一：人力资源管理公司主要是干什么的？？
秉承致力于开发新型的劳动就业途径和人力资源管理方式，为企业和人才之间架设沟通的桥梁，为用人单位提供高水准的人力资源解决方案及配套服务。
主要服务是:
劳务派遣服务
代办服务
劳动保障代理
代办招聘
人事档案代理
社保培训
劳动纠纷代理
商业保险
参考资料：www.doerhr.com
二：小公司人力资源如何进行管理
小公司一样要非常注重人力资源的管理，区别于规模较大的公司来说，这里的HR更应该偏重绩效这个版块，至于企业文化、人力资源规划是较长远的打算，也必须有但不占重点因为小企业首先要谈生存才是发展！所以小公司的HR应偏重绩效、薪酬方面。
三：企业如何提升人力资源管理部门？
在对本土人力管理与企业经营管理系统人进行研究的过程中发现，要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者的四种角色。
在一个企业里应该遵循一个“事得其人，人尽其才，人事相宜”的原则，尽可能的实现企业的识人、选人、育人、用人、留人的五大功能，通过这样的管理才能发挥一个集体的最大力量。而其关键在于企业如何来形成其人力职业规划，根据美国的人力资源管理专家Andrew F . Sikula 提出的观点，所谓的人力资源规划，是指实现组织的整体规划而明确组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标在人力资源领域有效传递提供了重要的桥梁和纽带。具体而言，企业的人力资源规划主要包括如下过程：
1.人力资源的供求分析
企业进行人力资源规划，首先要进行人力资源的供求分析。企业的人力资源需求不仅包括需要人员的数量，还包括需要人员的质量，即职位类型和素质要求。这样就不得不在面试过程中注意一些问题了，尽可能地采取结构化的面试。结构化面试方法，是指面试之前就对面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素进行规范化，按统一制定的标准和要求进行面试。这样企业可以确定其现有的人力资源与未来的人力资源需求之间的差距，从而制定具体的规划。
2.确定企业人力资源规划的目标
人力资源规划的目标来自于对企业的人力资源供求的分析结果，其主要包括三个方面：一是企业的人力资源总量目标，二是人力资源结构优化的目标，三是人力资源素质的提升目标。
3.确定实现人力资源规划目标的具体措施
以上面的三个方面的目标为牵引，企业必须制定具体的策略和措施才能达到目标，其具体的措施为：人力资源管理体制调整计划、人员调配计划、人员补充计划、素质提升计划和人员解聘退休计划。
再者也应该注意对员工的管理机制，其管理机制有：
· 牵引机制，牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工行为和绩效的期望，该机制主要依靠职位说明书、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系来实现。
· 激励机制，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是在满足员工的个人需要为条件，所以激烈的核心在于对员工内在的把握与满足。可以通过薪酬体系、职业生涯观乐于升迁异动制度、分权与授权机制来实现该机制。在薪酬制度方面应该遵守外部公平、内部公平和自我公平的原则。
激励员工的方法：
1.认可，当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
2.称赞，这是认可员工的一种形式。
· 约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求。其核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格为核心的职业化行为评价体系。
· 竞争淘汰机制，该机制能对员工造成一定的压力，使其不断的奋进，该机制主要体现为竞聘上岗制度和末位淘汰机制。
其次应该还要注意对员工的培训，员工培训作为整个人力资源管理链条中重要的一环，具有非常重要的意义：
1、培训首先是企业生存和发展的需要。
2、培训也是员工职业发展的需要，是企业“以人为本”理念的体现。
3、开展培训是提高企业管理水平的需要。
4、为企业提供创新的持续动力。
在培训中也应该遵循其系统性、制度化、主动性、多样化和效益性等基本原则。在培训完以后也应该对该培训做一些评估，看是否达到了预期的效果。培训评估标准分为：反应标准、与工作有关的......余下全文>>
四：企业人力资源的的日常工作是什么
人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系。其中最日常的就应该是招聘、培训和劳动关系了。
五：企业人力资源管理存在哪些问题？
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每範都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：第一，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后，他......余下全文>>
六：如何加强新形势下企业人力资源管理
一、企业人力资源管理工作中存在的问题(一)企业人员流动过于频繁
目前，随着社会时代的进步以及人们价值观、世界观的转变，人才市场已经由过去传统的单向选择的市场模式逐步转变为招、聘两方双向选择的市场模式。再加上当前人才需求量大与人才短缺问题的影响，导致我国当前大部分企业的人员流动频繁，员工“跳槽”现象普遍存在。企业文化和工作的地点是影响员工流动频繁的主要原因。同时，企业的内部制度中缺乏完善的激励机制和奖惩制度。此外，有些企业对人力资源的管理缺乏系统性和完善性，通常只是招进了人才，但缺乏相应的人才培养机制，导致企业员工缺乏清晰的职业规划，看不到在企业中的发展空间和平台，从而造成大量人才的流失。
(二)企业培训机制还有多欠缺
随着市场环境的变化，不少企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，在职工培训方面，企业还没有建立完善的培训机制，对于培训规划还不够全面，没有针对当前企业自身的需要进行企业员工培训规划，还仅仅局限于师徒之间的“传、帮、带”等单一的培训方式，使职工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。此外，由于企业更多关注的是短期产量和经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在职工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得企业不断地压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。
(三)企业管理人员素质不高，培训规划的执行力弱
在新形势下，多数企业都正处于发展的关键期，人力资源的有效管理与开发至关重要、然而当前多数企业人力资源管理由于业务与功能的单一，造成人力资源的管理人员的专业性以及综合素质都普遍偏低，信息技术等先进的管理技术手段未得到充分应用，人力资源管理长远的管理规划较为缺乏，多数企业并未站在企业经营计划、发展目标等基础上制定科学的企业人才聘用计划以及人力资源开发与管理规划，导致企业人力资源管理效率低，技术骨干以及高管人才极度缺乏。
(四)企业绩效考核制度还不健全
在新形势下，企业之间的人才竞争格外激烈，企业有必要加强人才的管理，建立完善的企业绩效考核制度。但是当前企业对于人才绩效考核制度的认识上还不足，也没有建立完善有效的绩效考核制度，大大限制了人才才能的有效发挥，加之企业未对企业文化建设引起高度重视，不仅吸纳不了高新人才，还造成了内部人才的大量流失。
二、新形势下完善企业人力资源管理工作的有效措施(一)转变管理观念，提高综合素质
企业在发展过程中，过于重视企业的经济效益，对于人力资源管理的认识还存在很多的不足，没有树立正确的人才管理理念。人力资源管理部门的管理者要转变管理理念，重新认识人力资源管理工作，并借鉴先进的人资管理方法。人性化管理是人力资源管理中的核心，管理者要尊重每一个员工，给予员工物质和精神上的支持;人力资源部门的员工都要进行管理方法和专业知识的学习，不断提高自身的素质，掌握较高的管理理念，对于人力招聘规划一定要结合企业的战略规划制定。
(二)加强领导管理层对培训管理的重视
由于企业的发展特点，在对企业职工进行培训管理时应坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层职工，关心职工的企业生涯发展规划，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。
(三)完善企业人才招聘体系
制定招聘规划，做好招聘准备工作，为了获得高质量的人才，招聘地点可设置在企业范围内人才集中......余下全文>>
七：人力资源管理在企业中有着怎么样作用？
人力资源管理的地位和作用
