一：团队发展经过哪些阶段?每一个阶段的特点是什么?
团队的形成和发展以组织目标为参照可以分为四个阶段。
这四个发展阶段是：
（1）创建期。
（2）磨合期。
（3）凝聚期。
（4）整合期。
一、创建期
团队成立初期，都会有雄心勃勃的发展目标和发展计划，但随着人员的逐渐丰满，目标和计划不可避免地要有相应的微调。这一方面是团队组织者的经验与实际运行的差异，另一方面，外部因素的变化也使得团队不得不努力适应这种变化的节奏。
团队创建期的具体表现：
（1）新的合作，新的团队，每位成员对生活的价值都有了全新的理解，对新的工作也充满激情。
（2）由于互相之间了解的不足，成员之间更容易高估其他人的能力，大家可能对新生的团队寄予了太高的希望。
（3）每一个成员都在小心的试探其他人的一些相关行业情况，为自己在团队内的重新定位寻求支点。
创建期的团队，经常会表现很高的士气。但这一时期，新生的团队生产力处于较低水平，队员之间在工作上短期内无法达到配合默契的状态，需要团队成员尽快的适应新的环境。
创建期最重要的是明确团队的目标和愿景，这对增强团队凝聚力以及形成团队的集体荣誉感至关重要。
二、磨合期
磨合时期的动荡是每一个团队都要经历的特殊时期。能否进行有效的磨合，并顺利的渡过这段敏感的时期，对团队领导以及团队领袖的综合能力是一个坚决的考验。
这一时期，人际关系也变得紧张起来，个别新锐试图挑战领导者的权威，强大的工作压力使人焦虑不安，严重的时候甚至引发内部冲突。
在这种情况下，团队前景更显扑朔迷离，士气陷入低潮，积极的队员都在适应和摸索解决问题的方法。但团队整体的生产力水平却在稳步提高。连续的培训以及对工作的理解，使团队成员在实战中慢慢形成个人的风格。
团队领导在这个敏感的时期，要注意以下几点：
（1）密切注意团队进步情况，每天利用一切机会与每一个队员充分沟通实际工作中遇到的具体问题，帮助大家分析问题并提供解决方案。
（2）建立标准的工作规范，并身体力行。这是统筹团队各项工作的关键。
（3）积极寻求解决问题，抓住一切利好的机会鼓舞团队士气，争取以自己在工作上的突破为团队树立榜样。
（4）善于树立典型，对于取得突出成绩的队员要尽可能的为其争取荣誉，号召大家向优秀者学习。
三、凝聚期
範 这个时期会逐渐形成独有的团队特色，成员之间以标准的流程投入工作，分配资源，团队内部无私地分享各种观点和各类信息，团队荣誉感很强。
在凝聚期团队的士气高涨，即使面对极富挑战性的工作，也会表现出很强的自信心，如果个人不足以独立完成工作，会自然的寻求合适的团队成员配合，甚至在特殊的情况下自我激发潜能，超水平发挥，取得意想不到的成功。在凝聚期每一个队员都会表现出很强的主观能动性。
这样的状态使生产力水平也进入巅峰时期，大家对于工作中取得的突破已没有了当初的激动，每个人都能以平和的心态面对成败。在紧张有序的工作环境中，处处都表现出一个高绩效团队的成熟魅力。
一个具有强烈凝聚力的团队，也必然会表现强烈的排他性，团队交流很容易限于一个私密的空间。这个特点也决定了团队规模不宜过大，否则会因为队员之间的隔膜而损害团队的整体战斗力。在一个规模合适的团队里，大家相互了解、彼此信任，如果需要，每一个队员都会全力捍卫团队荣誉。
四、整合期
团队实现了自己的阶段性目标之后，必然要进行组织整合。整合过程其实就是组织调配力量，为下一个目标进行筹备的前奏。这个时期一般也没有太大的工作压力，团队士气相对......余下全文>>
二：项目团队发展的第五个阶段
第一阶段成立期（Norming）特征表现：被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困 第一阶段成立期（Norming）
特征表现：
被选入团队的人既兴奋又紧张
高期望
自我定位？试探环境和核心人物
有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑
依赖职权
开始玩弄政治花招
掩饰感情
个人的弱点处于隐蔽状态。
团队组建的两个工作重点：
形成团队的内部结构框架
建立团队与外界的初步联系
如何帮助团队渡过成立期：
