劳动合同法执行

一：依照劳动合同法执行是什么意思？与适用劳动合同法有什么区别？

依照劳动合同法执行，就是按照《劳动合同法》来处理。与适用劳动合同法没有什么区别，但是签合同，要注意合同性质，最好是到劳动局备案和购买社保的，那么才是正规的劳动合同。

二：如何认真贯彻执行《劳动合同法》

企业和员工是一个有机整体。任何企业都需要用工，有企业就有员工；企业没有员工就会解体；员工没有企业就会下岗。尤其是在实行经营者持股和员工集体持股的改制企业，员工具有双重身份，既是员工，又是企业股东，两者目标相同、利益相通，相互依存，相互适应，相互信任，形成一个利益共同体。然而，每个劳动者的工作不同，创造的业绩不同，收益回报也不同。这就需要双方事前有个约定，也就是要签订劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》的颁发实施。它以专项法律的形式对劳动合同制度作出全面的规范，对规避法律的用工方式进行了法律规定，对劳动关系各方的权利义务作了具体规定，对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为我们进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，切实保护劳动者合法权益，创建和谐企业提供了有利条件。

《劳动合同法》对企业而言，表面看是一种压力，实质上是一种动力。企业没有压力就跳不出“用工管理混乱”的怪圈。企业有压力，才能完善和优化企业规范化管理。也就是说，要在规范用工时，借助法律效力把企业引上良性发展轨道。企业学习贯彻落实《劳动合同法》就是要走法律程序，以法律规范自己的行为。贯彻力度要大，行动要快，措施有力，效果要好，落到实处。一是签好劳动合同。企业用工一定要与劳动者签订合同。不签合同而用工，在具备一定条件下，就会被默认为无固定期限合同，并要支付双倍的工资。这是《劳动合同法》规定的硬性要求，没有半点商量余地。公司各级领导和职能部门一定要引起重视，凡是新用工要先与劳动者签好劳动合同，新用工没签劳动合同的不能用工。对已用工但没有签劳动合同的一个月内要补签好劳动合同，一个月内仍不能签或不愿签劳动合同的，要停止用工。否则经办人和责任领导就要负全部责任，并承担一切经济后果。过去一些短期用工以互相信任，签不签没关系的行为不能延续，一定要坚决杜绝。守法经营是我们的坚定信念，严格按法律程序办事，那怕手续再繁锁都要认真做好，严格规范用工行为刻不容缓。二是学会保护甲乙双方就劳动合同所相关的知情权。签合同时，一定要如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时，要如实了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。掩盖或隐瞒事实，过去是道德问题，现在上升到法律层面。我们决不能弄虚作假，也决不允许员工对企业隐瞒事实真相。任何不按法律程序办事，给公司造成损失的，一定要追究当事人的全部责任。三是合理使用试用期。试用期目的是规避工作能力的风险，给劳动者一定时间适应岗位和用人单位考察对象的适应能力，而不是节约成本。任何以节约成本为目的滥用试用期，必然会造成用人单位与劳动者关系紧张，这是法律不允许的。对违法约定试用期的超期部分要支付赔偿金。对违法约定合同期超过部分，以不签合同论处，视为无固定期限合同，并支付双倍工资，反而会加大成本。企业用人单位要严格把关，依法办事，不得随意或违法约定试用期。四是对符合签订无固定期限劳动合同条件的，一定要依法签订。签订无固定期限劳动合同是保持职工队伍的稳定，留住核心技术人员的有效措施。对劳动者而言，签无固定期限劳动合同就可以消除疑虑，放心工作，大胆干事，为企业多做奉献。但必须明确，签无固定期限合同是对人才的保护，它不是“铁饭碗”。对违规者达到辞退条件的，同样可以辞退。五是增强民主意识。公司规章制度是员工的行为准则，需要靠全体员工来执行，尤其是与劳动者切身利益密切相关的规章制度，一定要事前与工会或职代会协商、征求意见，要把民主程序走到位，决不能轻率行事。公司多年来形成良......余下全文>>

三：新劳动合同法什么时候实施的?

<劳动法》和《劳动合同法》不是同一部法律！不存在新和旧之分！

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。

就两者的关系来看，《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等。

属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。

一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

目前很多人将《劳动合同法》成为新劳动法或者新劳动合同法，这两种说法是不正确的！

2008年1月1日实施的<《劳动合同法》不存在新旧!就是目前正在实施的《劳动合同法》！

四：劳动合同法为何执行不力？

因为各地方你看我我看你，谁也不想逼走自己的企业。法律是靠自觉遵守的。企业要胁地方：否则我就到别的地方。再说当官的还指着企业弄钱。劳动者太多也是原因哦。呵呵，满意吗？满意给分，不满意再追问。

五：劳动合同法什么时候开始实施的

《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员绩第二十八次会议通过，自自2008年1月1日起施行。

六：劳动合同法的实施对劳动用工有什么影响

一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。

《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。

二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。

三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。

服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。

四、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。

《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。

五、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。

从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为，结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。

一是扩大了......余下全文>>

七：<劳动合同法>和<劳动合同法实施条例>有什么区别?

《劳动合同法》是全国人大制定的，属于法律。是上位法《劳动合同法实施条例》是国务院制定的，属于行政法规。是下位法，是对《劳动合同法》实施过程中具体问题的细化。

八：企业在劳动合同执行中有哪些法律

企业在劳动合同中，必须严挌执行《劳动法》与巜合同法》。

九：我国《劳动合同法》开始施行的时间

2008年1月1日。

十：新《劳动合同法》实施前的经济补偿有何明确规定？

对于劳动合同未到期用人单位依据劳动合同法第三十六条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同需要支付经济补偿金的，按照劳动者在该单位的实际工龄计算，2008.1.1前的工龄每满一年补偿一个月工资，不满一年算一年。2008.1.1后的工龄每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

对于劳动合同到期用人单位不续签的情况，经济补偿年限从2008.1.1劳动合同法实施之日算起，晚于2008.1.1入职的按照实际入职日算起。经济补偿为每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

参考资料：

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

【颁布单位】 劳动部

【颁布日期】 1994-12-3

【实施日期】 1995-1-1

【发文号】 劳部发[1994]481号

劳 动 部

关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知

各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：

为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。

一九九四年十二月三日

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、与不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位也应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳......余下全文>>