人情化管理

一：什么是人情化管理

人情化管理是以个人情感和“关系”为导向的管理模式，其特点是以“情面”为主线，无视管理程序与规范，其具体表现：

其一，感性挑战理性。

其二，人情挑战原则与制度。

其三，个人挑战组织，人情化管理有时体现为一个人情绪为管理主线。

二：人情管理和人力资源管理的区别有哪些

人力资源管理的范畴更广些，包括人情管理的内容。从目的上说，人力资源管理是使员工发挥自己的价值，实现这个目的的手段有很多，诸如绩效管理、职位管理（员工发展）、薪酬管理……，人情管理也是其中一个手段——是以“人的社会属性”为出发点的管理手段

三：怎样把握人性化管理中“人情”与“制度”之间的度？

管理中“人情”与“制度”间的关系的确不好拿捏，能处理好的都是高手。 转载以下资料供参考

人情与原则，孰轻孰重

在给人们带来沉重负担的背后，人情现象的存在的确有其根源上的合理性。中国现有社会体制与文化环境下，那场名叫人情的寻租游戏，我们每个人都是最乐在其中，又最不得已的玩家。人情是否真的如此不堪？

“熟人越来越多，朋友越来越少”，人们一方面抱怨人情淡漠，一方面情感为情所困，恰恰表明了中国社会正在从人情社会向契约社会转变。对于这种转变，应该怎样正确认识，又应怎样在当前环境中正确处理人情问题？正确看待人情与原则的关系，是真正实现“人情练达”的第一步。

人情应是规则的填充剂，再好的制度也会存在漏洞。人情应在这些方面发挥作用，弥补制度的不足；人情又是制度的发酵剂，人情的感召力量远大于权威，引导人们自觉遵守制度，这就是人情化管理的本质。而符合人自利动机的理性化企业制度，才是抑制“人情与面子”的有效途径；人情还是人际关系的润滑剂，社会不是机器，人心不是电脑，更需要人情来避免摩擦、防止老化。

没有人情的规则是暴力，没有规则的人情是混乱。规则与人情的统一，应体现在在制订规则时充分考虑到人情因素，使规则更加人性化，更符合社会文化环境，更有人情味，而不是在执行的过程中再被人情所左右。

由于带有道德层面的价值评判标准，人情具有一种精神层面的约束力。制度管理管的是行为，人情管理管的是心。在转型的年代中，人情甚至可以成为对商业道德体系的一种补充。

而更睿智的选择是，人情可以升华为更高明的商业智慧。对于利润的过分看重，让中国商人更多地希望把利润留给自己，吃死下游，从上游那儿拿走更高的利润。却忘记稻盛和夫曾说过，在商言商时，要更多考虑上下游关系，周围所有的伙伴都供应你，这与中国传统的人情观不谋而合。

人情从来不是错，人情泛滥才是错。如何衡量人情应有的权重？也许在看待人情时，我们应该抛下一切利益的立场，而回归人情最初的本意。人情也叫世情，是人与人之间相互联系的一种生存关系。某种意义上，人情是人与生俱来，与社会这一母体之间相连的割不断的脐带。