宣布你对团队的期望
与成员分享成功的远景
提供团队明确的方向和目标（展现信心）
提供团队所需的资讯
帮助团队成员彼此认识。
领导风格—命令型：
行为：多指挥，少支持
决定：领导决定
沟通：自上而下
监督：频繁
第二阶段动荡期（Storming）
特征表现：
建立等级次序
期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露
有挫折和焦虑感，目标能完成吗？
人际关系紧张
对领导权不满
生产力遭受持续打击
障碍开始消失，人的本性开始显露
小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神。
如何帮助团队渡过动荡期：
最重要的是安抚人心
认识并处理冲突
化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献
鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法
准备建立工作规范（以身作则）
调整领导角色，鼓励团队成员参与决策。
领导风格—教练型：
行为：多指挥，多支持
决定：征求意见后决定
沟通：双向交流并反馈
监督：频繁
第三阶段稳定期（Forming）：
特征表现：
人际关系由敌对走向合作
憎恶开始解除，关怀态度
沟通之门打开，相互信任加强
团队发展了一些合作方式的规则
注意力转移，意识到他人的贡献
工作技能提升，并接受差异
建立工作规范和流程，特色逐渐形成
乐于实验和吸取经验
如何帮助团队渡过稳定期：
最重要－－形成团队文化
最危险－－怕冲突不敢提建议
领导风格—指导型
行为：少指挥，多支持
决定：共同做决定
沟通：多问少说并反馈
监督：减少
第四阶段高产期（Performing）
特征表现：
团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题
用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源
团队成员自由而建设性地分享观点与信息
团队成员分享领导权
颠峰的表现：有一种完任耽的使命感和荣誉感，团队精神加强
自我约束，自我管理
如何带领高产期团队：
变革：随时更新工作方法与流程
团队领导行如团队成员而非领袖
通过承诺而非管制追求更佳结果
给团队成员具有挑战性的目标
监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就
领导风格—授权型：
行为：少指挥，少支持
决定：受权人决定
沟通：双向交流并反馈
监督：更少
第五阶段调整期（Dorming）
特征表现：
高效的工作方法
所有冲突均得到解决
团队成员志同道合、信任与友谊
存在危险：
自满、优越感、群体思维
团队解散、团队休整、团队整顿 谢谢 哈哈...余下全文>>
三：什么是企业发展的四个阶段，及特征
企业发展的四个阶段
一、初创期：有数据显示，在我国，有22%的企业在这个阶段死掉。
初创期，企业的目标就是生存，这个阶段谈什么公司管理，流程、制度建设，都不是很现实。在这个阶段，企业的培训以业务和销售为主，几乎都是内部培训。
二、成长期（快速成长阶段）：在我国，有67%企业在这个阶段死掉。
在经历过原始积累的生存努力之后，很多企业都会慢慢找到属于它的生存方式、业务模式、盈利模式、财务管理等，这些是一个公司运转的基础。这个阶段人员也开始增长得很快。企业进入到了一快速发展的阶段。
在这个阶段，会遇到两个问题，一个呢是企业具有一定的营业额和规模，进入初步规范化管理，但是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和所有权没有分开，将会碰到管理危机。另一个问题就是，老板的战略很好，但是员工的能力却跟不在。对于一个团队来说，发挥每个成员的特长，才能够更好地为团队完成任务。在工作中要充分发挥所长，将个人利益和集体利益协调一致，才能使团队更具活力，也才能使我们的方向更为正确，速度更快。企业与企业之间的竞争，既是业务的竞争，也是人的竞争，更是人与人之间能力的竞争，一个企业真正唯一的持久的生命力就是你比你的竞争对手快多少，你是不是一个更新换代、新陈代谢非常快的学习型组织。
