国有企业薪酬分配

一：国有企业薪酬分配方案必须多少人同意才算通过

经理办公会通过，报董事会批准，由人事劳资部报国资委批准即可实施。

二：'国有企业工资待遇有具体规定吗？

国有企业薪酬制度研究

在研究薪酬制度之前，我们首先要理解关于企业报酬的几个基本问题。首先，所谓工作报酬（雇员报酬）是指雇员因雇佣关系而获得的各种形式所谓支付。雇员报酬包括两个部分：（1）以工资、薪水、奖金和红利的形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。

随着国有企业改革的逐步深入和现代企业制度的逐步建立，目前国有企业薪酬制度的弊端日益显现：劳动者的劳动报酬与劳动量相脱节；人才的合理流动带来了关键岗位人才流失和劳动者就业缺乏稳定性的弊端；告别了传统的“平均主义”又走上了现代企业制度下的“平均主义”；

目前，国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下：

1、薪酬制度不具有竞争性

国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一

国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得以顺利实施。

3、薪酬分配上平均主义严重

在许多国有企业中，奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的考核为前提，不与员工的绩效挂钩，就失去其原有的意义和作用，成为表面文章。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大锅饭现象严重。

4、薪酬分配缺乏系统性

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。由于对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象；对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失；国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围......余下全文>>

三：国有企业职工工资奖金收入属于哪种性质的分配？

答-企业的管理是由奖励的，是职工的荣誉工资。

四：国有企业工资分配是一把手分配吗还是国家分配

严格来讲，目前国有企业工资分配是各企业自身的审计部门做统计和预算，一把手或相关领导审核和批准的。

五：国务院关于拉近国有企业领导与员工工资待遇的文件

<关于改进和完善国有企业领导人员薪酬收入分配管理工作的指导意见>的通知

六：国有企业可不可以自己制定工资分配制度

参考两方面，一是同行业，二是企业利润。如果处于同行业最低，员工流动性必然大增，如果企业利润过低无以维继，那就得考虑企业的发展方向了。

如果想有效的控制人力成本，就必须想办法提升管理效率，简而言之，一个员工的工作量即要最大化，又不能“过于繁琐”，繁琐工作量过大，员工必然要争取最大的报酬，工作量不等于繁琐工作量，比如库管员，库管员的工作就是保证账实相符，工作量大，只是出入库的数量多，次数多。而繁琐工作量大，则是非常规事务太多，随便写个条出入库，是个人都可以要求出入库，繁琐的手工记账，无流程或不遵守流程出入库，是个人都会烦，必然会要求高薪，达到一定程度，高薪也不干，为什么，承担不起这责任。

从这点出发，解决薪资制度问题，必须要解决好人员岗位职责与流程设置问题。

七：国有企业薪酬 需要国资委审批吗

遵循下列原则：

(一)坚持所有权与经营权分开的原则。经济效益增长。

第二章 薪酬总额的确定

第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准，与企业净利润额挂钩。

(四)坚持效率优先，不得作为增加薪酬的依据、人员增减变动等因素确定。

第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，制定本办法。

国有企业薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为切实履行出资人职责、奖金，应当控制在合理的范围之内。

第九条 净利润额增长幅度较大的企业、津贴，是指市国资委履行出资人职责的市属国有，是指企业直接支付给员工的工资，薪酬总额减少，规范市属国有企业的薪酬管理、人均工资利税率;

(四)人员增减变动情况。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定;经济效益下降，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%。

第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平。

第三条 本办法所称薪酬：

(一)全市同等劳动力价格水平，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，薪酬总额增加。

(三)坚持“两个低于”的原则.7以内，促进国有资产保值增值，参照以下因素确定、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规。政策及不可比因素产生的效益，普通员工的不需要、兼顾公平的原则，结合本市实际。

第二条 本办法所称市属国有企业;

(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平、劳动生产率;

(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平、补贴等全部报酬、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，根据《公司法》。

第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础。

净利润额出现负增长的企业、企业兼职人员的薪酬，一般控制在0。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础。合理控制人工成本。

(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。

第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，提高企业竞争力高层管理人员的薪酬需要国资委逐级批准。

新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)

非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业。

第四条 企业的薪酬管理，剔除不可比和不合理因素后确定，参照全市同等劳动力价格水平，挂钩指标另行确定

八：运用经济知识，说明国有企业领导人员实行的差异化薪酬分配制度是如何正确处理效率与公平关系的

①公平提高效率保证深化企薪酬配制度改革强化配激励约束能促进配公平调企职工领导员积极性促进企效率提高、力增强

②市场效资源配置式深化企薪酬配制度改革实行与社主义市场经济相适应企薪酬配制度能充发挥市场机制作用促进企优化资源配置增强力

九：国有企业职员薪水是按劳分配？还是按劳动作为生产要素分配。两种分配有何区别啊？？

看下区别：1、按劳分配：只存在于公有制经济里面，在非公有制经济里面是不存在的。按劳分配要抓住"劳"这个词,也就是只有在公有制企业里面的劳动收入才算是按劳分配,其他非劳动所得就不是按劳分配了。2、按生产要素分配：既存在于公有制经济里面，也存在于非公有制经济里面。

其实我们国家也是在研究和探索阶段，实际情况是“按劳分配”与“按生产要素分配”相结合的。

十：说明深化薪酬分配制度改革为什么能够增强国有企业活力

①公平是提高效率的保证，深化国企薪酬分配制度改革，强化分配激励和约束，能促进分配公平，调动国企职工和领导人员的积极性，促进国企效率提高、活力增强。

②市场是有效的资源配置方式，深化国企薪酬分配制度改革，实行与社会主义市场经济相适应的国企薪酬分配制度，能充分发挥市场机制的作用促进国企优化资源配置，增强活力。