一：如何管理新生代员工
□阿保 当今社会，80后已经占据职场的半壁江山，而新出茅庐的90后，也在不断加入职场大军。相信许多管理层都在头疼如何管理这些新生代员工，“叛逆”、“不服管教”、“爱表现”等标签，更是老一辈职场人对这些新生代员工的评价。 作为管理者，即使你很不情愿招聘这一代的员工，但你无法回避职场的大趋势，否则企业将会面临无人可用的危险。而且，如果你的企业与这一代人隔绝，那么你也丧失了未来的市场份额，毕竟80后、90后正在成为社会消费的主流群体。无论你从事哪个行业，你都无法避免这样的现实。 与其头疼，不如好好思索一下，如何管理这些新生代员工，并利用好这些宝贵的新鲜血液，为你的公司注入新的活力呢？ 就如同硬币的两面性一样，在看到这些新生代员工“叛逆”、“不服管教”的同时，也要看到，这些新生代员工身上也有着宝贵的一面。 80后、90后的成长时期，是我国改革开放后的一段时期，这代人身上最宝贵的一面就是开放，包容性强，能够接受不同的文化。这也就减少了他们对职场新环境的磨合时期，能够迅速适应。 其次，这些新生代员工有一个名词，叫职场“新鲜人”，既然说新鲜，那么这群人大多热爱时尚、追求潮流，并有着很强的自信心，希望能够引人关注。这种主动性，也是新生代员工身上积极的一面。 再者，这代员工的成长大多伴随着网络，因此他们在网络技术、信息传播及接受等方面，有着70后、60后们无法比拟的优势，如果能利用好他们的这些特性，对于企业未尝没有帮助。 那么，如何管理这些新鲜人呢？ 企业管理者首先要做到的就是尊重。不同于60后、70后时期严格的阶级观念，对于80后、90后来讲，在他们所成长的环境里，并没有严格的等级观念，由于这一代人大多数都是独生子女，家庭对他们的意见是充分尊重的，因此不要试图用强权压制他们的观点，这会使他们的意见反弹的更为厉害。 抛开那些有色眼镜，你会发现，这些新生代员工身上也有着很强的包容性和开放的心态，如果你充分尊重他们的意见，并站在大局角度对他们晓之以情、动之以理，那么这些员工会打心眼里支持你甚至跟随你，是很好的冲锋陷阵的士兵。 其次要打造一个开放式的交流平台，不要限制他们的想法。大多数80后、90后都讨厌约束，有着很强的平等意识，并不会因为你是领导，就是你说了算，因此在职场中经常会显得“没大没小”，而且他们敢于争取自己的权益，这在许多公司是让管理者头痛的事情。 针对这个方面，管理者要学会营造开放的沟通环境，利用电话、邮件、信件、面对面等方式与他们进行积极沟通，主动倾听意见，不要敷衍和形式化。而针对这些员工出现的问题，管理层不能把帽子全扣在员工身上，当员工有不同声音的时候，首先要从自己身上找原因，自我检视有没有不对的地方。 再者，要充分区分工作和生活时间，不提倡加班文化。新生代员工大多崇尚自由，讨厌无休止的加班，即使公司给出高额的加班费，他们也不一定领情。对他们来说，工资诚可贵，自由价更高。因此，不让工作占用员工太多的个人时间。 新生态员工是在市场环境下成长起来的，他们很在乎秩序，尤其在乎公平公正。这些员工员工并不怕坏脾气的老板和上司，但是他们没有人能接受不公正的环境和制度。 此外，一个能为员工考虑的上司，是留住这些员工的关键因素。作为管理层，要懂得为员工争取权益。大多数员工都讲究“以诚待诚”，只要你真正为他们着想，这些员工完全可以很用心工作，而不用你时时催促着。 最后就是及时的鼓励和奖励。“爱表现”是这些新生代员工身上最鲜明的一个特征，所以要更他们充分的舞台展示自己，让他们平日有表现的机会。而一旦他们表现出色，一定要给予及时的奖励和鼓励。
二：新生代员工如何管理？
曹敬老师认为：
1、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。
普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士加入公司，专门为22岁以下的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、flash演示以外，还开设了“规划你的职业”、“与成功者为伍”、“得到cool安排”、“如何脱颖而出”、“如何平衡生活”等专栏讨论区，甚至增加了一些娱乐内容，最终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍。
此外，为了防止新生代员工在入职后不断提出各种不切实际的要求，企业在招聘过程中不应过度美化自己的形象，而应诚恳地向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差所造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应提前向新员工介绍入职后需要接受的培训与考验，帮助员工尽早地树立工作目标，并用身边的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
2、人尽其才是最有效的激励方式。
为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。有时企业需要利用高科技手段，创造现代化的办公条件，吸引并留住新生代员工，同时利用他们的技术专长，为顾客提供高品质的服务。此外，“导师制”是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。
3、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。
传统的绩效考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。明智的管理人员应告诉下属员工，“当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得到自己想要的东西”。
三：如何管理新生代员工
转载以下资料供参考
管理80、90后员工要诀“十化”
一、企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理......余下全文>>
四：如何有效管理新生代员工
一、企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织......余下全文>>
五：新生代员工的特点是什么？该有什么样的管理思路？
转载以下资料供参考
企业如何管理80、90后员工
一、企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他......余下全文>>
六：如何管理90后新生代员工
很多管理者都觉得90后新生代员工难管理，不听话，个性强等等，其实只要按照90后的方式去管，不仅能管好，而且他们的创造力非常强，关键是要充分了解90后员工的特点：
一、90后新生代员工的特点——1.离不开网络，沟通方式依赖各类聊天工具；
2.棱角突出个性张扬，容易生出极端事件；
3.乐于接受新生事物，喜欢尝鲜，很快就会成为创新的主力军；
4.思路敏捷，开拓意识强；不拘于条条框框的约束；
5.存在感诉求突出，喜欢时间自由，工作空间自由；
6.比较容易焦躁.