四：人情化管理和人性化管理的区别是什么？

人情化:这个是厂长的弟弟的老婆的侄子的舅子，这件事就算了。

人性化：某人生病精神不集中送错货了，按公司规章制度处理。但给她放两天假去看医生。

五：如何做好企业管理 人情重要还是制度重要

人有两条腿，无论少了哪一条或者哪一条有问题了，路都走不快。企业管理也是这样。长期以来，从全球范围看，管理主要分为“美国式管理”和“中国式管理。” 美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。有人说，美国式管理更有效，君不见美国出了那么多大企业，根源就是他们一直良好地运用了美国式管理。对此，反对者认为，还是中国式管理好，虽然由于发展起步晚，中国式管理还没样本，但看不见人性化管理风靡全球？何况日本企业，虽然对美国式管理有所运用，但透过三洋等企业，人性化还是占着重要地位。究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心？管理学界是公说公有理，婆说婆有理，至今没有定论。而实践者们，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头。比如农业企业有这样一种现象，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”。不少农业企业就是靠“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大，成为龙头的。这似乎是说，人情管理是好的。但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现文化已经形成，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听，怎么也变不成部下了！兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子，拿他动刀?可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去？于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。那么，美国式管理就没问题吗？也不是。一些农业龙头倒是也跟随主流，积极地推行制度化管理。可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象；另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏；当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。于是制度化管理直接导致了人才流动快、企业运营呆板、流程不严密等不得不重视的管理难题。 实行制度管理有难题，开展人情管理要升级，农业龙头们于是经常问我：为什么现在的人这么难伺侯？企业究竟应该实行什么样的管理？ 其实事实永远比理论更有说服力。仔细研究一些成绩卓越企业的管理。不难发现，美国式管理尽管制度占主导，但美国企业的员工也不时能感受到公司的温情，如生日礼物，如培训机会等；同样，开展人性化管理的中国企业，尽管人情很重要，但大凡优秀者普遍制度也很严密，像华为基本法，像海尔的文化，其从本质上制度都是很严格的。所谓尽信书不如无书，学术永远是鲜明的，而实践却是综合的。因此，如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿；把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。 所以，在企业管理实践中，别让制度伤了兄弟，也别让兄弟坏了制度。制度伤了兄弟，企业的人性能动性就会丧失；兄弟伤了制度，一团和气中，企业经营的可持续性就成了问题。由此可见，企业管理必须平衡人情和制度。之所以是平衡而非摒弃，是因为人情管理和制度管理从本质上说并无优劣，全因企业管理的具体情况而定。这就需要先明确标准。标准是目的，是分界线。比如说现在不管企业实行的人情还是制度管理，目的通常都是为了调动员工积极性，开发员工潜力。所以，当人情过了头，员工开始疏懒，不积极，潜力激发不出时，通常良好的奖惩管理就能在平衡中起到有效的作用；同样，当制度苛刻，员工消沉，不愿卖力时，只有人情，才能使起在平衡中重拾信心，进取努力。在这一过程中，正视人性是重要的。人性宜疏不宜堵，宜管不宜......余下全文>>

六：制度化管理比人情化管理的优势怎么理解制度化管理比

我个人认为先前是人情化的管理，或者叫拍脑门子的管理，现在要转变成制度化管理，就是什么东西都有规定，或者叫什么东西有有法可依。

七：企业人情化管理辩论赛

说到辩论企业人情化管理这题目:

个人试过以下列各个命题来辩论

如下:

一. 用人唯才凭做事和实力, 不看学经历.

二. 上下班自行控制依做事需要, 不依打卡也不计算时间 (还节省很多成本, 恩怨, 吵架和麻烦等等)

三. 任何开会先准备好主题内容行动方案, 十五分钟内决议. 最好站着开会, 十五分钟内无法决议, 下次做更好准备再开, 立即解散.

四. 除了必要与外界连络和企业共享体系需要留下记录的内容, 譬如会议决议记录等等. 避免用电邮或内线电话沟通, 能见面讨论的当面搞定, 除了出差不准用电邮或内线电话讨论可以开会的事务. 用电邮限制三行字以内否则见面讨论. (还节省安装内线电话)

五. 取消部门制, 以项目任务一条龙分组, 做好一组, 接另一组, 同时有几组在手的就看如何衡量, 做得好 自己申请加薪, 人人平等都一样权力义务.

六. 管理人员包括董事长总经理以及市场业务人员和有鼎勤任务的人员, 不设固定座位先到先得. 不够坐设咖啡座取代写字楼, 桌上只有电脑插座不能饮食瞌睡, 每人一柜子2格抽屉,必定摆不下私人物品并且偶而抽查.

七. 主管人数越少越好, 最好每天骚扰主管的人越少, 主管专门服务下属,教导解决疑点, 另外时间用来想象未来, 策划全局.

八. 晚上八点一定清空写字楼一个人也不能留, 早上八点开放入场.

试试看!

谨供参考 有问题继续讨论

八：如何进行人性化管理

人性化的管理，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。“每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。”经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。案例：王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。分析：王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。解决方法——人性化管理(1)经理要端正态度。作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。(2)经理要尊重员工。如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿......余下全文>>