销售部绩效考核

一：销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理

目前大多数企业对销售人员的薪酬制度采取的都是底薪+提成（或奖金）的模式，只是底薪和提成（或奖金）的金额占比上有差异：

1、 高底薪+低提成：适用于产品技术含量较高，主要依托于个人产生业绩的企业；

2、 低底薪+高提成：适用于产品技术含量不高，主要依托于个人产生业绩的企业，甚至可以是无底薪；

3、 高底薪+目标奖金：适用于设备类、工程类产品的销售，或主要依托于企业品牌产生业绩的企业。

无论采取哪种模式，只要与企业的产品特点、销售模式相吻合即可发挥一定的激励作用。但是单纯从底薪、提成两个角度考虑，激励性其实都是有限的，并不一定能确保销售人员关注销售目标的达成，因此企业可以考虑两种方式：

一是在底薪+提成的基础上，增加对业绩目标的考核，超出业绩目标的部分给予额外的奖励，不足业绩目标时提成标准打折。二是借鉴外企的模式，实行年薪制。年初确定销售人员的年薪标准，该标准与业绩目标的高低相关联，如销售目标是3000万，对应的年薪是10万，销售目标是5000万，则对应年薪15万。平时发放生活费，年底按照目标完成比例兑现年薪，完成的比例越高，兑现比例越高，超出目标部分可以再给奖励。

另外企业还可以实行业绩排名、销售竞赛、星级评定等方式，给予额外的物质或精神奖励，以激励销售人员。业绩排名可以持续进行，通过日排名、周排名、月排名、季度排名、年度排名等得出不同周期的冠亚季军，分别给予一定的奖励，奖励金额不需要太多，重点是在于夺冠带给销售人员的精神激励。销售竞赛可以定期举行，也可以是在推出新产品时举行，以阶段性的鼓励销售人员。星级评定是根据销售人员累计的业绩进行星级评定，不同星级的销售人员其底薪标准不同，以鼓励销售人员长期为公司服务。

二：销售人员的绩效考核

老、顾客的利益和二者的联系竞争产品：为完成管理部门的既定目标而努力工作、建议和可靠性满意还是经常满腹牢骚、顾客的利益和二者的关系自己的产品和竞争产品之间的优缺点5)合作与态度考察销售人员对以下几点的表现情况;访问次数访问定单率=定单数/：1)推销技巧友好关系的开发与建立顾客需求的确认和发现问题的能力推销介绍的水平视听辅助工具的采用处理异议的能力促成交易的能力2)与顾客的关系销售人员受顾客的欢迎吗;访问次数定单平均收益值=推销收益/？3)自我组织能力销售人员对以下几条的实施情况如何;访问准客户数推销定额完成率=推销收益/、潜在）的平均访问次数访问准顾客的总次数（包括新顾客和未成交的潜在顾客）推销费用（车旅费，为了使其有效，应当在实地考察、产出和二者结合3种情况划分;推销定额 用定性指标来考核不可避免会有些主观、招待费等）销售人员的工资奖金额2)产出型考核指标推销收益（推销额）推销利润（销售毛利）推销边际贡献率每一新客户的平均成交额每一原有客户的平均成交额推销收益占推销潜力的比重定单数新开发的客户数与新客户的成交总额失去原有客户数3)投入－产出型考核指标访问成功率=成交客户数/？自己的产品？推销访问准备计划路线以避免无效果旅行保持顾客最新状况的记录向总部提供市场信息对自己的绩效进行自我分析以克服自己的弱点4)产品知识对以下几点销售人员掌握多少;访问客户总数访问收益率=推销收益/定单数开发新客户成功率= 新客户数/访问次数访问利润率=推销利润/。1)投入型考核指标销售人员访问顾客的总次数（包括新老客户和未成交的潜在客户）每一新顾客的平均访问次数（考核期内 定量指标可以从推销工作的投入。是否具有积极主动性他对企业和企业产品持何种态度，下同）每一老顾客的平均访问次数每一客户（新？顾客对销售人员的服务，例如增加对准顾客的调查次数、广告宣传费。这些指标有。为提高推销技术而采纳实习训练中的和其他正确的建议

三：销售部门的绩效考核怎么制定

销售部薪资分配及绩效考核管理办法

1. 目的

为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围

适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

3. 内容

3.1 月度薪资构成

3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金

3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪

3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分

3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据

3.2 销售奖金考核分：

3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;

3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;

