标保持一致，通过不断改善政府组织各个层面的绩效，最终实现政府战略的手段及过程。因此，需要明确绩效管理与绩效评价的区别以及企业绩效管理与政府绩效管理的异同。同时，政府绩效管理机构作为政府绩效管理的组织者、实施者和监督者，正受到越来越多的重视并发挥着日益重要的作用。各级政府组织在进行政府绩效管理时，应该依照政府绩效管理模型，即三个目的、四个环节和五个关键决策，来对政府绩效进行系统、有效的管理。 第1章 政府绩效管理概述1.1 绩效与政府绩效1.2 绩效管理与政府绩效管理1.3 政府绩效管理系统1.4 政府绩效管理机构本章小结关键术语复习思考题第2章 政府绩效管理工具2.1 目标管理2.2 关键绩效指标2.3 平衡计分卡2.4 主要绩效管理工具的比较及发展趋势本章小结关键术语复习思考题第3章 政府绩效计划3.1 政府绩效计划概述3.2 政府绩效计划的制定3.3 政府绩效评价指标体系本章小结关键术语复习思考题 第4章 政府绩效监控4.1 政府绩效监控概述4.2 领导风格与政府绩效辅导4.3 政府绩效沟通本章小结关键术语复习思考题第5章 政府绩效评价5.1 政府绩效评价概述5.2 政府绩效评价主体5.3 政府绩效评价方法本章小结关键术语复习思考题第6章 政府绩效反馈6.1 政府绩效反馈概述6.2 政府绩效反馈面谈6.3 政府绩效申诉6.4 政府绩效评价结果应用本章小结关键术语复习思考题第7章 国外政府绩效管理实践7.1 美国政府绩效管理7.2 英国政府绩效管理7.3 韩国政府绩效管理7.4 新加坡政府绩效管理本章小结关键术语复习思考题 第8章 我国政府绩效管理8.1 我国政府绩效管理的发展历程8.2 以行政效率为核心的政府绩效管理8.3 以服务质量为核心的政府绩效管理8.4 第三方评价8.5 我国政府绩效评价指标体系探索8.6 我国公务员绩效评价办法本章小结关键术语复习思考题第9章 平衡计分卡中国政......余下全文>>
六：政府绩效的简介
政府绩效（Government Performance）经济绩效是政府绩效的核心,在整个体系中发挥着基础性的作用。维持经济持续发展,社会财富稳定增长,是政府绩效的首要指标。社会绩效是政府绩效体系中的价值目标。实现经济绩效的目的,就是为了实现社会绩效,保持国家安全、社会稳定,居民安居乐业。政治绩效是整个政府绩效的中枢。实现经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证和保障。 国内外许多学者专家对绩效作了种种归纳，结论不尽一致，但有一点却达成了共识：绩效要素是一个结构。“3E”即经济、效率和效果，曾被西方学者认为是绩效的“新正统学说”。随着新公共管理运动的深入，质量也日渐成为评估的主流范畴，围绕质量形成的指标数量不断增加。尽管说，经济、效率特别是效果的提法都蕴含有质量的内容，但明确把质量的概念单列出来、凸显出来是前所未有的，这是改革的成果，是新时期绩效的重要标志。此外，公平、责任等指标，也逐渐成为建构绩效体系的基本要素。“3E”要素结构国外对政府绩效的研究以及政府绩效管理运动已开展多年，与之有关的术语和概念既多且杂，如投入/输入(input)、产出/输出(output)、结果(outcome)、影响(impact)、价值(value)、目的(aims)、目标(objectives)、对象(targets)、金钱的价值(value for money)等等。经过实践的检验，3E 指标，即经济(economy)、效率(efficiency)与效果(effectiveness)，已成为“分析绩效的最好出发点，因为它们是建立在一个相当清楚的模式之上，这个模式是可以被用来测评的。”[1](1) 经济。在评估一个组织的绩效时，首要的一个问题便是—— 该组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱？是不是按照法定的程序花费金钱？这是经济指标首先要回答的问题。经济指标一般指组织投入到管理项目中的资源水准，它关心的是“投入”的项目，即如何使投入的项目作最经济的利用。换句话说，经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。经济指标并不关注服务的品质问题。(2) 效率。效率要回答的首要问题是“机关或组织在既定的时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。效率指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。