生产企业绩效考核

一：生产企业车间绩效考核标准

这是您所需要的绩效考核标准，您参照一下，谢谢。

二：如何做好生产型企业员工绩效考核

“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离等等，有效的管理往往是简单而实用的管理。有效的考核必须明确三个根本性的问题：

步骤/方法

1.一、为什么要考核？

1、什么是绩效考核

绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！

2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。

就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩；

3、为什么要进行绩效考核？有这样四点理由：

一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事----

二是为了对过去的工作业绩作出客观 全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；

三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。

四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。

通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。

2.二、考核什么？业绩、工作任务、是不是达到工作标准

绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。

实现工作过程的一种控制；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。

员工自身价值的一种提升；对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。

如是把绩效考核看成了是......余下全文>>

三：一般生产企业常用什么绩效考核方案，优劣分别有哪些

常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC。

KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。企业信用网【bgcheck】

BSC是一套很全面的绩效考核模型，但最大的问题在于：企业如何判断在四个维度之间的各个KPI存在驱动关系？是依赖经验还是直觉？指标之间有无重叠？指标间的逻辑关系是否正确？这些都是问题。所以，要想用好BSC，最好再配套使用战略地图。

四：如何做好生产型企业管理人员的绩效考核方案？

生产型企业管理人员的绩效考核方案主要关注以下数据点：

一、产能（效率）

二、成本（单位成本和总成本）

三、质量（合格率、次品率、报废率）

四、安全（生产安全）

五、订单按时完成率（非订单生产的可按生产任务单）

六、工作环境（如5S等）

七、设备维修故障率（设备安全运行时间）

八、劳动纪律（如有无违规操作的、上班时间内违反车间管理制度的）

以上为生产管理人员的KPI考核数据点。

希望能够帮到你

五：生产部绩效考核

生产部绩效考核方案

为了完善公司的管理制度，规范车间生产管理，提高劳动生产率，创造良好的工作环境，培养员工的主人翁意识，提高员工的整体素质，本着公正、公平、公开的原则，特制定本制度。

第一章 总则

第一条 适用范围

本制度适用于变频器联盟网生产车间组长和一线员工。

第二条 考核目的

1．通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；

2．建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；

3．基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；

4．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

第三条 考核原则

考核工作遵循公平、公正、公开的原则，对不符合条件的宁可缺额也不降低标准。

第二章 考核方法

第四条 考核对象

本制度考核对象:装配车间、制板车间、测板车间、调试车间、包装车间、原材料仓库共六个车间组长和一线员工。

第五条 考核内容

考核内容包括质量与文明生产两方面，质量考核包括生产质量与生产意识；文明生产包括生产任务、劳动纪律、工作态度、现场6S等。

引用：《生产车间质量考核内容》《文明生产考核内容》

第六条 考核方式

1．本制度以“计分制”进行考核；计分以1分为单位，各项得分均不出现负分，总分为100分。

2．考核分数划分为四个等级，优秀、良好、合格、不合格。

优秀(分)

95

96

97

98

99

100

奖金(元)

200

220

240

260

280

300

良好(分)

85-86

87-88

89-90

91-92

93-94

奖金(元)

150

160

170

180

199

合格(分)

70-72

73-75

76-78

79-81

82-84

奖金(元)

100

110

120

130

149

不合格(分)

70以下

奖金(元)

取消

3．提出具有可行性的合理化建议，并被公司采纳的,分别给予2至20分不等的奖励。

4．一线员工由部门直接领导不定时考核，每次检查不符合项，对责任人进行扣分；各车间组长由部门经理进行考核。

5. 每月被评为不合格者，取消当月奖金，并给予批评教育；连续两个月被评为不合格者，将其调离相应的岗位,分配到其他班组或降级。

6．各组长每天必须如实、准确填写考核记录表。

7．最终得分＝现场考核得分+质量考核得分+加分值，进行综合评定等级。

第七条 考核细则

1. 下道工序（车间）反馈上道工序（车间）的产品制造不良，视质量问题的严重性给予不同的奖励分值,该工序(车间)组长扣除相应的分值。

1.1 原材料仓库

a. 部门组长对操作者配的料进行核时，如有型号、数量不对时, 由组长对操作者进行扣分；

b. 生产线上发现原材料型号、数量不对时，由部门经理对仓库组长进行扣分；

c. 组长不定期对原材料抽查帐物盘点，帐面与实物数量不符，由仓库组长对操作者进行扣分；d. 部门经理不定期对原材料抽查账物盘点，帐面与实物数量不......余下全文>>

