一：内训师选拔应参照哪些具体流程？
1、制定选拔计划（人数、专业、实施流程等）2、发布报名通知（包括选拔条件、时间、后续安排等）3、截止报名、初选（主要依据推荐/自荐表了解其专业能力）4、电话沟通（确定其个人意向，是否强烈意愿加入）5、试讲（邀请公司领导及部门领导组成评审团，从仪表、教学能力、PPT制作、整体呈现等方面进行评分）6、确定选拔人员并发布通告（根据计划并结合评审团意见最终确定）整体走完，约1个月。后续是针对选拔的人员进行针对性培养（一般需持续4-6个月），内训师选拔，内部有资源，可内部完成，有费用支持，请进内训更佳，可以结合企业需求、学员情况等进行针对性的课程定制及制定详细的落地方案以保证效果。最后，要注意内训师的营销，保持他们的持续热情。
二：如何开展企业内训师选拔工作总结
随着公司的发展，培训对于企业来说显的尤为重要了。内训师在培训里起的重要性也就不言而喻了，时间过的很快又到了年末，结合2014年整体规划，内训师的选拔也将开始了。
一、选拔企业内训师目地：
为了充分有效的整合企业现有资源，实现知识共享和很好的继承，通过内训师制度的建立形成全员学习的良好氛围，不断提升员工的综合素质，内训师制度还能激励员工加强自我开发，锻炼员工的演讲能力、沟通能力、策划能力等，更重要的是可以解决培训资源的来源问题，降低培训成本，为企业可持续发展提供支持和保障，
二、企业内训师职责 、选拔方法：
1、结合公司现行状况，企业内训师目前可以采取兼职制度；
2、企业内训师选取分为理论培训考试和演讲测试两个方面；
3、内训师职责主要包括依据公司年度培训计划，结合学员需求进行培训课程开发、课件制作，并在安排好本职工作的前提下，按时、保质、保量地完成培训课程的讲授等。
三、内训师须具备的能力：
1、有较强的语言表达能力；
2、善于使用肢体语言；
3、具有良好的个人形象；
4、有较强的沟通能力；
5、学历要求是理工科本科以上、文科专科以上、企业文化或心理专业中等教育以上学历。
四、依据公司的实际状况可将内训师分为以下几类：
1、经营管理类；2、专业技术类；3、生产手工操作类。
五、内训师的选拔流程、激励、级别：
1、公司高层管理、各部门领导、业务技术骨干实行级别管理，并分别规定相应授课学时及授课费用；
2、激励：优先选派内训师参加各类专业技术培训，提供学习深造机会，以多种形式帮助内训师提高素质。通过对内训师的课时量、部门评价、学员评价、内训师之间互相评价等方面进行年度考核，实行一年一聘，并每年从内训师队伍中评选出部分优秀人员进行表彰奖励，授予“优秀内训师”称号。
三：寻求企业内部优秀讲师评选方案！
一、任职资格
1、助理讲师任职资格：在主讲的专业领域有1年以上工作经验；曾参加公司培训活动累计达20个课时以上；获公司TTT资格认证。2、讲师任职资格：在主讲的专业领域有3年以上工作经验；曾为公司授课累计达10个课时以上；并开发出1个以上的专业培训课件；获公司TTT资格认证。
3、高级讲师任职资格：在主讲的专业领域有5年以上工作经验；曾为公司授课累计达15个课时以上；并开发出3个以上的专业培训课件；获公司TTT资格认证。
二、讲师考核
1、每次培训结束后，全体学员对授课讲师进行满意度评估
2、讲师满意度评估包括：课前准备、表达能力、学员参与程度、回答问题态度、授课方式生动性、课程要点把握能力、课堂气氛的控制
3、讲师满意度评估等级
合格：60-70分
良好：70-80分
优秀：85分以上
4、年度考核
合格：累计授课时数5以上，满意度评估平均分60-70分
良好：累计授课时数10以上，平均分70-80分
优秀：累计授课时数15以上，平均分85分以上
四：企业如何建设内部讲师队伍？
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言： 把“培训”这个词拆开来看，它是培养+训练的集合，因此不难看出，培训的真正意义是人才的培养方法。而企业中出现的怪圈即将培训狭獈地定义为老师讲，学生听，其实应该叫做授课。从广义的角度来看，培训应该包含授课、轮岗、师带徒、职责扩大、从实践中学、行动学习、自学等等。而在企业发展中，培训成了鸡肋，没有培训似乎显得企业不规范，有了培训效果却难以评估。因此，每年申请培训费用便成了一件难事，而对于培训的考核更是难上加难。著名领导力训练专家谭小芳老师认为，传统的培训更适用于提升员工的知识及能力，但对于经验及价值观等没有太大的帮助。而知识的积累不是企业最需要的，恰恰是经验、能力、价值观是企业最需要的。这些方面的提升，如果通过项目参与、职责扩大、在职指导、师带徒等方式，其效果将更为显著。 因此，企业中的内部讲师队伍建设就显得尤为重要。大量培训实践证明，承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担，外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。一、当前内部讲师定位缺陷 提到培训，许多人都会将之等同于“授课”，因此，提起“培训讲师”，也便认为就是教学授课等工作。笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度，和招聘广告中的提到的讲师岗位责任，大多是这样描述的.