一：公司转正申请里要填写发展潜力。请问怎么写啊？急
发展潜力就是指你还有什么才智和能力可以更好地发挥和展示、那些方面能够把工作做得更好，为公司赢得更好的竞争条件和发展空间。供你参考 。
二：如何培养发展潜力很大的员工
一、留意其说话： 一般情况下有发展潜力的人都没有得到企业的重用，他们在公开场合说假话的机会极少；而在私下场合经常会说一些肺腑之言，是不带任何目的的真话，因此通过了解其私下场合说的话可以了解他们最初的思想感情。 二、留意其行动： 一个人的行为，直接能体现出一个人的追求，一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着华丽；一个善于拍领导马屁的人，所追求的是个人私利，一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜，任何一种人，一旦进入自己希望的角色，就会为了保住角色而多多少少的带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既没有为去失角色担心，又不会刻意来表现自己，所以他们的行为，一般没有经过任何包装，企业如果在他们没有经过任何包装情况下发现他们，那么就应该大胆启用这种人才，因为这种人才才是最可靠的。 三、留意其别人对其评价： 当一个人处在领导岗位时，一般人在公开场合都会来赞美和吹捧他，即使有些人对其评价不好也会随波逐流，但在私下很多人就会议论其不好的一面，当一个在没有被重用时，别人不管在公开场合和私下场合，都不会考虑到如何去吹捧他，如何随波逐流，因为他对自己起不了多大作用，如果在此时大多数人对其人评价好时，企业一定要注意此人可能就是企业没有被发现的“千里马”，而当企业的管理者发现这些人才，就应对其加以重用和培养。 重用和培养此类人才应注意几点： 一、鼓励其积极对某件事提出自己的建议和方法，这样才会使他们觉得自己被重用，才会让他们有归属感，显示他们的建议受到你的重视，为了感恩，他们就会更加倍的努力工作。 二、给他们明确的目标和富有挑战性的工作： 卓越的人才做事有点天马行空，但又有出人意料的成功，给了他们明确的目标和富有挑战性的工作后，他一定会感到自己在企业心目中的地位，而努力的去体现自己的价值。 三、时时对其工作给予赞美： 因为当一个人在圆满完成公司所给的任务时，他就会很想知道企业对于完成此项工作的看法，这样他才会觉得自己在企业中的重要性，而企业在此时对其圆满完成的任务没有任何表示时，时间一久，他宁愿会把自己好的方法和建议隐藏起来，因为他觉得做好做坏一个样，久而久之，他就会离企业而去。 四、帮助他们学习： 一个人才他必然知道学习对于他的重要性，如果企业只是一味的给其安排工作，而不给予他学习的机会，结果不断的工作就会使他身心疲惫，无法了解新事物，企业为了让他工作的更好，就应对其进行培养，从长远角度考虑，才会为企业做出更多的贡献。 五、对于额外的贡献给予赞赏和鼓励： 当人才满怀工作激情在额外的时间内做出对企业有利的工作时，做为企业的管理者不能觉得他们是应该为企业做的，而要通过物质和精神奖励，使他们为企业继续创造出更多的利益。 以上几点只是本人长期管理工作中的总结，具体操作就需要企业的管理层根据全企业实际的情况去领会和发挥。
三：简历中如何 填写个人发展潜力
你目前了解什么？掌握了什么？精通什么？正在学习什么？已经掌握到什么互度？今后给自己定的发展方向是什么？为该工作单位工作有什么设想和规划？准备达到什么目标。 曾经取得过什么成绩？应对一些问题的经验。
四：如何客观评估和确定一个员工的潜能