现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。 有效的管理者总是既把人看做管理的对象和客体， 又把人看做是管理的主题和动力。现代管理的一个重 要学派-行为科学学派认为， 管理的首要问题是如何调 动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的 行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的 人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工 的努力， 有可能在很短的时间超过比自己先进的企业， 这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市 场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特 别要重视加强企业的人力资源管理。 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于 促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企 业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。
第一，有利于促进生产经营的顺利进行。
劳动力是企业生产力的主要组成部分，只有通过合理组织劳 动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳 动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源 和生产材料，使他们在生产经营过程中最大限度的发 挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动材料和 劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊的进行。
第二，有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率.
企业管理中的人是有生命的动物,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源定理必须设法 为员工创造一个合适他们所需要的劳动环境,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作,并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果.因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系, 使员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努 力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高 劳动生产率的目的.
第三,有利于现代企业制度的建立.
科学的企业人力资源管理制度是现代企业管理制度的重要组成部分, 人力资源的管理是企业管理中最为重要的内容.一个企业只有拥有第一流的人才,才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导,才能充分而有效地掌握和应用第一流的现代化技术,创造出第一流的产品.否则, 如果一个企业不拥有优秀的管理人员和工人,企业的 先进设备和技术只能付诸东流.提高企业现代化管理 水平,最重要的是提高企业员工的素质.可见,注重和 加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统向科学管理、现代管理转变不可缺少的一个环节. 第四,有利于减少劳动消耗,提高提高经济效益并 使企业的资产保值增值.经济效益是指进行经济活动 所耗费的和所得到的比较.减少劳务耗费的过程,就是 提高经济效益的过程,所以,合理组织劳动,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大 的经济效果.在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化、价值最大化,就必须加强人力资源管理.
八：人力资源管理管理方面，要注意员工的哪些方面？
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。 人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。 人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看作是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。 当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。 如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。 为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。 成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。 职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。 许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力： （1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）； （2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）； （3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。......余下全文>>
九：人力资源部工作职责
主要工作职责
1、人力资源战略规划和计划：根据公司的发展战略、经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势和人力资源优势。
2、人力资源制度：拟订并持续优化、完善合法、规范、有效的人力资源管理规章制度和工作流程，宣传、推动、检查、保障各项人力资源管弗制度和流程的实施。
3、定岗定编与招聘调配：会同相关部门设计公司组织结构，明确各部门职责、人员编制，指导编制岗位说明书；根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求。
4、培训培养：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。
5、绩效管理：设计绩效管理工具，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作；组织实施、监督各部门的员工绩效管理，提高员工生产力。
6、薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的薪酬福利方案，有效激励员工。
7、骨干管理：协助总经理进行骨干员工的选拔、培养和管理，建立后备人才梯队，为骨干员工提供特别的培训培养、薪酬激励方案。
8、员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息；防范、处理法律风险与劳动争议；组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力；建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益；
宣传、贯彻公司价值理念，对模范遵守公司价值观的员工实施奖励，对违反公司价值观的行为实施处罚。
十：如何做好企业的人力资源管理工作 5分
转载以下资料供参考
做好现代企业HR管理（人力资源管理）的五个方面：首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
如何做好HR管理
一：认同在先。
HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。
二：以身作责。
HR经理要在部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。
三：培育自己人。
作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。
四：用情商开展工作。
做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。
五：营造和谐环境。
人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显著作用。
六： 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、质地坚硬、透明晶莹，八面玲珑。因此，HR要做一个漂亮的水晶球。在工作中既有圆润的一面，同时又能坚持原则，处理利益问题时像水晶球一样公平公正透明。辞退员工要像个水晶球一样。辞退的理由充分，立场坚定，准备充足的证据。同时辞退的方式要像水晶球一样光滑委婉，要让被辞退者能接受条件，甚至是辞退他了，他还心存感激。
坚持做好以上六个精......余下全文>>
扫一扫手机访问