可以看出，这样的角色定位，主要集中在教学授课层面，其它培训活动以“各项培训任务”一概而过。这样的角色定位显然不全面、不明确、无层次，无指导性。为什么呢？根本原因是培训管理者，尤其是讲师管理制度的编撰者缺乏结构化的培训管理模型认识，更没有认识到内部讲师的潜在能力。二、结构化培训模型的四个层次 著名领导力训练专家谭小芳老师认为，培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相邻层面中的培训活动是具有逻辑关系的。策略层包括培训规划、培训组织、培训整体运作及策略实现控制；运作层面包括年度计划、资源组织与管理、项目操作、运作质量控制；项目层面包括项目计划、项目准备组织、项目实施及项目评估；教学层面包括课程开发、教学组织、教学授课及教学评估等活动。 企业培训与高校教育截然不同，培训活动远比学校教育复杂的多，企业培训要求内部讲师全方位参与，而不仅仅是写个教材，教完课就草草收场。为了切实保证整体培训工作的运作，培训讲师必须向前端延伸，即向策略层面、运作层面、项目层面渗透，超越教学授课层面。三、内部培训讲师角色前向延伸及定位 相对于四个层面的培训活动，内部讲师定义为四个角色，希望讲师能够充分认知并在实践中做到完好地角色转换，实现讲师的神圣使命。首先是培训思想宣传引导者，即激发意愿、定位需求、有效教导。具体讲，根据成人学习心理，结合成人学习特点进行诱导、培训以激发学习兴趣；通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助学员准确进行自我分析与工作分析，准确定位需求；大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏差，有效保证教学的质量。谭小芳老师认为，内部讲师的培养也是一个重点，不能只让马儿跑，而不给马儿吃草。所以在培养的时候，首先要建立讲师的职级体系，并明确不同职级的晋升条件以及培养方式；其次，建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，请各位内部讲师分享经验，以促进共同成长。 企业中最好建立一个小的图书馆，给予内部讲师更多的资源来学习与沉淀；再次，提供充电机会，比如参加外部的公开课，回来后予以转训，既节约成本，又能体现出对本企业的针对性，同时也培养了内部讲师。这个时候有人可能会问，这些内部讲师还需要工作吗......余下全文>>
五：培训方案包括哪些内容
具体说，一份完整的企业培训规划应包括一下内容：
（一） 培训的目的
培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括地说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。
（二） 培训的目标
培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案，进一步了解自己以及自己在组织中所起到的作用，明确今后发展和努力方向，为培训规划的贯彻实施奠定基础。
（三） 培训对象和内容
确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。这项内容一般再培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者，出对某一项特殊培训内容的兴趣，往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。因此，在确定培训对象和培训类型时，需要采用多种系统科学的方法，明确谁最需要培训，最需要培训什么，需要采用何种方式，组织何种性质和类型的培训。
（四） 培训的范围
企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。
（五） 培训的规模
培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。如果培训只针对个人，则不需组成专门的教学班，只需提供培训设备、方法、程序、教材及其他教学条件和指导教师即可。如果接受培训的学员较多，且时间很长，则就要考虑培训场所、食宿、师资、教材、方法和程序，并制定出必要的考勤制度、作息时间表和组建临时的学员社团及组织管理机构等。在一般情况下，技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。
（六）培训的时间
培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。如专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。再如，以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排再双休日或分阶段受训者学习。
（七）培训的地点