然而，为了企业的未来成功，，是大多数企业都面临的挑战。 能够准确地预测到企业成功所需的高潜能因素，并在此基础上评估出那些对企业成功起到关键作用的高潜能人才的组织，可以创造真正的竞争优势，建立起雇主品牌，以最低的人力成本取得最好的绩效表现。 不能仅仅依靠直觉 目前，由于人才评估过程具有这样或那样的缺陷，许多组织尚未解决准确评估人才潜能的难题。问题的症结在于，大多数管理者不能表现出有效、可靠的绩效评估行为(以整个组织为标准)，并经常用自己的主观感受评估下属，这些都会导致不准确、不可靠的评估结果。 此外，还有一些管理者利用强制排名的方式评估员工潜能，事实上，这不仅无法真正评估员工潜能，更不能有效评估那些影响企业未来成功的关键人才。 目前，最常用的人力潜能评估方法——胜任力评估，只能辨认员工当前的能力表现，难以识别员工未来可实现的潜能;并且，虽然它可以提供一个校准结果，但不能真正评估员工的认知能力。新的人才评估技术和过程不但要能够带来一个客观的结果，还要能够预测员工的未来潜质。因此，基于网络的能力和智力测验、个性心理剖析图、偏好和价值观剖析图，以及360度数据资料，均可为企业评估应聘者和内部员工的潜能提供以数据为中心的评估方法。 评估潜能的测量因素 识别有助于未来成功的关键因素，是组织正确评估人力潜能，把合适人才安排在合适位置的出发点。测量潜能时，首先要搞清楚对你所在的组织来说，“潜能”最重要的定义是什么，并且确保技能、特性、人才和组织现有要求及未来需求相协同。例如，如果一个组织正在推动一项长期的文化转型变革，那些拥有迅速改变、迅速适应和成为新文化榜样角色潜能的领导人，就能够将文化转型进行得更快、更有效。 下面这些因素是测量潜能时需要包含的重要因素。 一般智力：包括个人迅速吸收全新复杂信息，搞清信息含义，识别问题及其发展趋势，平衡多方信息，并基于信息做出重大决策的能力。 情绪智力：勇于面对竞争环境的情绪驱动力和韧性，有意识的自我调节能力，理智的谦逊能力，以及不断学习与他人一起实现自己期望的能力。 商业头脑：商业能力不仅仅指能够理解业务和财务模式，还要能够洞悉商业政治，为商业利益的实现创造可利用的人际网络资源。 历史表现记录：过去的年度业绩评价是不够的，这只能作为一种参考，关键在于是否拥有面对新挑战并不断获得成功的能力和行为。 在建立测量潜能框架时，要清醒地意识到当前所识别出的未来所需潜能有可能会随着时间不断变化。这一点非常关键，这也是自我意识和学习能力评估正变得越来越重要的原因所在。 确定潜能指标并测量 一旦组织确定潜能是什么，就可以开始把它们细化为可操作的测量指标，对员工进行评估。评估的工具包括能力和智力测验、心理个性剖析、评估情商的评估中心，以及360度反馈解决方案等。 虽然上述工具为人才潜能评估提供了可能性和精度，但是他们本身并没有考虑到组织面对的挑战。因此，组织要根据自身情景，综合多种工具评估结果，对人才潜能做出解释。此外，一些评估工具可能无法测量出一些新发现的重要潜能指标，如学习敏捷性。 潜能测量的一个关键因素是，每个人都要有同等脱颖而出的机会，这与很多评估中心参与者绩效必须依赖于其他参与者的情况不同。在线商业模拟综合了多种测量方法——不仅观测参与者的行为，还观察他从新信息中学习的能力。这展现了人们如何适应不熟悉环境，在该情况下运用自己的思维方式，以及与他人相联系的能力。在线商业模拟的优点在于它在一个单一的过程中包含了多种评估方法：它在加速评估进程和降低成本的基础上，对一系列能力和技巧进行了测试，为所有人提供了同样的测试环境和同样的成功机会。 ......余下全文>>
五：怎么评价企业员工素质与能力差距
在市场激烈竞争的今天，企业要生存，要发展壮大，必须提高市场竞争能力。员工素质的高低直接影响到企业的发展，员工素质跟不上企业发展和市场竞争的需要，目前已成为制约企业做强做大的“瓶颈”，提高员工队伍的整体素质，是增强企业竞争力、促进企业发展的重要途径，更是广大员工根本利益之所在。因此，提高员工素质显得尤为重要。为有效地促进企业发展，现就企业如何提高员工整体素质在此谈几点粗浅的看法。
一、企业的发展迫切需要提高员工素质
企业长久发展需要员工提高自身素质；员工为了提高工资待遇需要提高自身素质；能够胜任岗位，满足社会需要，迫切要求员工加强学习；做到与时代发展同步，不被时代淘汰，需要员工加强学习，因此提高员工素质是每个企业必须面对和要做的工作。
1、提高员工职业道德素质，是企业发展的需要。
