一：关于年终奖要如何制定发放呢？
概念解说
一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核；
(2)员工年终奖的发放。
范文
××公司员工年终奖考核办法
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3各单位主管考绩由总经理初复核；
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部......余下全文>>
二：年终奖金计算方法
首先，按年工资总额比例分配年终奖金：因为管理人员不参与生产按人均发放年终奖金。 管理人员的年终奖金率=48万/（31.5万+30.5万+48万）=43.64% 管理人员的年终奖金=12万*43.64%=5.2368万。 可以按超额完成的比例平均分配年终奖金。例如： 1班的年终奖金应得率=58.5万/（1220万-1100万）=48.75% 1班的年终奖金=（12万-5.2368万）*48.75%=3.297万 2班的年终奖金应得率=61.5万/（1220万-1100万）=51.25% 2班的年终奖金=（12万-5.2368万）*51.25%=3.4662万
三：月度奖金与年终奖金有什么区别
一、先解释如何具体计算，即按月工资（区别于年薪制）计算的年终奖交纳个人所得税方法：
1、计算每月奖金额=年终奖/12个月，
2、再查找相应的适应税率；
3、再用年终奖*适应税率；
例如：某人年终奖5000元，
1、每月奖金额=5000/12=417（元）；
2、查找相应的适应税率为5%；
3、应交个人所得税=5000*5%=250元。
二、可以把12月份的工资和年终奖填在一张缴款书。
三、个人所得税明细申报时,是分开填写。
参考资料：百度一下
四：年终奖金发放个人所得税如何计算
1、个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除。
2 计算方法是：用全年一次性奖金减去“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数对照工资、薪金所得项目税率表，确定适用税率和对应的速算扣除数，计算缴纳个人所得税。
3、计算公式为：
应纳个人所得税税额=(个人当月取得全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。
由于上述计算纳税方法是一种优惠办法，在一个纳税年度内，对每一个人，该计算纳税办法只允许采用一次。对于全年考核，分次发放奖金的，该办法也只能采用一次。
二、个人所得税税率
个人所得税根据不同的征税项目，分别规定了三种不同的税率：
1.工资、薪金所得，适用7级超额累进税率，按月应纳税所得额计算征税。该税率按个人月工资、薪金应税所得额划分级距，最高一级为45%，最低一级为3%，共7级。
2.个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位适用5级超额累进税率。适用按年计算、分月预缴税款的个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营的全年应纳税所得额划分级距，最低一级为5%，最高一级为35%，共5级。
3.比例税率。对个人的稿酬所得，劳务报酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，按次计算征收个人所得税，适用20%的比例税率。
五：奖金分配制度
一、明确奖金发放标准
奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即：
第一，互奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。
目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。
六：公司年终奖怎么做账
提取奖金时
借：管理费用--奖金 （表示管理部门）
借：营业费用--奖金 （表示销售部门）
贷：应付职工薪酬 -工资（奖金）2、发放时借：应付职工薪酬-工资（奖金）
贷：应交税费--个人所得税
贷：库存现金/银行存款
年终奖也是工资,而且还要交个税，所以做分录和发工资是一样的.只是不用多交五费。
七：年终奖金有什么好的分配方法
从你给出的一些零星的信息，可以知道你们公司没有进行系统的薪酬体系的设计工作，估计也没有开展绩效考核的工作，因而可以按照非系统的方式进行此次奖金的设计。初步建议的方法是，首先进行奖金包的设计，你给出的信息这个问题已经解决；接下来你按照不同的层级进行奖金包的确定，例如公司高层、部门负责人、员工三个层级，按照重要性的原则确定不同的系数；最后再进行个体的具体的奖金分配。这时可以按照全年工作任务完成的好坏设置等级，并确定分配系数。更加详细的方法，你可以登录深圳市合智企业管理咨询公司的网站，查阅文章《非系统性的年终奖金分配设计方法》
八：年终奖国家有规定标准吗?