培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。如针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点，如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等处。
（八）培训的费用
培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：
1.直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员往来的交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
2.间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算，以便上报、审批......余下全文>>
六：老师您好，我也想跟你一样当一名EXECL的培训师，可是我有点却场，但是不知道怎么讲课！请问可以请教你吗
建议给你：打印讲义给他们，
1 你们是什么做什么的公司
2 你们是培训讲师竞聘吗？
3 你打算讲office的Excel吗？
4 肯定是关于工作过中用到excel的技巧的吧5 你把这些问题的答案给我，我马上量身制作方案给你
备注：我就是企业中级培训讲师
七：急求《培训讲师管理制度》，有的请不吝赐教，谢谢！
内部培训师管理制度
这个是我自己写的东西，想请各位多体意见,
内部培训师管理制度
第一条 目的
1.1有效利用公司内部的智力资源，充分实现知识共享,支持公司人力资源战略和培训计划的实现；
1.2积极培养和建设内部培训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内部培训师在公司整体培训教育体系中的核心作用。
第二条 适用范围
2.1 适用于正源房地产开发有限公司及集团总部所在地的分支机构。
2.2适用于各种类型的培训，包括总部的一级培训和总部各部门、分支机构组织的二级培训。
2.3异地分支机构参照本制度制订有关制度。
第三条：引用文件：
第四条：定义
4.1内部培训师：是指具备较高业务技能和管理水平的老员工 ，在公司统一培训体系内担任兼职培训师，帮助公司培训员工，提升公司整体管理水平。
第五条：颁布与执行
本办法2007年 月 日颁布并执行。
第六条：职责
6.1董事会
6.1.1批准内部培训师管理制度；
6.2总经理
6.2.1制定内部培训师制度；
6.2.2批准聘任内部培训师。
6.3人力资源总监
6.3.1监督和指导人力资源部的内部培训师管理工作；
6.3.2组织拟定内部培训师制度；
6.3.3审核聘任内部培训师；
6.4培训经理
6.4.1负责内部培训师的评聘与管理工作；
6.4.2每月组织召开内部培训师交流会；
6.4.3负责组织对内部培训师的评价工作。
6.5 部门/分支机构培训负责人
6.5.1组织制订部门/分支机构的内训课程科目并适时修订；
6.5.2监督和指导本部门/分支机构的内部培训师授课过程；
6.5.3协助人力资源部对内部培训师进行培训效果评估；
6.5.4组织内部培训师晋级申报工作。
6.6 内部培训师
6.6.1内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。
6.6.2根据公司人力资源部的安排，展开相关内训课程；
6.6.3负责参与公司年度培训效果工作总结；
6.6.4参与课程的前期培训需求调研，协助分析各公司员工的培训需求，向公司人力资源部提供员工培训需求资料。
6.6.5开发设计有关课程，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；
6.6.6负责培训学员的考勤和考核；
6.6.7负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；
6.6.8对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；
6.6.9积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。
6.6.10学习、消化外部培训课程，引入企业
6.6.11根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先在2周内征得培训经理的同意
6.6.14在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训
第七条 内部培训师资格评审及程序
7.1 选拔原则
公开、公平、公正的原则
7.2内部培训师类别
内部培训师分储备培训师和正式培训师两类，内部培训师除了可以获得授课报酬之外，还可以获得参加公司组织的“培训培训师训练课程（简称TTT）”。正式培训师等级资格证由人力资源部审核，总经理审批颁发。
7.3内部共享培训师
正源体系内各分支机构或关联公司间遵循内部培训师资源共享原则。各分支机构或关联公司在员工进行培训的过程中，经公司总部人力资源部评审合格后，也可在正源体系内聘请非本公司员工担任其内部培训师（等级评聘执行本制度有关条款规定）。
7.4内部培训师评选条件
7.4.1认同正源企业文化和管理理念，自觉......余下全文>>