职业道德的基本要求是向社会负责，忠于职守。在房产公司中倡导“爱岗敬业、团结协作、服从安排、安全生产、高效文明”的职业道德规范。“爱岗敬业、团结协作”既是公司的企业精神，也是全体员工的道德价值取向。房产企业要在激烈的市场竞争中站稳脚根并求得发展，只有依靠优质工程和优质的服务，而职工道德素质是做好这两项工作的前提。要抓好员工道德素质的提高，公司应通过多种途径，对员工进行全方位的职业道德教育，以推动员工职业道德水平的不断提高；对员工进行有针对性的思想教育工作，广泛提倡敬业精神、团队精神和协作精神，培养良好职业道德；要让员工们清醒地意识到，只有树立良好的职业道德，与企业同舟共济，团结拼搏,企业才能在激烈的市场竞争中生存、发展，始终立于不败之地。
2、提高企业员工的劳动技能素质，是企业发展的基础。
对于一个现代企业来说，迫切需要生产一线的高素质员工，因此必须重视员工劳动技能的提高。随着企业的快速发展，加强对企业员工技能的培训势在必行。提高员工的操作技能，房产公司从四方面入手：一是加强岗前培训，员工上岗前要进行安全教育、房产知识和公司发展史教育，使员工一上岗就能够达到工作基本标准，能够较好地胜任售房工作；二是加强工作中的实际操作技能的提高，职工上岗工作以后，通过传、帮、带的方法，安排老师傅带徒弟，了解房产前期手续办理，了解售房流程和销售的相关知识，总之，创造条件，使员工的岗位技能不断得到提高，进而提高劳动效率；三是对有培养前途的员工，进行专门培训，采用集中进行教育或将其送到外地进行培训的方式，形成房产公司专业的骨干队伍，使他们掌握房产、建筑、土地招投标等工作技能,胜任项目管理、工程预决算等复杂的工种，确实使“岗位明星亮起来,培训内容实起来,学习风气浓起来”。总的来说，公司为员工提高劳动技能提供种种便利，实实在在地帮助员工提高技术素质。
3、提高员工文化知识素质，是企业发展的重要保障。
要想企业有活力，员工不被淘汰，就要锲而不舍地提高员工的文化素质。首先，注重吸收有文化、有素质的人才，改变员工的知识结构，使企业整体素质有所提升。这一点房产公司做得很好，由于工作的特殊性，从事房产工作需要较高的文化水平，引进来的全是大学生，他们接受新知识和适应岗位的能力较强，能够较快地进入工作；其次，对员工进行文化培训，使其文化素质有所提高，尤其是对处于管理岗位上的员工更是进行深层次的教育、培训；三是鼓励员工自学成才，创造条件支持他们参加各种层次的成人教育、自学考试，形成激励成才的良好氛围；四是给已经有相当学历和相当职称的员工提供继续教育的机会，以更新知识，提高工作能力和为企业发展的技能。
二、企业应根据自身的需要为员工提高基本素质建立平台。
每个企业有自己的企业文化，作为房产公司，对员工的素质要求又要更......余下全文>>
六：如何考核评价员工工作绩效
员工绩效考核方案参考
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监......余下全文>>
七：怎么写好个人的未来发展方向和期望及职业规划
个人未来职业生涯规划
一、 迷途的羔羊
不少职业人士平时加足马力的努力，有一天(往往是年终时，这是一个职业心理周期现象)突然觉得很累，停下来回顾，觉得自己从能力，到收入，到生活……
一切似乎一年、甚至几年来都没改变，茫然之间，满腔的豪情，曾经信誓旦旦的目标，如雪崩般塌下来，灰飞烟灭……想休息，想跳槽，但未卜的前途却使自己产生
恐惧和茫然……蓦然回首，才发现自己原来是茫茫职涯中迷途的羔羊……
笔者结合以前长期的积累和调查，发现主要原因可以归结为五个迷茫的问题：
1、 收入不如预期
如，希望今年月薪升到5000，但到年底仍是4000;年龄增加了，供楼压力大等等。
2、 学历和资格的压力
怕专科学历无优势;财务主管考不到CPA资格证;边工作边读书压力太大;公司好像很重视学历，可能因此不获升迁甚至过两年被淘汰等等。
3、 优势不明显，缺陷太多。
如，我会技术但不懂管理……
4、 升迁无望
如，我本来有升迁机会，但我的上级虽成绩不突出，但也不差，他一直占着主管位置不动，我没有升迁机会等。
5、 我的同事或朋友已发生了比我好的变化，而事实上可能我不比他们差。