六：有没有详细的生产型企业的绩效考核方案，可供借鉴一下， 先谢了

1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（）P12 D A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效” B. 从单纯强调数量到强调质量 C. 从强调质量到强调满足顾客的需要 D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责 2、绩效的意义表现不包括哪个方面（D）？P15 A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B. 绩效管理促进质量管理 C. 绩效管理提高员工工作动机水平 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 3、 IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（ B）。P17 A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划 B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系 C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素 D. 制定提高组织内部学习氛围的对策 4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（ C ）P7 A. 任务及事物 B. 关键成功因素 C. 关键行为 D. 关键结果领域 5、绩效测量和（ c ）问题一直是管理学关注的主要问题。P24 A、绩效考核 B、绩效指标 C、绩效管理 D、企业绩效 6、基础信息、（ a ）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。P25 A、生产效率信息 B、企业效益 C、绩效管理 D、市场份额 7、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（ b ）、经济增加值等综合评价方法。P25 A、KPI B、平衡计分卡 C、质量控制 D、战略测量 8、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（ d）P26 A、战略 B、流程 C、能力 D、顾客满意度 9、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（ a ）规律。P26 A、由关注企业内部转变为内外兼顾 B、指标从简单向综合发展 C、注重财务指标转向与非财务指标相结合 D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理 10、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（d ）。P50 A. 细致的目标体系(计划) B. 良好的执行控制体系 C. 绩效的反馈与改进体系 D. 以上选项都涉及 11、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。 根据上述的案例，对以下几个题进行选择。 （1）上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点。（b ） A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B. 绩效管理需要持续的绩效沟通 C. 绩效管理提高员工工作动机水平 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 （2） 在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（ b ）。 A.工作进展情况 B. 绩效工具 C. 潜在的障碍和问题 D. 可能的解决问题的措施 （3）通过绩效沟通，企业期望达到目的有（ d ） A. 让员工了解绩效的流程 B. 绩效反馈 C. ......余下全文>>

七：生产车间绩效考核制度

安全绩效考核制度

一、目的

（一） 为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验， 激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全 绩效，特制定本制度。 （二） 安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

（一） 考核实行记分制，总分为 100 分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素（子要素）按缺项处理。

1、 安全目标（20 分，扣完为止） （1）发生重大人身伤亡事故事故扣 20 分； （2）发生较大事故，不得此项分； （3）发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分； （4）发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分； （5）发生安全事故（未伤亡人员），未严格按“四不放过”原则查处的， 扣 2 分；隐瞒事故不得此项分。 （6）各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10 分； （7）未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10 分；

2、 安全检查和隐患治理（10 分，扣完为止） （1）按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改， 并按要求上报，满分 4 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止； （2）发现隐患无复查扣 2 分； （3）发现“三违”现象，未及时查处扣 2 分；无工作计划扣5 分，有计划未实施扣5 分；有一项工作未完成扣5 分。 （4）对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治 理，满分3 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止； （5）对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3 分。1 项不符合扣 1 分，扣完为止。

3、 安全生产责任制管理（10 分，扣完为止） （1）未建立安全生产责任制不得分； （2）制度、操作规程未上墙的，扣2 分； （3）安全管理制度缺一项扣2 分； （4）安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分； （5）安全考核未占绩效奖金总额 40％以上扣5 分； （6）缺一次会议扣2 分； （7）对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣 5 分； （8）发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、 事故应急和保障

（1）未对重大事故隐患进行登记、评估扣 2 分； （2）无整改及预防措施扣10分； （3）安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣 2 分； （4）无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分； （5）公司关注的危险源无安全控制措施扣 5 分； （6）无安全档案扣 4 分，缺一项扣 2 分； （7）未安装气体检测系统的，扣10分； （8）未开展隐患排查或专项整治不得此项分； （9）开展的不认真，隐患整改的不彻底扣 5 分。