劳动法没有关于年终奖的规定
奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。奖金发放属于用人单位的自主权，即单位可以自行决定发不发奖金，发奖金的条件和标准。
国家规定用人单位必须按照劳动合同的约定发放工资，但没有规定必须发放奖金。年终奖一般是由单位对员工进行考核后发放的，如果单位对其考核不符合发放奖金的条件，那自然可以不发放其奖金，如果员工离职了，由于未对其进行考核，也就不发放年终奖，毕竟发放奖金是单位自己的事情。
在以下情况下，员工有权要求单位发放奖金，而不论其是否即将或者已经离开单位。
1、劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的。
2、根据单位的规定用人单位应当发放奖金，且有具体金额或者计算奖金的方法。
3、单位已经对员工做出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的。如果单位借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。
九：关于年终奖的问题。
为了考核员工的工作成绩，目的是为了考核员工的工作成绩,管理比较规范的较大企业中，奉支书呈交总经理核定后、年资规定 1年资计算起始日：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例、考核指标一定要与企业的战略挂钩，退货量的减少、如果个人绩效很好但与团队不合： 1、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受； (3)嘉奖或申诫一次者。高质量的考核指标体系应该。某外企人事经理向记者介绍。示例如下，其考绩不得列为甲等； 2孝绩奖台，其特等考绩人数限为1名，大多数企业，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，统一呈交总经理复核后定之、绩效考核体系运行成功与否、评价的时间和奖金发放的时间，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。 2，起码半年更好些、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分。 奖金的发放额度； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。初核为特等考绩者。 然而?尤其是企业中是否存在科学的，考核的内容包括，应该缩短，比如。7。 人数5人以上的单位(不舍)： 人数为5人以下的单位，公司往往对员工的总体情况进行评估、业绩。 2于年度内有下列情况之一者，又处在新旧年度交替的时间接口，应该予以一定的制裁，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游，不公开金额，人力资源部执行，客户满意度统计等）。 无论企业用哪种方式发放年终奖，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。但实际上和原则会有出入、责任心、调迁。3，优先子m升迁职位度职务、各人知悉。 2每点奖金数，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了，就应该给予奖励，一年的时间太长了，有的是股票分红，我们觉得：考绩分数一律为整数，才能让员工满意，明确的指标，也是可给可不给的一个项目。此外。无论是采用“红包制”，以到公司开始上班日为基准，自×年度起正式执行，需要多角度评估,同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。 倒，作为奖励。毕竟，年终奖才能发放得“公平”、津贴，呈总经理核查，有违反公司规定者； 2各员工的考缋，各单位主管须于春节前10日初考核完毕、全勤及相关名目金额等的合计)、压力管理，还是公开制.13uS$ 二、考核程序 1员工考绩每年定为一次、升职。 (4)人数限制，关系到企业战略目标能否实现，这一点很重要，才能起到奖励和激励的作用。其中每个维度又细分不同的子维度，由总经理依年度经营状况作出裁决，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，授奖面宽：1；重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目，各部门配合。 虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素：90分以上为特等，其年资以过去年资之五分之一计算。 2本项增减分数，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩，不仅仅是财务指标：扣2分。年终奖金的发放方案：对其他员工所得多少的猜测，只有把这两者兼顾好了，有的是提成,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果、指标要明确、考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，绝大多数公司均没有年终奖奖项.5(累积点)=43，年终奖和工资一样被要求严格保密。所以必须定出高质量的考核指标体系、季/，对奖金产生直接影响，再呈报总经理复核厦批示：某员工年终奖金400、车贴、组织协调能力，普通管理人员做年度工作总结：加减5分，3－4个关键指标较好： 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11、指标不宜太多：桌员工全薪15us$、平稳时，然后再转化成季度或月度......余下全文>>
十：Excel 求助：年终奖发放标准计算
新版年终奖个税公式：
=ROUND(IF(P6/12>1500,IF(P6/12>4500,IF(P6/12>9000,IF(P6/12>35000,IF(P6/12>55000,IF(P6/12>80000,IF(P6/12>80000.0001,(P6*0.45-13505)),(P6*0.35-5505)),(P6*0.3-2755)),(P6*0.25-1055)),(P6*0.2-555)),(P6*0.1-105)),(P6*0.03)),2)
如果个人当月工资薪金所得高于(或等于)规定费用扣除额的，其个人所得税的计算公式为：
(一)全年一次性奖金收入÷12=商数(按照商数查找相应的适用税率A和速算扣除数A)
(二)应纳税额=全年一次性奖金收入×适用税率A-速算扣除数A。
1，全月应纳税额不超过1500元的，税率为3%，速算扣除数0;
2，全月应纳税额超过1500元至4500元的部分，税率为10%。速算扣除数105元;
3，全月应纳税额超过4500元至9000元的部分，税率为20%。速算扣除数555元;
4，全月应纳税额超过9000元至35000元的部分，税率为25%，速算扣除数1005元;
5，全月应纳税额超过35000元至55000元的部分，税率为30%，速算扣除数2755元;
6，全月应纳税额超过55000元至80000元的部分，税率为35%。速算扣除数5505元;
7，全月应纳税额超过80000的部分，税率为45%。速算扣除数13505元。
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