如医院可以计算病人的求诊人数；图书馆可以衡量借书册数；大学可以用学生接触老师的时数衡量其成果。因此，效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常可以货币方式加以表达和比较。效率可以分为两种类型：一类是生产效率(productive efficiency)，它指生产或提供服务的平均成本。另一类是配置效率(allocation efficiency)，指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。也就是说，政府部门所提供的种种项目中，如国防、社会福利、教育、健康等，其预算配置比例是否符合人民的偏好顺序，能否接近帕雷托最优(Pareto Optimality)，即资源的配置能否产生最大多数人的最大利益。传统经济学家认为，当供给者和制造者都有相当数目时，市场本身就具有这种达到最适境界的机能。不过，如果消费者没有太多选择时，能否达到帕雷托最优，则是一个问题。(3) 效果。以效率作为衡量指标，仅适用于那些可以量化的或货币化的公共产品或服务，而许多公共产品或服务在性质上很难界定，更难量化。在此情况下，效果便成为衡量公共服务的一个重要指标。效果关心的问题在......余下全文>>
七：如何理解政府绩效体系中的经济绩效，社会绩效，政治绩效
在我国，政府绩效评估大致划分为两种类型：第一种类型是普适性的政府机关绩效评估。即绩效评估作为特定管理机制中的一个环节，随着这种管理机制的普及而普遍应用于多种公共组织，实践中的例证包括目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设等等；第二种是专项绩效评估。针对某一专项活动或政府工作的某一方面。如北京市的国家机关网站政务公开检查评议，江苏省纪委的“应用制表分析方法对反腐败五年目标实现程度上的测评”等等。目前我国政府绩效评估基本处于探索阶段，尚存在着很多问题，归结起来便现在以下几方面：
1.有关政府绩效评估的理论和实践研究不足。我国学术界有关政府绩效评估的理论和实践起步较晚。还处于不成熟的状态。目前对政府绩效评估从基本概念、作用机理、操作原则、实施步骤等都还没有形成共识，许多地方把绩效评估与公务员考绩混为一谈，政府绩效的不同层次没有明确区分，对国外公共组织绩效评估的理念与实践也缺乏系统地介绍和研究。由于缺乏系统理论的指导，我国政府绩效评估实践中常常出现盲目跟风，过度炒作，一阵风等偏差。
2.政府绩效评估的规范化程度不足。我国政府绩效评估存在的最突出问题是规范化程度明显不同。政府绩效评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律作保障。表现为：第一，缺乏统一规划和指导，绩效评估分散在目标责任制、社会服务承诺制等多种管理机制中，评估内容和侧重点差别很大，评估方法不一致，评估程序存在很大随意性，因而结果很难做到客观公正，有的甚至完全流于形式。在这些问题当中，缺乏制度化的评估标准，使政府绩效评估的主要保障。第二，政府绩效评估还是一个短期行为，缺乏对政府绩效的持续性测定。这就导致了运动史的行政管理，管理者很难把工作重点放在政府绩效的持续改进上，而往往采取“严打”之类的阶段性突击方式去解决问题。政府绩效的非规范化导致评估中的不正之风和腐败行为，许多大检查、大评比不仅没有取得效果，而且使这种检查、评比成为成为基层单位的一种负担，某些检查团成员索要礼品，收受贿赂的行为更是直接损害政府的形象。
3.政府绩效评估指标体系权重设置不合理。政府绩效评估的考核以数量化的经济指标为主，过多地强调了经济总量的增长要求。只要国内生产总值，财政收入、税收能够按要求保持一定的增长，一切就万事大吉。至于人民的实际收入、就业比例、住房面积有没有切实的增加，就很少有人关心了。尽管，后面的指标与前面的数据有着密切的联系，但要在国内生产总值增长的前提下保证人民生活水平真正提高还需要政府作更多的工作。而且，在这种只侧重经济增长的指标体系引导下，为了完成任务，积极干预经济活动，常常亲自“登台唱戏”，盲目出资办企业，以求用大投资换取高增长的“政绩”。有的地方甚至不择手段，以编造假数字或走私等造反形式来达到目的。
另外，我国政府绩效评估体制的过于单一，政府绩效评估多以官方评估为主，缺乏社会公众对政府的评估；在官方的评估中，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估。政府绩效评估过程不公开，具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督，缺乏政府绩效评估的激励机制。不是把评估作为提高管理水平的反面措施，而是作为消极的防御手段---当某一方面的问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检查、专项检查、大评比等方式谋求改正，因而总是陷于被动。