5、 安全宣传教育培训（10 分，扣完为止）

（1）发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣 5分； （2）对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣 2 分； （3）专职安全员、特种作业人员一人无证扣 3 分； （4）未开展安全活动的扣 5 分； （5）未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分； （6）未开展安全生产标准化活动的扣 5 分； （7）特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人 员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》 上岗扣 2 分。 6、 劳动保护

（1）台帐每缺一项扣 3......余下全文>>

八：求制造企业绩效考核表

制造型企业绩效考核表

部门名称**材料部岗位名称经理考核月份 绩效类别绩效内容绩效标准权重完成情况岗位自考核公司考核分关键业绩指标生产任务月计划生产 ；实际完成 分值＝权重×完成比例产品应按期交货，因生产问题延期交货，每次扣3分25 销售任务本月销售任务 ，完成 分值=权重×完成比例20 生产成本控制生产消耗控制在产值（实际产量×控制成本）以内，20-{（实际值－计划值）÷计划值×20}20 生产安全轻微安全事故控制在2次以下，每增加一次扣5分15 设备资产安全设备无人为损坏，每人为（包括违规操作）损坏一次扣2分5 学习指标 每月组织部室及工段人员进行生产、业务总结、学习，并要求与会人员写出总结，不组织扣5分，组织不利扣3分，缺少一人总结扣2分5 临时任务 5 违规违纪检查 迟到早退等轻微违纪行为扣1分受简报处理的扣2分红头文件处理的扣5分5 否决性考核，该项考核分值为0出现重大（重伤以上）生产事故，因交货或质量问题导致客户重大索赔（2万元损失）甚至流失，出现重大设备损坏事故 公司考核分值合计

考核部门负责人签字： 主管上级签字： 岗位任职人签字：

部门名称**材料部岗位名称科长考核月份 绩效类别绩效内容绩效标准权重完成情况岗位自考核公司考核分关键业绩指标产品质量控制出货质量，不合格产品出厂，客户投诉或反馈一次扣2分，因质量问题发生退货每次扣1-5分25 生产调度协助做好生产各方面的调度工作，确保生产顺利进行，失误一次扣3分，产品按期交货，延误一次扣2分20 客户质量投诉处理客户的质量投诉,及时找出原因,列出整改意见和预防措施,每失误一次扣2分15 工艺编制及时准确产品工艺编制不及时每次扣3分；产品工艺编制不准确，在上级审核时发现出错每次扣2分，在生产前发现出错每次扣3分，在生产中发现出错扣每次6分15 质量、工艺体系控制健全质量、工艺管理制度，体系不健全或有不符合项一次扣3分10 业务学习 每月按时参加部室组织的生产、工艺总结会，并写出报告，由上级评分，不参加或无报告扣5分5 临时任务 5 违规违纪检查 迟到早退等轻微违纪行为扣1分受简报处理的扣3分红头文件处理的扣5分5 否决性考核，该项考核分值为0因退货或其他质量问题或因调度失误给公司造成损失达2万元以上,否决性考核 公司考核分值合计

考核部门负责人签字： 主管上级签字： 岗位任职人签字：

部门名称**材料部岗位名称销售考核月份 绩效类别绩效内容绩效标准权重完成情况岗位自考核公司考核分关键业绩指标销售任务完成率本月销售任务 ，完成 分值=权重×完成比例25

销售回款率 完成销售回款率90%，按完成比例进行考核 20

高档产品完成率 高档产品完成占比50%,每降低1个百分点扣1分 15

合同履约率 完成合同100%的履约率，按完成比例进行考核 10

业务费用率 所回货款数额÷费用数额×100%不超过2.5%每增加0.1个百分点扣2分 10

业务员管理 所辖各业务员绩效考核平均成绩/100×权重 5

新客户开发 新客户开发不少于2个，每少一个扣2.5分 5

老客户服务与维护 老客户对服务不满意，产生投诉给公司造成损失，每次扣3分 5

临时任务 2 违规违纪检查 轻微违纪行为扣1分受简报处理的扣2分红......余下全文>>

九：绩效考核适合哪些公司？

您好，绩效考核适合所有公司。根据公司的发展程度、成熟度、管理支持（基础建设）情况，选择不同的考核方式及管理工具，重点在于先理解绩效管理，再做绩效考核，千万不要为考核而考核。有一点，成功的企业都有标准和目标，也就是说需要考核，绩效考核适合所有公司。