一：人力资源管理都有哪些角色
美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：
战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；
行政专家，础用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；
员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；
变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
人力资源的角色必须是战略性的角色，从传统的行政事务性管理者成为企业经营管理者的合作者，与业务部门共享业务结果和管理员工的职责。
企业各级管理者在人力资源管理中承担什么责任？
高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者
直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、人力资源管理氛围的营造者
人力资源部门: HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者
员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理
人力资源管理已经从后台走向前台，人力资源管理水平同时也是一个企业的文化和人才吸引力的主要指标。在人才竞争已经非常激烈的情况下，直线部门的管理者没有担当人力资源管理责任和具备必要的能力，不明确各职位的职责和工作内容，不知道员工在忙什么，不培训员工的工作技能和自我管理能力，没有部门的工作计划，这样的管理者不是胜任的管理者。因此，在日常管理活动中直线部门的管理人员必须与专门的人力资源部一起落实对本部门的人力资源的管理工作，人力资源管理已经成为每个管理者的责任。
希望上述回答对您有所帮助！
二：人力资源管理阶段的代表人物
根据您的提问，在网上学习和整理了以下资料，供参考：
第一阶段——古典管理阶段
代表人物：罗素
代表理论：古典管理理论
提倡由经验管理转向科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面进行了一系列探索。
第二阶段——行为科学阶段
代表人物：梅奥、马斯洛等
代表理论：人际关系理论（社会人假设）、需求层次理论等
侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。
第三阶段——管理科学阶段
代表人物：赫伯特·西蒙等
代表理论：系统理论、决策理论、管理科学理论等
以系统论、信息论、控制论为其理论基础，应用数学模型和电子计算机手段来研究解决各种管理问题，提高了管理工作精确化、科学化的水平。
第四阶段——人本管理阶段
代表人物：马斯洛
代表理论：个性需求和精神健康理论等
提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点，积极推行以人为中心的管理。
三：人力资源管理四种新角色的问题
优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。
其中，业务伙伴者、领导者、变革推动者这三种角色构成了IPM场人力资源素质模型培训项目的重点。
1．人力资源管理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。
2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。
3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。
4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。
IPMA人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源管理通才和高级人力资源管理人员的好教材。
四：人力资源管理部门扮演的角色如何定位？
有的人回答问题就是不管自己是否懂还是不懂，就喜欢装，还喜欢到其他的地方去复制一些教科书内容，我想问一下，如果一般人能看懂或者明白这些，那还用问你吗？这是人力资源科班出生的人的最基本的常识。其实，用自己的理解和最通俗的话才是最直接易懂的。简单的说，人力资源部门就是负责公司的招聘宣传，招聘员工，培训员工，员工管理（比如说人事调动，辞职请假， 奖罚，制定企业制度规章等）
五：如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色
转载以下资料供参考
人力资源管理者的角色与职责
全球HR（人力资源管理）素质模型的研究得出来的六要素模型。
第一，HR管理者首先要成为专家，也就是要具备一定的专业技能，懂得运用系统和工具去推行HR管理。
第二，HR管理者要成为业务伙伴。你要为公司的业务运转提供人力资源及流程改善等支持，解决业务运转中与人有关的问题，从而推动业务发展，成为业务伙伴。
第三，HR管理者要成为员工服务者。HR管理者既要对股东负责又要对员工负责，所以任何的HR管理者在整个价值判断体系之中必须具有平衡各种相关利益的能力。过去的职业经理人只需要对股东负责就行了,现在就必须要站在股东、客户、员工之间的立场上，从多维的角度为企业发展提供系统的HR解决方案。
第四，HR管理者要成为变革推动者。一个企业组织的变革、流程的变革，从深层次来讲是人的思维方式、人的价值观、人的行为理念的变革，它需要靠HR制度的创新来推动变革的实施，所以在企业变革中，HR管理者要变参与为推动。
第五，HR管理者要成为知识管理者。从国外人力资源发展趋势中可以看到，战略性HR管理往上走就是知识管理。要把人力资源转化成为自身企业核心竞争力，最终要靠知识，所以HR管理的转化过程就在于知识的储存、知识的应用、知识的创新。知识管理已经成为现在HR管理的一个很重要的概念。知识管理是跟组织学习、企业信息化、企业的创新结合在一起的，HR管理如何跟整个知识体系结合在一起,这已成为HR未来发展一个重要的课题。
第六，HR管理者要成为领导者。所谓领导者不是说HR部门要当领导，而是说你要进入到战略层面，要成为企业的战略合作伙伴，要成为引导者。
六：1.请简单阐述人力资源角色定位与各个角色能够起到的作用.