政府绩效评估面临的困难：
绩效评估在公共管理过程中具有重要地位，客观、系统、全面的评估是公共管理不可缺少的基本环节。
主要存在以下问题：
1.来自公共评估项目本身的问题
首先，政府部门的产出难以量化。绩效评估的一个重要前提......余下全文>>
八：绩效管理价值指的是什么
绩效管理的两大价值定位
定位一：帮助企业落实战略目标，提升盈利能力，打造核心竞争力
为了说明这个价值，我们首先要深刻理解一个企业的战略目标是如何从无到有，从抽象到具体，从制定到执行的。关于这一点，罗伯特·卡普兰、戴维·诺顿在其最新评分积分卡系列著作《平衡计分卡战略实践》一书中提出的战略执行六阶段理论给出了经典的诠释。
第一步，制定战略
通过宏观环境分析、行业标杆企业分析以及内部能力分析等战略分析过程，明确企业的使命、愿景、价值观，明确企业的战略定位和战略目标。
这个阶段的战略目标还是比较抽象，难于理解和执行，很难在老板和经理层以及员工进行有效的沟通。
第二步，规划战略
为了做到在各层级管理者和员工中有效沟通战略目标，企业需要进行第二个步骤，就是规划战略。
所谓规划战略，就是借助平衡计分卡战略地图的思想，对战略目标进行财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面四个层面的解读，明确每个层面的细化目标，对战略目标的实现路径进行详细的逻辑分析，最终形成更容易理解的战略地图。
在细化战略目标的基础上，明确每个目标的衡量指标、目标值和行动计划、资金预算以及战略性预算，这就形成了公司层面的平衡计分卡。
注意，这里有一个很清晰的思考脉络：首先企业规划一个宏观的战略定位和终极的战略目标；然后利用框架性战略分解工具——战略地图，把企业的战略定位分解为四层面的战略目标；在战略目标分解的基础上，形成针对每个目标的衡量指标；然后再进一步对衡量指标进行界定，明确目标值和衡量标准；最后，针对每个衡量指标制定具体的行动计划。
第三步，组织协同
在公司级平衡计分卡基础上，下一步工作就是组织协同，所谓组织协同是指把公司的目标与部门的目标以及部门与部门之间的协作协同起来，形成部门级平衡计分卡，这里面又分成业务部门的平衡计分卡、支持部门的平衡计分卡以及员工的平衡计分卡。
注意，在这个阶段绩效管理就出现了。从战略目标到衡量指标，形成了经理层和员工的绩效计划（也叫平衡计分卡或业绩合同），然后以此为基础进入绩效管理环节。
这就绩效管理帮助企业落实战略目标，把企业的目标和员工的目标相关联的过程。绩效考核指标向上支撑公司的战略目标实现和经营业绩，向下指导员工的工作，把员工的目标和组织的目标完美地结合起来。这是绩效管理最大的价值所在。
第四步，规划运营
公司级、部门级、员工级的绩效考核指标确定后，下一步就是对支撑考核指标的流程和行动计划进行优化。这实际上就进入了绩效管理执行环节，进入了绩效辅导环节。在这个环节，经理和员工保持“持续的对话”，帮助员工提升技能，排除障碍，双方共同探讨如何才能更好地完成考核指标。关于如何对员工进行有效的辅导，经理如何成为员工的绩效教练的步骤、方法和技巧在第五章进行详细的阐述。
第五步，监控与学习
绩效管理运行到一定阶段的时候，企业需要对近期目标和远期目标进行回顾质询，即监控与学习，运营分析和战略分析。
在绩效管理体系中，这个环节和绩效面谈、绩效诊断结合得非常紧密，经理通过绩效面谈、诊断对员工的绩效表现进行总结，帮助员工找出不足，在下一个周期内提升，对于企业整体绩效，通过绩效分析会的形式进行。关于绩效面谈、绩效诊断以及如何开好绩效分析会的步骤、方法和技巧在第五章将进行详细的阐述。
第六步，检讨与调整
到一定时间，比如年终的时候，企业需要结合环境的变化和对未来的思考，对战略定位进行调整，这就进入了检验与调整环节。同时，根据战略的调整，对下一年的战略目标和衡量指标体系进行调整，进入下一年的绩效管理体系循环。
至此，战略执行的六个环节就形成了一个有......余下全文>>
九：如何优化我国政府部门绩效考核的认识
1、完善各种规章制度。 2、制定考核细则 3、签订绩效考核合约书 4、按照考核细则严格执行考核。 5、考核结果与薪酬挂钩，并保证绩效工资占总工资比重在60%极其以上。 6、配合职工奖惩办法，进一步加大考核推广。
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