中小企业培训现状

一：中小企业员工培训问题现状如何？

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。　　在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。　　中小企业人力资源管理现状普遍缺乏人力资源战略规划　　多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。缺乏长期而有效的激励机制和约束机制　　目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。培训与发展机会缺乏　　在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。新酬福利政策不合理　　毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。加强中小企业人力资源管理的措施　　（一）搞好企业人力资源的规划　　人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有......余下全文>>

二：为什么要进行中小企业管理处培训现状及对策研究

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。

在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。

中小企业人力资源管理现状

普遍缺乏人力资源战略规划

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。

缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

培训与发展机会缺乏

在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。

新酬福利政策不合理

毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。

加强中小企业人力资源管理的措施

（一）搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗......余下全文>>

三：中小企业老板培训排名情况

只清楚民企的中小企业老板培训排名，给回答一下啦：博商总裁班、北大总裁班、清华大学总裁班、中大总裁班、武汉大学总裁班。这些都蛮可以的，只是，如果想学实用的管理的话，博商的更合适。

四：论文《中小企业员工培训现状与对策分析》

你的关于中小企业员工培训现状与对策分析论文题目老师同意了没，一定要选自己熟悉的选题，这样比较容易通过以后的答辩，不知道老师同意这个选题了？自己喜欢导师未必喜欢，不一定能通过，所以一定要写开题之前和老师商量，如果同意了这个选题？

老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！

论文学校具体要求有哪些，你要还有什么不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。

注释

注释范围。论文中的注释主要用于以下三个方面：（1）直接引文注释。即文中引用他人原话和相关资料所载数据时对出处的交待。（2）间接引用注释。即文中吸收他人观点时对出处的交待。（3）内容说明注释。即对文中需要补充说明而在正文中又不便详细阐述的其他问题所做出的解释。

注释形式。论文中的注释一律采用随文加注的方式，运用脚注形式标注。

注释序号。注释序号一律以带圈的数字用上标编号，如“XXXXX①，……”（提倡用word软件的“插入”——“脚注”中的自动编码功能）。注释的序号每页从“①”起重新编号，且不宜直接置于单列一行的条、款、项、目上，也不宜直接置于相关表格名、插图名以及公式之后，而应当置于相应的导入性文字中。除直接引注外，注释序号一般宜插于文尾的标点符号内。

注释格式。注释的内容用小五号宋体（即通用word软件的默认标准）。注释中凡是涉及引用相关文献时，其标示内容及格式规范与后述参考文献的要求相同。

五：中小企业老板培训有哪些？急急急

知 道 有 一 家 叫 博 商 的，在 中小 企业老 板培训 界 是 数 一数 二的 ， 可以再去了解 一 下 吧

六：最近想了解下企业培训的排名，有没有中小企业培训机构的排名状况啊？谢谢啦

中小型企业，建议选择培训机构一定要有针对性。因为中小型企业和大型企业遇到的问题是大有不同的，只有专门为中小型企业做培训的机构才能解决你们的问题。在培训界里，汇聚领航口碑还可以，他们的课程针对性很强，就是为中小民企量身定制的。

七：中小企业老板培训都学什么内容

中小企业老板培训学的内容，一定要包括战略、运营和领导力三大模块，这样才能形成系统化的管理。所以当时找了很多资料，后来选择博商，因为课程就是围绕这三大块来的。现在企业完全系统化了管理，管理起来轻松多了。

八：如何建立中小企业培训机制

一、 培训策略思考方面

(一)、长期培养VS短期培养

高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。

如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技

术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。

(二)、由上而下VS由下而上

当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制

造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到

持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。

当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对

于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹

配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层

展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。

二、 培训形式开展方面

(一)、学分制：必修课、选修课

某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合(包含国内外)。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可......余下全文>>