所以，当企业进入快速上升期之后，面临最大挑战是企业人的问题。如何把合适的人放在合适的位置上，如何找到正确的人来做正确的事情，如何提高人的积极性，如何提高领导自身的修养，如何提高企业的核心竞争力，如何不要亲自主刀，而是指导、培养一批人，即使创业者不在的时候也依然能把企业做好。
那这个时候外部的培训是最好的方法，这个阶段的培训以管理类培训（包括通用能力、变革管理等）和全员培训为主。
三、稳定期：
基业管理基本实现规范化。这个阶段就是企业需要找到一个蓝海，保持持续稳定发展。
在这个阶段企业就需要建立自己完善的培训体系。
四、衰退期/持续发展：精细化管理
上边的规范化过程曾经提到管理的科学规范化会影响个人的创造性，而这个阶段要就是要解决规范与创造并存的问题。这是把企业管理的粗放转变为精益化过程，包括： 1、组织的流程化运作2、精益化制造3、文化型组织4、自主化组织5、核心竞争力6、扁平化组织等7、知识管理等。
四：四个阶段中团队合作良好的是哪几个阶段
团队的形成和发展以组织目标为参照可以分为四个阶段。
这四个发展阶段是：
（1）创建期。
（2）磨合期。
（3）凝聚期。
（4）整合期。
一、创建期
团队成立初期，都会有雄心勃勃的发展目标和发展计划，但随着人员的逐渐丰满，目标和计划不可避免地要有相应的微调。这一方面是团队组织者的经验与实际运行的差异，另一方面，外部因素的变化也使得团队不得不努力适应这种变化的节奏。
团队创建期的具体表现：
（1）新的合作，新的团队，每位成员对生活的价值都有了全新的理解，对新的工作也充满激情。
（2）由于互相之间了解的不足，成员之间更容易高估其他人的能力，大家可能对新生的团队寄予了太高的希望。
（3）每一个成员都在小心的试探其他人的一些相关行业情况，为自己在团队内的重新定位寻求支点。
创建期的团队，经常会表现很高的士气。但这一时期，新生的团队生产力处于较低水平，队员之间在工作上短期内无法达到配合默契的状态，需要团队成员尽快的适应新的环境。
创建期最重要的是明确团队的目标和愿景，这对增强团队凝聚力以及形成团队的集体荣誉感至关重要。
二、磨合期
磨合时期的动荡是每一个团队都要经历的特殊时期。能否进行有效的磨合，并顺利的渡过这段敏感的时期，对团队领导以及团队领袖的综合能力是一个坚决的考验。
这一时期，人际关系也变得紧张起来，个别新锐试图挑战领导者的权威，强大的工作压力使人焦虑不安，严重的时候甚至引发内部冲突。
在这种情况下，团队前景更显扑朔迷离，士气陷入低潮，积极的队员都在适应和摸索解决问题的方法。但团队整体的生产力水平却在稳步提高。连续的培训以及对工作的理解，使团队成员在实战中慢慢形成个人的风格。
团队领导在这个敏感的时期，要注意以下几点：
（1）密切注意团队进步情况，每天利用一切机会与每一个队员充分沟通实际工作中遇到的具体问题，帮助大家分析问题并提供解决方案。
（2）建立标准的工作规范，并身体力行。这是统筹团队各项工作的关键。
（3）积极寻求解决问题，抓住一切利好的机会鼓舞团队士气，争取以自己在工作上的突破为团队树立榜样。
（4）善于树立典型，对于取得突出成绩的队员要尽可能的为其争取荣誉，号召大家向优秀者学习。
三、凝聚期
这个时期会逐渐形成独有的团队特色，成员之间以标准的流程投入工作，分配资源，团队内部无私地分享各种观点和各类信息，团队荣誉感很强。
在凝聚期团队的士气高涨，即使面对极富挑战性的工作，也会表现出很强的自信心，如果个人不足以独立完成工作，会自然的寻求合适的团队成员配合，甚至在特殊的情况下自我激发潜能，超水平发挥，取得意想不到的成功。在凝聚期每一个队员都会表现出很强的主观能动性。
这样的状态使生产力水平也进入巅峰时期，大家对于工作中取得的突破已没有了当初的激动，每个人都能以平和的心态面对成败。在紧张有序的工作环境中，处处都表现出一个高绩效团队的成熟魅力。