3.3 销售奖金月考核分说明：

3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；

月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；

销售达成分不封顶。

3.3.2 KPI考核指标

（1）业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办抚》（附件一）

（2）业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）

（3）办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）

3.4 部门相关职责

3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。

3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；

市场考核由主管考核，市场部核定；

管理考核由主管考核，部门总监核定。

3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）

（单位：万元）

职 位

季 度 奖 励

办事处经理

季度销售额

50万以下

50—100万

100万以上

奖励比例

0.2%

0.25%

0.35%

业务主任

季度销售额

20万以下

20—50万

50万以上

奖励比例

0.25%

0.3%

0.5%

业务代表

季度销售额

10万以下

10—30万

30万以上

奖励比例

0.4%

0.5%

0.6%

注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；

2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；

3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

5、年度员工奖励的说明

（单位：万元）

职 位

年 度 奖 励

办事处经理

年度销售额

200万以下

200—400万

400万以上

奖励比例

0.2%

0.25%

0.35%

业务主任

年度销售额

60万以下

60—100万

100万以上

奖励比例

0.25%

0.3%

0.5%

业务代表

季度销售额

40万以下

40—80万

80万以上

奖励比例

0.4%

0.5%

0.7%

注：1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；

2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以......余下全文>>

四：如何设定销售人员的KPI绩效考核指标

这要根据销售阶段的主要目标，如果主要目标是销售额，那么销售额就是最重要的KPI指标；如果主要目标是渠道拓展，那么新客户数量就是最重要的KPI指标；如果主要目标是新产品的推广，那么新产品占销售额的比重就是最重要的KPI指标；如果成本控制是主要目标，那么销售费用率就是最重要的KPI指标......一般来说，以上几个指标都可以称作为KPI指标，只是在不同阶段权重不同，重要性高的指标，权重设置高些，次要指标权重设置低些。

五：销售人员绩效考核指标标准有哪些

一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．......余下全文>>

六：如何做销售部的绩效考核?

答：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：（1）、公司成本各销售区域成本 (商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。（2）、公司毛利率 (这个是公司是否盈利的关键点)（3）、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)（4）、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)（5）、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

七：一般对销售的绩效考核有哪些方面

通常情况下可以分为几个方面进行考核

1、销售额

业绩才是硬道理，销售多少产品出多少业绩为公司带来多少利益，这个是重点考核的。业绩好的销售，其他方面可以完全不看。

销售是对自己的薪水负责就可以的职位。

2、具体工作

客户信息搜集

客户数量

关系维护

……具体看销售方式，因为销售涵盖范围有点广，像电话销售要考核话术之类的要自己根据公司情况进行设置。

3、行为考核

考勤

完成上级交代任务

工作汇报

……

这些就是人资部门和直属上司需要评估考核的内容了。

八：销售业务人员的绩效考核要注意哪些问题?

1、既要考核业务量，也要考核市场开发、渠道建设、客户关系维护、客户开发数量、客户结构优化； 2、要考核利润率； 3、要考核费用总额以及单位费用对利润的贡献； 4、指标不能经常变，要有一定阶段的稳定期； 5、取数要公开、公平、公正； 6、目标既要有可行性，又要有激励性。

求采纳

九：市场部和销售部绩效考核方法怎么做

根据两个部门需要完成的工作指标，部门职能以及业务目标来制定绩效考核

十：对 销售人员 绩效考核 哪些问题

通常来说销售人员最主要的是要完成既定的销售目标、回款目标、费用目标，以及保障销售目标达成的过程指标。同时，不同的销售模式对于销售人员的考核重点也可能会有不同。另外在建立考核指标时，除了定量指标还应当考虑一定的定性指标。

（1） 销售目标：签单目标达成率、市场占有率、新签订单比率、新产品业绩比率、销售增长率等

（2） 回款目标：回款目标达成率、逾期应收款额/率、回款及时率等

（3） 费用目标：销售费用率等

（4） 其他保障目标完成的关键过程指标：新增客户数量、原有客户保持率、客户拜访数量等等

在指标设置时，应当遵守SMART原则，即：

1. 绩效指标必须是具体的（Specific）

2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)

5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

各个指标确立后，还应当合理分配权重，应当注意以下方面

1. 每个KPI的权重，最大的一般不超过40%，最小的一般不低于5%。

2. 若KPI数目太少或某个KPI权重过大，容易导致只抓一点，而忽略其它

3. 若KPI数目太多或某个KPI权重过小，则容易分散重心。

4. 指标数量依据实际情况而定，一般以5-8项为宜，各项指标权重一般是5%的倍数，以方便计算。