如，以前能力平平的同学Peter已经供楼买车，或做了某公司区域经理。而我还是收入低微的小职员。
——时间在前进，而我以上的现状没改变。
二、职业生涯的“三分天”
所谓“七分人事三分天”，职业生涯的“三分天”是什么?要解决自己迷茫的问题，首先要从和自己职业生涯有关的三个命运主题出发来规划自己。
1、 出生背景
你是出生在世界首富的摇篮里，还是贫瘠的非洲山洞，本身就注定了职业生涯出发点的不同，这就是你不得不信的命运，我们无法改变的事实!千万不要埋怨，那无济于事。你要正视这个事实，并作为规划职业生涯的起点。
2、 气质(心理学上的)，也就是常言“性格决定命运”中的“性格”
比如你性格木呐，不善辞令，那么，别试图让自己在销售、谈判、辩论领域出类拔萃。如你是个行我素的设计人员，也不要试图尝试“我在设计方面已经混得不
错，换个HR工作做，发展一下自己”。当然，也千万不要将对待生活的态度等同于性格，性格只影响你做事的方式，而态度影响结果。所谓消极、积极，不是性格
的结果，是态度的结果。
3、 天赋，特质
每个人的大脑区域中，都有一个最佳潜能区——我们可以寻找、发掘、把握的命运主题。如，在校时我们就发现有些同学语文很好，而数学总不行，有些则相反。有些人运动天赋和动作技能很棒，几乎是天生的，而有些人怎么调教都投篮不准。这就是我们与生俱来的智力结构特质。
不要盲目相信什么“规划一下可以改变你一生”的职业规划培训，只有了解自己的“三分天” ，才能使你尽“七分人事”的努力时取得事半功倍。
三、“职业生涯”的定义(显性的问题，表面的现象)
了解了三个命运主题，还要清晰知道职业生涯的主题含义。
职：职务、职位
业：行业、专业、公司
生：生计，本质就是“收入”。主题指向的核心之一
涯：时间、时段也是个附加主题。
这种看似荒谬的拆字释义法，却能清晰揭露很多求职人员的矛盾问题。如，你是为一个更高的职位去作选择，还是只定位于某种职务的工作兴趣?你在择业时是
注重先选行业，还是选专业，还是选公司?三者往往不是统一的，选对兴趣的行业，未必符合自己专业，有符合自己专业和兴趣的职位的公司，未必是你要去的公司
类型……反之也然。而“公司”要素中，去大公司还是小公司，也常是选择的矛盾。而收入，就绝对是一个核心问题，哪怕你......余下全文>>
八：个人发展前景是什么？怎么写？
这个要凭你自己对自己的了解来写，根据你对自己的解读，你的不足和你的优势你要十分清楚，然后考虑一下你希望在多少年之内达到什么目标，然后一步一步往回算就可以了。定出让你达到目标需要做出的具体业绩与成就。比如说，你想在45岁的时候取得一个什么样的职位。为了有效达到目标，你应该采取什么样的步骤？为确保成功，应该获得什么样的工作经验？
九：员工对未来之期望
你好， 员工就是企业的工作人员。 员工对未来的期望包含两个大的方面， 一是对 企业未来的发展期望， 另一个是 在企业的这个平台上 员工自身的发展期望。 换句话说 一个员工能在一个企业长期 持续的工作， 至少在员工的角度要满足以下四点。 1，工作的要开心。（如果每天上班都愁眉苦脸 心情郁闷， 无论如何也是干不长的） 2，要有一份合理的薪水（至少员工自己认为给的不少） 3，自身能不断的进步，能在自己的岗位上学习到新的知识。 4，企业也会有个比较好的发展前景。（平台越大，发展的空间与机会就会更大） 以上几点如何平衡， 就要看你自己了。
十：如何评价被推荐人的学术潜力和职业前景
最需引进人才的专业有：工民建、给排水、暖通、强电、工业电气 自动化、通讯工程、工程监理等。而在上海，对建筑业人才的需求也同样旺盛，通晓国际惯 例、 具有国际认证资质的专业技术人才和管理人才将更紧俏， 海外优秀建筑设计人才和监理 人才将更多地进入申城建筑行业人才市场。 新时代的热点行业：现在 21 世纪了 互联网是继 电台、户外广告、报纸、电视 之后的第五 大媒体 也是最有前途的 在网站上下些功夫 就可以有所成就 仔细的好好想想吧
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