一个具有强烈凝聚力的团队，也必然会表现强烈的排他性，团队交流很容易限于一个私密的空间。这个特点也决定了团队规模不宜过大，否则会因为队员之间的隔膜而损害团队的整体战斗力。在一个规模合适的团队里，大家相互了解、彼此信任，如果需要，每一个队员都会全力捍卫团队荣誉。
四、整合期
团队实现了自己的阶段性目标之后，必然要进行组织整合。整合过程其实就是组织调配力量，为下一个目标进行筹备的前奏。这个时期一般也没有太大的工作压力，团队士气相对......余下全文>>
五：公众形成和发展四个阶段的特征
1、巴纳姆时期
美国风行起来的各种组织的报刊宣传活动被认为是公共关系的真正源头。19世纪30年代，在美国报刊史上由《纽约太阳报》领头掀起了一场以大众读者为对象，大量印发通俗化报刊的“便士报运动”，这场“便士报运动”给那些急于宣传自己、为自己制造神话的公司、组织以可乘之机。当时，不少公司和财团雇佣专门人员炮制煽动性新闻，为自己作夸大和虚假的宣传。而报刊则为了迎合下层读者的心理，也乐于接受发表。这种配合，便出现了当时的报刊宣传代活动。当时最具有代表性的人物就是菲尼尔斯·巴纳姆（Phines·T·Barnum）。 菲尼尔斯·巴纳姆（Phines·T·Barnum）是这一时期最有代表性的报刊代理人，因制造舆论宣传，推动马戏演出而闻名于世。巴纳姆的信条是 “凡宣传都是好事”。他是一家马戏团的老板，利用报纸为自己的马戏团制造过不少神话。当这种骗局被揭穿之后，报刊宣传活动就受到了人们的批评。因此，在公共关系发展史上，这一时期又被称为“公众被愚弄的时期”、“反公共关系的时期”或“公共关系的黑暗时期”。后来，人们以此为鉴，明确了在公共关系活动中必须奉行诚实、公正和维护公众利益的原则和精神。此外，1882年，美国律师、文官制度倡导者多尔曼·伊顿在耶鲁大学法学院发表题为《公共关系与法律职业的责任》的演讲。在这篇演讲中，他首次使用了“公共关系”这一概念。总之，这一时期的公共关系活动已带有一定的组织性和较为明确的目的性。
2、艾维·李时期
1903年，美国著名记者艾维·李（Ivy·Lee）在美国开办了一家正式的公共关系事务所，标志着现代公共关系的问世。该公共关系事务所是顺应历史发展的潮流而产生的。
在19世纪下半叶，美国由自由竞争向垄断集中，美国3/5的经济命脉都掌握在垄断巨头手中，这些垄断巨头分布在铁路、矿山、石油、金融等领域，为了自己的利益，不惜牟取暴利，损害公众的利益，无视社会道德，引起社会公众的强烈不满。于是，整个社会的阶级矛盾激化，各个阶层和集团之间的利益冲突也愈益尖锐，整个社会都充满了对工商巨头的敌意。在此情况下，终于爆发了以揭露工商企业的丑闻和阴暗面为主题的新闻揭丑运动——一些有责任心的记者专门收集、报道工商巨头的丑闻。这一运动在现代新闻史上被称为“揭丑运动”，也叫“扒粪运动”。在1903-1912年近十年的时间里，各种报刊杂志上发表的此类文章达两千多篇，从而使许多大企业和资本家声名狼藉。垄断财团最初试图使用高压手段来平息舆论。起先他们对新闻界进行恫吓，提出要起诉，说新闻界犯了诽谤罪；继而，又以不再参与揭丑运动的报刊登广告相威胁。当这些都未奏效时，他们又变换手法，以贿赂为武器，一些大财团和大公司公开雇用记者创办自己的报刊，仿效19世纪报刊宣传活动的手法，杜撰有利于工商巨子们耸人听闻的神话和“新闻”，遮掩自己公司和企业中出现的种种问题，结果适得其反，公众对垄断财团的敌意反而与日俱增，于是，以“说真话”，“讲实情”来获得公众信任的主张提了出来，并越来越得到工商界一些开明人士的赞同，“象牙塔”被“玻璃屋”所取代（“象牙塔”——企业家们按自己的企图建成一个个独立封闭的企业。“玻璃屋”——提高企业的透明度，实行门户开放）。艾维·李就是“说真话”的社会思潮的主要代表人物。艾维·李曾是《纽约日报》、《纽约时报》和《纽约世界报》的一位记者。他针对巴纳姆式宣传活动的局限性，提出了“说真话”的宣传思想。他认为一个企业、一个组织要获得良好的声誉，不是依靠向公众封锁消息或者欺骗行为来愚弄公众，而是必须把真实情况披露于世，把与公众利益相......余下全文>>
六：拓展课上的群体向团队发展要经历哪几个阶段每个阶段的特点分别是什么?