九：目前我国中小企业对于员工的培训率有多高

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。

在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。

中小企业人力资源管理现状

普遍缺乏人力资源战略规划

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。

缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

培训与发展机会缺乏

在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。

新酬福利政策不合理

毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。

加强中小企业人力资源管理的措施

（一）搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗......余下全文>>

十：中国中小企业发展慢的根本原因是什么

1.中小企业在国民经济发展中的作用

1.1中小企业在国民经济中占有重要的作用

据统计,目前,我国散布在各个行业的中小企业已占全国企业总数的99%,这些企业创造的工业总产值、实现利润和出口总额分别占全国总量的60%、40%和60%左右。这充分表明,中小企业在我国经济发展中正扮演着越来越重要的角色。

1.2中小企业缓解社会就业压力

企业规模越大,资本集中程度和有机构成越高,吸纳每一个劳动力就业所需的资本也就越多。与大企业相比,中小企业同等数量的投资可以吸收更多的从业人员。据统计在工业部门新增的8000万劳动力中,75%在小企业,全国工业部门1.5亿劳动力中,有1.1亿(占73%)在小企业就业。近几年它们共吸纳全社会75%的就业人员。

1.3中小企业是技术创新的重要源泉

越来越多的证据表明,中小企业在技术创新方面发挥着重要作用。据估计,我国中小企业发明专利占全国总数的66%,研发的新产品占全国的82%。与大企业相比,中小企业不仅是创新与技术进步的重要源泉,而且它们作出贡献的效率更高、成本更低。

2.中小企业发展面临的问题

2.1融资渠道难

融资难几乎是所有中小企业发展中遇到的问题。我国中小企业不仅直接融资渠道狭窄、间接融资比例低,而且企业自有资金缺乏。据研究资料表明,我国中小企业业主资本和内部收益留存分别占我国私营企业资金来源的30%和26%,公司债券和股权融资占不到1%。中小企业融资难的原因是多方面、多层次的,既有中小企业自身的原因,也有银行管理体制方面的原因,更有国家政策方面的原因。

2.2缺乏现代的企业管理

部分中小企业竞争力弱，问题不是出在我们以往强调的硬件和看重的资金及技术上，而是出在软件和经营管理上。我国中小企业的经营活动大多缺乏一种科学理念支撑，偏重人际关系的协调，重“情”，而忽视“理”（企业文化）和“法”（企业制度）的建设，缺乏标准化、规范化、制度化、程式化的管理，管理的优劣因人而异。部分中小企业内部沟通不畅，对员工缺乏信赖，员工对企业的认同感不强，缺乏凝聚力。

2.3人才资源缺乏

人员总体素质不高,这是中小企业面临的不争的情况。首先,目前我国中小企业的从业者主要还是来自农村剩余劳动力或城镇新增劳动力,文化水平普遍偏低;由于社会对就业认识的偏差等多种因素及缺乏完善的制度,中小企业及时对外招聘人才,没有雄厚的实力、丰厚的待遇和人才发挥的空间等,往往难以吸引到人才。其次,一般而言,中小企业的稳定性都比大企业差,对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业。人才缺乏的必然结果是管理水平与企业发展的需要相脱节,形成恶性循环,这严重制约了企业的技术进步和生产效率的迅速提高。

2.4社会服务体系不完善

面向中小企业的社会化服务体系发展滞后,服务功能不健全,也是制约我国中小企业发展的重要因素。比如面向中小企业的培训、信息、咨询、技术服务、融资服务、税务代理、会计、法律等社会化服务体系尚未形成或者还很不完善。

3.加快中小企业快速发展的对策

3.1尽快完善中小企业技术创新的融资体系

技术创新需要大量的资金投入,发达国家中小企业技术创新资金主要来源于政府的财政资助、银行贷款、直接融资和企业自筹,并且都建立了金融扶持体系。我国对中小企业技术创新资金的扶持还处于探索阶段,信息担保体系、风险资金的投资机制还不健全。尽快完善中小企业的融资体系须从以下几个方面进行:一是要建立中小企业信贷担保制度,充分发挥政府的信贷担保作用,分担中小企业的融资风险,有效引导金融机构向中小企业发放贷款......余下全文>>