二、90后新生代员工缺点——1.大团队意识差，小团队意识强；
2.容易以自我为中心，吃苦耐劳的精神不足；
3.自我评价不客观，抗压能力较差。
三、管理90后新生代员工的方法——1.少一些条条框框，要经常轮岗，满足他们的新鲜感；
2，要让网络无处不在，允许他们定时使用手机，允许他们通过网络自由的工作；
3.多鼓励，多表扬，发现优点并及时表示认同，满足新生代员工的心理需求
4.强参与式制度，弱死板式制度，特别是时间管理和工作度管理上，要灵活。
5.引入参与管理，创造更多的玩的机会，在玩中工作，在工作中玩。
另外，可以设计一些人性化的特殊制度，他们在轻松和张扬的环境里工作。
七：如何管理新生代员工 特点 主要问题
很简单。企业理念灌输与福利鼓励！好的上司领导能力很重要！不是每个人都可以当将军！
八：如何管理8090后新生代员工
1.真正了解员工：要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。2.建立积极的奖励制度：引入中国培训网的内容，很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上。
九：如何管理80与90后新生代员工
80、90后是一个非常矛盾的群体，一个可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，是网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式把我们的工作通过不同的形式展示出来，挺有创新，他们也挺看重钱的;他们身上另外一些特点会让人迷惑，一方面他们不愿意随大流，甚至有时候有一些东西，而且不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。还看到这个人群他们比较寻求认同，他们是想通过鼓励、认可来促进他们发展。对于他们来说最具有吸引和保留的莫过于帮助他们实现他们的梦想、想法。其次是可能有一点点吸引力是让他们对他们的价值观的引导以及在公司的认可。
管理者要改变思路“对付”年轻人
我们首先要改变我们管理者的思路，更多不是要通过管理的方式、命令的方式要求他们。在我们调查的企业当中，20%的领导者是高绩效的领导者，在他们的带领下，员工士气非常高涨，15%的还可以不是那么突出;有10%的领导者叫不增加价值的领导者，换句话说有他没他一个样，可能没他更好;我们却发现有58%的领导整天做的事情就是打击员工，我们管这类领导叫戳伤积极性的领导。
改变不那么高效的领导的管理风格，对提升企业的绩效，保留80、90后的员工都有非常重要的意义。影响一个组织绩效的因素，可能有财务、新技术等方面，但其中有一个因素不用公司做太大投入就可以提升企业绩效，这个东西叫组织氛围，就是员工在你公司里面工作他们爽不爽。员工爽不爽不是由是由直接上级领导决定的，30%的程度上可以影响企业的绩效，什么意思，如果各位假设我们的营业额是1个亿，通过各级领导干部注意一下，有可能绩效明年会到1亿3千万。
80、90后需要被倾听
因此对80、90后的员工还是要多一些沟通，听听他们的心声和想法，其实过去对敬业度调查发现，很多公司这种员工对公司的不满意很大程度上是他们觉得公司没有好的机制可以让他们可以跟高层对话，没有这样的机制对话表达的权利和空间，让他们很不爽，不爽时间久了，就走人。
80、90后需要参与感
其次多一些让他们参与，或者参与感，就是什么事情呢我们这个事情如果让成功参与进来，甚至把这个事情的成败授权给他。80、90后员工有很大积极性，如果我们不把重要的工作安排给他，他们会觉得没有成就感。
当前发现有一个趋势，不只是在中国而是在全球范围内，对年轻群体的管理有一种游戏化的趋势。一个著名的心理学家提到一个观点，玩的对立面是什么，很多时候并不是跟工作对立起来，而是内心的抑郁，当它消除的时候，工作效率会更好地释放。
再看看互联网游戏背后从生理层面怎么影响人，看到年轻员工他们玩魔兽世界，可以不吃饭，不睡觉，打了鸡血一样。他们在工作当中如果也有这样的热情该有多棒!其实，他们亢奋玩游戏的背后是有生理的，他们在玩的时候身体会分泌一系列的东西，包括肾上腺的激素，比平常更加理解别人，引起共鸣，还有，通过欢笑体内不太好的东西会相应减少，而这种活力状态会更好，这一系列的物质分泌产生对身体的爽，我们叫它是内源性的鸦片，游戏可以带来生理上的反应。
激发年轻人的成就动机
其实，生理的背后也有心理因素，大家在玩游戏的有三种心理状态，一种是我想赢，平时可能没有，在工作当中也会见到，如果安排两个员工做一件事情可能没有那么好，如果让一群人做，看谁可以上公司头条，上公司头榜，通过这种方式把员工想赢的动力调动上来;第二个是我不想孤单，想跟别人建立亲密的关系;还有一个想证明自己。这三大诉求是非常典型的每个人的心理诉求，在这个心理诉求的背后它有一个心理学的背景支持我们做这样的事情。
第一件事是......余下全文>>
十：如何管理8090后新生代员工16
管理80、90后的员工，可以从这几个方向入手了解：1.真正了解员工--了解员工是指要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等，总结出员工在哪些方面能够做得很出色，使其得到最合理的安排和培养。2.指导员工职业方向--很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，引入中国培训网的资料，作为管理者是帮助员工找到自己的职业方向，根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。3.建立积极的奖励制度--物质奖励固然对员工有一定的吸引力，奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上。
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