绩效的性质包括

一：绩效具有的三个性质是

绩效的多因性。指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。

绩效的多维性。指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。

绩效的动态性。指员工的绩效是会变抚的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

二：绩效的性质是什么?

1，绩效的多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。

2，绩效的多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。

3，动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

三：绩效考核的种类 10分

第2单元 绩效考核的种类和程序

(绩效考核)

一、绩效考核的种类

1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。

2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。

3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。

4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。

5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。

此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。

二、绩效考核的程序

考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。

1、横向程序

横向程序是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，主要有下列环节：

(1)制定考核标准。这是考核时为避免主观随意性而不可少的前提条件。考绩标准必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务规范为依据。

(2)实施考核。即对职工的工作绩效，进行考核、测定和记录。

(3)考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。

(4)结果反馈与实施纠正。考核的结论通常应告知被考核职工，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。并针对考核中发现的问题，采取纠正措施。

2、纵向程序

纵向程序是指按组织层级逐级进行考核的程序。考核一般是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成由下而上的过程。

(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考绩。考核分析的单元包括职工个人的工作行为、工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。

(2)基层考核之后，则会上升到中层部门的层次进行考核，内容既包括中层部门的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效。

(3)待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构(或董事会)，对公司这一最高层次进行考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)。

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四：绩效管理 信息的特性有哪些

绩效管理的主要特点：系统性,目标性，强调沟通与指导，重视过程。

信息的特性有：

(1)可识别性

信息是可以识别的，识别又可分为直接认别和间接识别，直接认别是指通过感官的识别，间接识别是指通过各种测试手段的识别。不同的信息源有不同的识别方法。

(2)可存储性

信息是可以通过各种方法存储的。

(3)可扩充性

信息随着时间的变化，将不断扩充。

(4)可压缩性

人们对信息进行加工、整理、概括、归纳就可使之精练，从而浓缩。

(5)可传递性

信息的可传递性是信息的本质等征。

(6)可转换性

信息是可以由一种形态转换成另一种形态。

(7)特定范围有效性

信息在特定的范围内是有效的，否则是无效的。

五：制度管理的性质包括什么内容

一、工艺操作规程（包含工艺流程、工艺操作程序等）。

二、工艺控制指标设定的执行标准以及物料消耗指标设定。

三、工艺隐患及突发事件判断、处理的措施和原因分析。

四、工艺事故的判定标准及处理考核措施。

五、生产报表原始记录管理。

六、班前班后会制度。

七、生产交接班管理制度。

六：理解绩效的性质对于做好绩效考评工作有何意义

管理者通过工作绩效的检查、分析、评估，找出工作绩效的问题所在，与员工一起提出提高绩效的方法或措施，高效的完成组织目标。

对绩效进行考核的价值何在？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？为什么我们的员工不能更积极些？为什么很多人都不清楚自己的表现是怎样被评判的？如何评判员工的工资态度和责任心？怎样改善和提高员工的绩效？关于绩效的问题总是很多。在此我谈谈绩效考核对员工管理的意义。在促进绩效发展，以及根据考核结果作出的人事决策(如留任、升职、奖金等)的同时，我们不仅要注重维护企业利益，也要考虑员工的激励与发展。同时，企业里其他部门应该比以往投入更多时间和精力,协同人力资源部,共同把绩效管理工作做好。员工管理的过程就是对员工的绩效进行管理的过程，是管理者和员工共同获得绩效，提高绩效的过程。我认为在绩效考核的前提下，对于员工管理需要做到以下四个方面：一、 沟通，有效的沟通作为公司人力资源部的一名成员，就要全面认识绩效管理，认真地研究绩效管理的方法、流程以及公司新的薪酬管理制度。其次要认真按公司新的薪酬绩效管理所提供的方法、流程和技巧，步步落实。再者要强化个人的责任意识。最后才能很好地将公司的薪酬制度解释给员工。首先要有一个相互的认识，我们与员工之间是一个绩效合作伙伴的关系。在绩效的问题上，我们的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。鉴于这个前提，我们就有责任、有义务与员工进行有效的沟通，而且是在双方充分理解和认同的基础上。其次，我们应该充分的理解：员工应该做什么工作？工作应该做得多好？为什么做这些工作？什么时候应该完成这些工作？为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能？等等。所有这些都是要我们与员工进行沟通，去实地考察了解情况。与员工保持及时、真诚的沟通是至关重要的。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。比如我们公司在季度考核中评比优秀员工，优秀办事处，优秀部门，都给予一定的奖励。这是对大家的一个肯定，一个认可。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，帮助他们走出误区，找准位置、端正态度、树立信心。在绩效反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式的沟通方式。

七：工作绩效的主要性质是什么?这些性质对管理者在进行考绩时有何影响?

主要性质就是:你拿着这份工资干了多少活,

对你的奖金和加薪那是肯定有影响的

八：人力资源管理（本）2014年作业

11、ABC 12、ABCD 13、ABCDE 14、ABC 15、ACE 16、ABCD 17、AC 18、ABC 19、ABCD 20、AD

供参考

九：学校绩效评估不同的标准，可以分为哪几类？

学校绩效评估按不同的标准，可以做不同的分类。1、按性质可分为定性评估和定量评估；2、按形式可分为口头评估与书面评估；个别评估与集体评估；直接评估与间接评估；3、按主体可分为上级评估、同级评估、自我评估和下级评估；4、按时间可分为日常评估、定期评估和不定期评估；5、按标准可分为绝对标准评估和相对标准评估。