八：如何设置企业内训师的激励淘汰机制
英盛观察认为企业的内训师都是兼职人员，还有很多是干部和骨干员工，在培养、使用时，多数企业都会面临如何调动其积极性的问题。这就是有关企业内训师的激励淘汰机制的设置。
1.明确规则
讲师这个名号本身还是能够吸引很多人的，因此热情激发不难，难的是保持。初始时采用的方法是积分制，每阶段均进行积分，达到积分则可到下一阶段，达不到则淘汰;实际操作时，发现积分制操作难度较高，就改为淘汰制，按培训出勤、作业提交、认证评审情况决定淘汰与否，更加简便有效。
2.激发动力
HR可以通过报名甄选内训师，报名时明确需参加5天的培训和过程淘汰，甄选面试时再次确认，如无法全程参加、不认同淘汰机制，则不予通过。这点很重要，是提前做好心理建设和时间计划，避免后续协调参训时间的诸多繁琐、控制中途流失的人数。
3.持续宣传
每期培训后均及时发布图文版通讯稿，对象是公司全员，渠道是内部公告、内刊及微信公众号。项目结束后还发布了系列报道进行持续、深入宣传。系列报道分别用文字、讲师形象照和视频的形式对课程及讲师进行宣传，一是提升讲师的荣誉感、自豪感，二是使课程和讲师为全员所知。
建议培训部人员作为学员全程参与学习，借此提升个人的课程开发和讲授水平、体会其他学员的心理感受，如果有条件甚至可以直接进行课程内化。
九：如何合理编制年度培训计划
转载以下企业年度培训计划案例供参考
2014年公司员工培训计划方案
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，......余下全文>>
十：如何从教师转变为培训师
1、培训是教育的延伸
所谓培训，就是采取不同形式，围绕如何向培训对象传授某些知识、技能的活动。从本质看，培训与教育具有共同性，培训是教育的延伸，基本上也是一种教学，只是侧重重点有所不同。因此，培训也必须遵循教育的基本规律，这是规划好、实施好所有培训的基础。
2、培训具有明显目的性
人的主观活动都具有目的性，企业也是如此。培训作为企业实施的重要活动，其目的性是明显的。一个企业开展任何形式或内容的培训，其目的都是围绕企业的发展，促进企业的发展和壮大。如果说，一个培训方案与企业发展的目标没有任何内在的联系，与企业发展的根本目标不能保持一致，将无法得到企业认同，培训流程也将无法启动。因此，充分认识培训的目的性是做好培训的前提。
3、培训是管理的方式与载体
培训即管理。作为一个企业负责人（最高管理者），要做好对企业员工的管理，最好的方法莫过于通过培训，将自己的管理理念与要求传授给所有员工，将管理要求转化为全体员工的自觉行动，达到最佳的管理效果。
4、培训是形成企业文化的传承
企业文化越来越受到企业的关注，已经成为企业发展的软实力，关乎企业的兴衰成败。培训过程的本身，就是对企业统一价值观、行为理念的塑造，是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。
5、培训是提供知识、环境的综合体
随着形势的发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展，把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。
从企业层面做好培训的措施
1、抓好培训规划是基础
综观当前培训存在的问题来看，其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素，而是“头痛医头，脚痛医脚”的短期、断层的培训规划，这样无法从整体上提升员工综合素质，导致培训效果很难持续，无法达到有效推进员工综合素质的效果。
培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上，在笔者看来，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。
2、抓好师资队伍建设是关键
企业培训效果取决于培训管理的各方面，而最为关键的在于培训师资队伍。培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。笔者认为，抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”，才能突出“联系实际”，理论与实践相结合，才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。
一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。企业师资队伍人才的选定，可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节，最后择优确定。笔者认为，进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的，更多的是体现全员参与，激发员工参与培训的积极性。
二是抓好师资队伍的培训。企业内训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训......余下全文>>
扫一扫手机访问
