华为公司的薪酬体系

一：简单介绍一下华为公司的薪酬体系。华为公司的薪酬主要分为三部分，基本工资、年终奖、内部股票分红。随着

真的有这么多，现在华为本科实习生都八九千一个月了转正就一万多一个月还不包其他补贴和年终奖。

二：如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略

华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。

1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。

2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。这些长期的激励为华为留住了大量的人才。

3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。

组织基础

建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。

人力资源委员会

华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。

委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。

行政与业务关系分离

华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。

各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。

懂业务的HR

什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。

人力资源机构

华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得！

不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。

当各级人力资源部门真正成为......余下全文>>

三：如何构建战略性激励薪酬体系 华为

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

四：华为薪酬体系有岗位为向导体现了什么激励

构建与完善现代薪酬管理体系需要四步：

、设立合理薪酬结构制定公平公且具竞争力薪酬制度

首先要进行薪酬调查企业岗位析评估着手进行效薪酬设计建立内外部相公平薪酬结构解决薪酬外部公平问题

合理薪酬结构关键部薪酬设计企业管理者设计适合本企业薪酬案需要通盘考虑面素其包括：外部家宏观经济、通货膨胀、行业特点行业竞争、才供应状况等;公司内部盈利能力支付能力、员素质要求;企业发展阶段、才稀缺度、招聘难度、公司市场品牌综合实力等;员工职位等级、技能、资历绩效等

同要重视团队精英骨干奖励薪酬结构设立团队奖励防止级间由于工资差距导致低层员态平衡现象促进团队员间相互配合

二、合理确定员工总体要求形层激励机制合理确定员工总体报酬

薪酬构增强激励性素建立实施跑道、层激励机制类物质需要更精神面需要企业必须综合运用种激励机制通激励式荣誉激励、福利激励激励等

目前缺少其激励式情况绩效薪酬满足薪酬公平式绩效薪酬应激励员工主要式绩效企业总体绩效与部门或等体绩效

总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等部门绩效涉及部门计划完、责任目标实现等绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作绩等

其总体绩效起决定性作用企业通员工绩效考核使岗位间晋升或降级量化考核数据使员工精力集努力工作、提高工作业绩避免干干坏消极局面才能较发挥薪酬激励作用

同要使福利与工作绩效相联企业应建立完整业绩评价体系通绩效薪酬短期比例设定保证绩效薪酬发放能够放矢达员工进行同激励目

三、实现物质奖励与精神鼓励统

目前薪酬已单工资纯粹经济性报酬员工激励角度讲薪酬两类：类外激励性素工资、固定津贴、社强制性福利、公司内部统福利项目等;另类内激励性素员工、挑战性工作、工作环境、培训等外性素达员工期望使员工安全现士气降、员流失

另面尽管高额工资种福利项目能够吸引员工加入并留住员工些候员工视应待遇难起激励作用内激励性素更至关重要

员工需要层同员工工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机等同需求程度企业经营者必须重新思考现薪酬制度管理式视设计完善物质报酬外精神报酬并给予更关注切实力资源作企业第资源充运用

四、薪酬制度体现本理念

建设社主义谐社今本理念我切事务核实践尊重关停留口原则性内容并没真落实薪酬管理看提高工作效率间接体现经营理念往往反映各薪酬决策细节

企业要留住才仅要提供给员工市场竞争力薪资优厚福利必少福利作薪酬补充系列措施实物总强制性福利非强制性福利两种

强制福利包括养保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等非强制性福利企业自设计福利项目见身意外保险、旅游、休假等

福利政策作公司整体竞争优势战略机组部企业福利项目设计面根据员工特点具体需求列些福利项目旅游、提供公车或报销定交通费、住房补贴、带薪假期等并规定定福利数额

采用自助式让员工自由选择各取所需达企业员工双赢要建立本薪酬制度必须牢牢握物质激励与精神激励相结合总原则物质员工激励核注意精神激励实行效激励

五：华为员工工资具体怎么高，鲜明的等级制度，不懈的奋斗

最近两年来的员工。如果是应届毕业生，那么硕士5000，本科3500，另外+1000工卡补贴。社招的就没有一致的规律，中兴港湾以及其它对手跳槽过来的更不用谈。试用期过后转正加薪的不多，大多数还是维持了这个收入水平。社招进华为的通常高些，但是人数很少。慧通的人数很多，但是薪资普遍不高。个别的原来外包转过来的，年头比较长能力比较强的，7000、8000也有。直接招聘进入慧通的，普通本科工作两年的，3000多点的也不少。