群体发展五阶段模型： 第一阶段：形成阶段，它以群体在目的，结构，领导方面存在着大量的不确定性为特点。当群体成员把自己视为群体的一分子思考问题时，这一阶段就结束了。 第二阶段： 群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制，进一步，存在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时， 群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。 第三阶段： 规范阶段。群体进一步发展了密切的群内关系， 同时也表现除了内聚力。当群体结构比较稳定， 群体成员也对那些正确的成员行为达成共识时， 这阶段就结束了。 第四阶段： 执行阶段， 此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同， 群体的主要精力从互相了解认识进入到了完成当前的工作任务上。 第五阶段： 存在于临时群体，解散阶段，人们不在关心工作业绩而是善后事宜。
七：求问团队建设中四个阶段培训师应该注意什么？
培训师如何在不同的团队发展阶段有效的发挥自己的作用，继而达成更好的培训效果呢？值得一提的是培训师在培训过程中要不断总结团队的发展阶段，最简单的方式是观其言、察其行，由表及里地准确评估团队状态，在其跳动的神经处轻轻一敲，就会发生“反射”的效果。第一阶段:团队形成期在该阶段是成员由个人到团队成员转变的过程。团队成员现在有着很高的期望，但究其具体还是处于基础阶段。引导者注意行为：确保团队成员获得并了解团队的知识对团队成员的需求要保持敏感提供清晰的信息和指导给团队简单的任务提供加强“意识”的体验与培训提供团队建设方面的培训第二阶段：团队风暴期尽管是一个外行在本阶段也期望团队要获得一定的发展，哪怕是很小的变化。在该阶段引导者挑战很大，如果引导者不能有效地利用并引导这些良好的趋势的话，团队有滑向深渊的可能性。引导者注意行为：要不断使团队积极进取和增长见识使得团队认为当前的冲突是正常的现象公开处理冲突给团队更多需要责任的任务不断开展团队建设和团队工作所用工具的培训第三阶段：团队规范期该阶段团队的冲突不断减少，同时增加团队的信心，引导者和团队成员开始发现团队概念已经深入人心。引导者注意行为：提供较少的结构与支持，让团队成熟给团队承担更多的责任确保团队不依赖任何的团队成员不断给团队提供发展和培训的机会第四阶段：团队绩效期该阶段团队已经不断成熟，团队行为成为一种规范，团队成员可能会被替换或者更新，但团队已经有了自我运行的机制，可以解决日常问题甚至困难。引导者注意行为：确保团队的信息需要庆祝团队的成功鼓励不断成长继续培训，确保新成员跟上步伐鼓励团队更换角色为了团队的成长，减少你的参与不断培养团队间的信任与认同
八：一个优秀的团队，从团建到成熟有几个阶段，是哪几个？
团队建设五个阶段：
形成阶段。在本阶段，团队成员相互认识，并了解项目情况及他们在项目中的正式角色与职责。团队成员倾向于相互独立，不一定开诚布公。
震荡阶段。在本阶段，团队开始从事项目工作，制定技术决策和讨论项目管理方法。如果团队成员不能用合作和开放的态度对待不同观点和意见，团队环境可能变得事与愿违。
规范阶段。在规范阶段，团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯和行为来支持团队，团队成员开始相互信任。
成熟阶段。进入这一阶段后，团队就像一个组织有序的单位那样工作。团队成员之间相互依靠，平稳高效地解决问题
解散阶段。在解散阶段，团队完成所有工作，团队成员离开项目。通常在项目可交付成果完成之后，再释放人员，解散团队；或者，在结束项目或阶段过程中解散团队。
九：一个成功的团队形成主要包括几个具体的步骤?
团队的形成和发展以组织目标为参照可以分为四个阶段。 这四个发展阶段是： （1）创建期。 （2）磨合期。 （3）凝聚期。 （4）整合期。 一、创建期 团队成立初期，都会有雄心勃勃的发展目标和发展计划，但随着人员的逐渐丰满，目标和计划不可避免地要有相应的微调。这一方面是团队组织者的经验与实际运行的差异，另一方面，外部因素的变化也使得团队不得不努力适应这种变化的节奏。 团队创建期的具体表现： （1）新的合作，新的团队，每位成员对生活的价值都有了全新的理解，对新的工作也充满激情。 （2）由于互相之间了解的不足，成员之间更容易高估其他人的能力，大家可能对新生的团队寄予了太高的希望。 （3）每一个成员都在小心的试探其他人的一些相关行业情况，为自己在团队内的重新定位寻求支点。 创建期的团队，经常会表现很高的士气。但这一时期，新生的团队生产力处于较低水平，队员之间在工作上短期内无法达到配合默契的状态，需要团队成员尽快的适应新的环境。 创建期最重要的是明确团队的目标和愿景，这对增强团队凝聚力以及形成团队的集体荣誉感至关重要。 二、磨合期 磨合时期的动荡是每一个团队都要经历的特殊时期。能否进行有效的磨合，并顺利的渡过这段敏感的时期，对团队领导以及团队领袖的综合能力是一个坚决的考验。 这一时期，人际关系也变得紧张起来，个别新锐试图挑战领导者的权威，强大的工作压力使人焦虑不安，严重的时候甚至引发内部冲突。 在这种情况下，团队前景更显扑朔迷离，士气陷入低潮，积极的队员都在适应和摸索解决问题的方法。但团队整体的生产力水平却在稳步提高。连续的培训以及对工作的理解，使团队成员在实战中慢慢形成个人的风格。 团队领导在这个敏感的时期，要注意以下几点： （1）密切注意团队进步情况，每天利用一切机会与每一个队员充分沟通实际工作中遇到的具体问题，帮助大家分析问题并提供解决方案。 （2）建立标准的工作规范，并身体力行。这是统筹团队各项工作的关键。 （3）积极寻求解决问题，抓住一切利好的机会鼓舞团队士气，争取以自己在工作上的突破为团队树立榜样。 （4）善于树立典型，对于取得突出成绩的队员要尽可能的为其争取荣誉，号召大家向优秀者学习。 三、凝聚期 这个时期会逐渐形成独有的团队特色，成员之间以标准的流程投入工作，分配资源，团队内部无私地分享各种观点和各类信息，团队荣誉感很强。 在凝聚期团队的士气高涨，即使面对极富挑战性的工作，也会表现出很强的自信心，如果个人不足以独立完成工作，会自然的寻求合适的团队成员配合，甚至在特殊的情况下自我激发潜能，超水平发挥，取得意想不到的成功。在凝聚期每一个队员都会表现出很强的主观能动性。 这样的状态使生产力水平也进入巅峰时期，大家对于工作中取得的突破已没有了当初的激动，每个人都能以平和的心态面对成败。在紧张有序的工作环境中，处处都表现出一个高绩效团队的成熟魅力。 一个具有强烈凝聚力的团队，也必然会表现强烈的排他性，团队交流很容易限于一个私密的空间。这个特点也决定了团队规模不宜过大，否则会因为队员之间的隔膜而损害团队的整体战斗力。在一个规模合适的团队里，大家相互了解、彼此信任，如果需要，每一个队员都会全力捍卫团队荣誉。 四、整合期 团队实现了自己的阶段性目标之后，必然要进行组织整合。整合过程其实就是组织调配力量，为下一个目标进行筹备的前奏。这个时期一般也没有太大的工作压力，团队士气相对......余下全文>>
十：团队建设的几个阶段
转载以下资料供参考
团队建设
根据不同的团队成熟度，要运用不同的对策，成熟度可以分为四个阶段，以下说明每个阶段的特征、管理重点以及该阶段的目标与对策。
1.形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段 特征 团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了效果。 目标 立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保事情的进行。 此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立（但要合理），清晰直接的告知想法与目的，不能让成员自己想像或猜测，否则容易走样。关系方面要强调互相支持，互相帮忙，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚，（例如刚到公司的小伙子，领导问他，你有何意见没有？他最好回答，我还需要多多学习，请领导多指点，如果他果真认真地指出缺点与问题，即使很实际，也许会得不到肯定与认同），此时期也要快速建立必要的规范，不需要完美，但需要能尽快让团队进入轨道，这时规定不能太多太繁琐，否则不易理解，又会导致绊手绊脚。 2.凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段 特征 经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是组织对领导者的依赖很重，主要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。 目标 挑选核心成员，培养核心成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。 方法 此时期的领导重点是在可掌握的情况下，对于较为短期的目标与日常事务，能授权部属直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督。在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分规范成员可以参与决策。但在逐渐授权的过程，要同时维持控制，不能一下子放太多，否则回收权力时会导致士气受挫，配合培训是此时期很重要的事情。 3.激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段 特征 藉由领导者的努力，建立开放的氛围，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突，目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气变成互相信赖，坦诚相见，规范由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿意为团队奉献，智慧与创意源源不断。 目标 建立愿景，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。 方法 这时领导者必须创造参与的环境，并以身作则，容许差异与不同的声音，初期会有一阵子的混乱，许多领导者害怕混乱，又重新加以控制，会导致不良的后果，可以借助第五项修炼中的建立共同愿景与团队学习的功夫，可以有效的渡过难关，此时期是否转型成功，是组织长远发展的重要关键。 4.收割期∶品尝甜美果实的阶段 特征 藉由过去的努力，组织形成强而有力的团队，所有人都有强烈的一体感，组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需求。 目标 保持成长的动力，避免老化。 方法 运用系统思考，综观全局，并保持危机意识，持续学习，持续成长。
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