一.人力资源的角色定位与各个角色能够起到的作用。
1. 战略合作伙伴
① 公司战略决策、管理方针的参与者。
② 组织结构的诊断与改进。
③ 人力资源的规划与开发。
④ 公司文化的建立与培养。
⑤ 公司达成绩效人力障碍的分析与解决。
⑥ 人才的保留与开发。
2. 人力资源专业管理机构
① 公司人力资源的管理办法与政策的制定。
② 人力资源管理的制定与实施。
③ 各项人力资源职能工作。
3. 员工服务中心 ① 员工考勤、工资发放、劳动关系办理等行政管理支持。 ② 员工信息管理与维护。
③ 员工行为规范与准则的执行与维护。
④ 日常工作流程的不断改进。
4. 变革推动者
① 企业变革文化的建设。
② 企业变革中组织与人缘的重组与沟通。
③ 协调变革的过河，化解变革的阻力。
二.人力资源管理的主要工作内容。
1. 组织结构设计与岗位规划配置
2. 招聘选拔
3. 员工关系
4. 培训发展
5. 绩效管理
6. 薪酬管理
三.岗位体系设计流程
1. 岗位设置与定编
2. 岗位分析
3. 岗位评估
四.岗位设置的原则
1. “因事设岗”原则
2. 专业性原则
3. 工作量饱满原则
4. 现实性原则
5. 扁平化组织原则
五.岗位分析的作用
1. 制定企业人力资源规划
2.
3.
4.
5.
6.
招聘和员工配置 制定绩效考核标准 为员工培训和开发提供证据 实现岗位优化配置 为岗位评估打好基础
六.岗位分析的原则
1. 事实性原则
2. 完整性原则
3. 公平性原则
七.岗位说明书的作用
1. 能够向管理者提供雇佣、安置和晋升员工的必要信息，也同样能够让员工对自己
的权利与义务有清晰的认识。
2. 能够让管理者分析并改善组织结构提供帮助
3. 能够做到按照员工的实际能力，逐一对应到最能使其发挥潜力的岗位
4. 为上级主管提供业务考核的根据和标准
八.岗位评估的要素设计
1. 知识、技能与经验
2. 工作沟通
3. 工作复杂度
4. 管理范围
5. 决策与责任
6. 贡献与影响
九.人力资源规划的作用
1. 有利于组织制定战略目标和发展规划
2. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
3. 有利于人力资源管理活动的有序化
4. 有利于调动员工的积极性和创造性
5. 有利于控制人力资源成本
十.人力资源规划的步骤
1. 企业战略规划的分析
2. 人力资源现状分析
3. 制订人力资源配置计划
4. 人力资源需求预测
5. 人力资源外部供给预测
6. 确定人力资源供给计划
7. 制订人力资源开发和调整计划
8. 风险分析及对策
十一.人力资源规划的内容
1.
2.
3.
4.