工卡补贴，就算有1000，你也只能算800。何况食堂的饭菜挺贵，饭补甚至于不够三餐。这样算下来，就算是硕士两年，税前年薪也就是60K-70K了。能捞到涨点工资的，会稍好，但是不会有本质变化。两年之内的，年终奖不过10K左右。而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相当的少。我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在马蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路边排档吃快餐，4块钱。

再早两年进来的，工资涨了一些，年终奖多点，年薪能够到100K左右。混得好点，也许更多。海外的不说了。拿命、健康或者生活质量换来的补贴以及安家费，不提也罢。

华为的，或者更准确的说，华为老员工的，极大地提高了（老）员工的收入。举例，就算是99年入职的，只赶上了最后一批分1块钱1股的的员工，到现在混得差的应该也有100K以上的了。三级部门经理，看体系大部门不同，差异很大。当然也看提拔时间早晚了。但是基本应该在200K-600K的范围。这里的数量指的是股数，而非当前市值。

18级或者以上，就是要“自我批判”的那批人，包括已经是总监或者只是级别到了没有总监的坑可以放这个萝卜的，就更多了。这也是这个坛子里很多新人抱怨最多的地方。

例如：一个三级部门经理，在公司6年-8年，假设（可能正好巧合的和实际相同哦），月薪15K，300K，那么，每年的工资总计是180K，而分红有330K，不算工卡补贴以及其它，税前年收入有510K了，年终奖应该还有50K以上。市场的年终奖金多些，但是少些。研发反之。总之平衡下来市场稍好，但是不会差的离谱。如果不存银行且不大手大脚，阳台上还是能放上几捆的。

听起来是不是不错？年薪500K以上了，不过是三级部门经理而已。这难道不能说是华为的收入高吗？这也就是社会传言的来由吧。

不过凡事就怕认真二字。再进一步分析，就发现有两个问题了。

1、月薪15K，在深圳应该不算很高，就部门经理一职而言。毕竟华为的三级部门经理并不容易做，而且常常也是比较有经验学历背景不错的人。大部分收入其实来自于分红。于是乎老员工就都“靠着这棵大树”，年年等着收果实。收完了放在阳台上晒。

不过且慢！分红是工作收入吗？还是应该计算作为投资收入？还是两者均有？不妨详细算算。300K，按照当前的3.94，税前市值达1182K，118.2万。扣去税，以及增值部分的所得税，也应至少有85万了。当然，有人会说很多资金来源于，这个要算就更加烦杂，权且简化一下吧。

每年33万的分红，税后26.4万，实际上有至少85万的资金占用的成本。收益率=26.4/85，粗略地算是31%。这个收益率，是高是低，见仁见智，我不想多说。以这几年的房市股市相比显然不行，当然以非特例的情况来比较，比股神巴菲特的24%，还是高了不少。

算了半天，就是为了说明一点，分红其实并非全是华为给员工的，其中应该有一部分是员工自己的钱的收益分给自己的。但是比例多少，每个人显然看法不同。

2、第二个问题更严重一些。就是大家都熟......余下全文>>

六：华为的薪酬体制是怎样的呢

富士康什么人都要，所以容易进！现在进华为本科以下，都是派遣工，和劳务公司签的合同，试用期，中级工（高中，中专）1800＋500 过后2000＋500，500是生活补助！加班按劳动法，你懂得！华为一线员工按 1 3 80上班，一个星期必须休息一天，一天加班不能超3小时，一个月不能超80加班！薪资待遇加满班的话将尽4000到手，不包吃住！面试很复杂，我就这么过来了！富士康么，我同事好的在那里做过，说里面轻松很多。我在华为聚信！纯手打，希望对你有帮助！ 追问： 1380和1800什么关系？那吃住不是在工资里面扣是吧？要自己带多少钱才够，你是通过那个中介进的大概需要多少钱，有夜班吗？ 回答： 1,3,8,0 不是钱，是上班时间安排，后面有讲,吃饭自己掏钱！

七：有人在华为公司上班吗？工资待遇如何

没有在那个公司上班，不过这个公司规模不小待遇不会差的，最主要还得看你作为什么岗位进入里面

八：华为 基本工资社招给2.6w算什么级别，

17或者18级

九：华为的员工工资是多少

月8K左右，我有朋友在里面，做咨询顾问9K多；高层的年薪80W，还有其他油水。

十：“华为北京研究所”的组织机构及薪酬体系是怎样的？想了解下。

你好，这个貌似只有组织方才知道。

你可以联系华为，咨询一下。

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