5. 战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划
十二.能力素质模型的意义
1. 能力素质模型能够明确定义员工在各个层次担任不同职责所需要的行为表现，能够提供
衡量员工工作行为的统一标准。
2. 由于能力素质模型为企业提供了一套统一的、可衡量的标准，企业的招聘、任用、培训
和绩效考核等管理活动都有了明确的依据，因此企业管理变得更具有公平性和合理性。
3. 能力素质模型能够帮助人力资源战略与企业整体的战略目标紧密......余下全文>>
七：企业管理中，人力资源部门占什么角色？
就像人类的骨髓属于造血机器
八：人力资源四个基本角色是什么？ 5分
现代人力资源管理中，分了四个角色：战略性人力资源管理（战略伙伴）、企业基础设施管理（行政专家）、转型与变革管理（变革推动者）以及员工贡献管理（员工激励者）。
战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致，帮助企业制定战略，确保企业战略的执行和落实。
处行政专家的角色要求HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践。
员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理，以提高员工的工作满意度和组织承诺度，强化工作动机，提高员工士气。
变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革，使企业适应新的竞争条件。
九：[转载]人力资源在企业中扮演什么角色
人力资源部门在企业中应该扮演什么角色？ 人力资源管理者的角色定位是：企业战略规划的参与者、变革的推动者、业务部门的人事顾问、企业和员工的代言人，人事业务专家。 通过以上角色以期帮助企业创造独特的竞争优势。 如何去诠释这个角色呢？ 我们首先要真正了解我们的企业，了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键，只有这样才不会与企业领导和业务部门有沟通的障碍。如果连沟通的平台都没有，自然难以发挥价值。通过与企业主一起来规划、厘定企业的使命和远景，HRM可以进一步了解企业未来的人才需求。这就是简单的人力资源战略的思想，知道企业今天的需要，也知道企业明天发展需要什么样的人力资源，指引所有的人力资源具体工作的方向。 企业在激励的竞争格局下成功，需要在“没有变坏之前”实施变革。HRM应该是带动变革的先锋，运用目标与绩效管理、薪酬重设计等，引导文化改革、流程再造等。 HRM是与业务部门协同进行人力资源管理的，帮助业务部门发展绩效，HRM可以赢得业务部门真心的理解与支持，才不会变成衙门式的部门。比如对业务部门进行人力资源诊断，提出改善建议，或者与业务部门一同开发有效的培训方式，都是帮助业务部门解决作业瓶颈，提升绩效的可用做法。 在人力资源战略和政策的制定与执行中，HRM要始终秉持促进企业和员工双赢的立场，做企业和员工之间的桥梁，更是员工意见的代言人。就如培训，不仅要考虑到企业的要求，也要兼顾员工未来发展的需求。 HRM的最后一个角色是人事业务专家，也是最基本的角色。这里面包括要懂人事法令、薪资福利、目标与绩效管理等，更重要的是要理解各个人力资源管理模块之间的逻辑性。HRM有一个一贯性，也是环环相扣的，工作分析是招募的依据，也是培训和绩效评价的共有的平台，薪酬的设计也缘于此，割裂地看，必将困扰多多。 我们目前的问题在于只是停留在最后一个角色上，还应有更大发挥作用的空间啊！
十：人力资源管理部门扮演的角色如何定位？
第一，企业战略规划的参与者。HRM首先要真正了解企业，了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键，只有这样才不会与企业主和业务部门有代沟。如果连沟通的平台都没有，自然难以发挥价值。通过与企业主一起来规划、厘定企业的使命和远景，HRM可以进一步了解企业未来的人才需求。这就是简单的人力资源战略的思想，知道企业今天的需要，也知道企业明天发展需要什么样的人力资源，指引所有的人力资源具体工作的方向。
第二，企业变革的推动者。企业在激励的竞争格局下成功，需要在“没有变坏之前”实施变革。HRM应该是带动变革的先锋，运用目标与绩效管理、薪酬重设计等，引导文化改革、流程再造等。
第三，业务部门的人力资源顾问。HRM是与业务部门协同进行人力资源管理的，帮助业务部门发展绩效，HRM可以赢得业务部门真心的理解与支持，才不会变成衙门式的部门。传统的人事部门素有门难进，脸难看，话难听，事难办的“美誉”，原因就在于只有管控，没有协助。比如对业务部门进行人力资源诊断，提出改善建议，或者与业务部门一同开发有效的培训方式，都是帮助业务部门解决作业瓶颈，提升绩效的可用做法。
第四，员工的代言者。在人力资源战略和政策的制定与执行中，HRM要始终秉持促进企业和耽工双赢的立场，做企业和员工之间的桥梁，更是员工意见的代言人。 就如培训，不仅要考虑到企业的要求，也要兼顾员工未来发展的需求。
第五，HRM的最后一个角色是人事业务专家，也是最基本的角色。这里面包括要懂人事法令、薪资福利、目标与绩效管理等，更重要的是要理解各个人力资源管理模块之间的逻辑性。HRM有一个一贯性，也是环环相扣的，工作分析是招募的依据，也是培训和绩效评价的共有的平台，薪酬的设计也缘于此，割裂地看，必将困扰多多。
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