公司绩效奖励方案

一：企业月度绩效奖金发放方案？

一、工资的基本原则

1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。

2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。

3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。

弗 二、工资的基本组成

职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资

（一）基础工资

符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：

（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

（二）岗位工资

1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。

主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。

2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。

3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。

4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。

5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。

岗位工资暂分十岗，相对应系数为：

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．3

6、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。

（三）绩效工资

1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。并随总公司的经济效益的好坏而上下浮动。

绩效工资由绩效工资基数和员工实际工作考核工资两部分组成，其计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数+实际工作考核工资。

2、绩效工资的发放

员工的实际工作考核工资由各部门根据总公司的有关考核办法考核发放。

绩效工资实行预发制，留足一定比例到年终考核时兑现。

预发数额为：一般员工每月预发XX元；主管每月预发XX元。

二：绩效考核奖励考核办法

就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行亥方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

三：企业如何制定员工绩效考核方案

员工绩效考核管理方案，针对员工进行的绩效管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。　　第一步：准备　　成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。　　第二步：评估　　管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。　　其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。　　如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。　　当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。　　第三步：回顾相关的文件　　在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。　　管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。　　第四步：选择合适的地点　　与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。　　会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地,但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张......余下全文>>

四：如何制定一份有效的绩效激励方案

用神圣感来驾驭人的精神世界

当人的目标和钱到一定时期包括老板在内，人就会失去动力，此时唯有从内在长出神圣感，进入深深的精神世界，才能生生不息地存在

何为神圣感：我不来承担谁来承担，我不下地狱谁下地狱的神韵跟感觉

经营人背后是驾驭人，驾驭人背后是成就人

老板要做到成就员工，必须要解脱钱

普通人99%为钱所困

钱，控制人心的工具。

钱用得当，在合适的时候用钱，就能降服人

做决策不要犹豫，豁开一切

全员分配

目标对象：全体员工，销售人员除外（销售人员容易考核，其他则难）

具体操作：把员工分成三级：高层中层基层

如一月份公司营业额500万，全员分配，基层100中层200高层400

如600则200，400，800

如700则400，800，1600

以此类推

好了，方法给你了，这都是我的教育课程我自己写的东西，希望对你有用

五：公司里出绩效奖励办法应对个人还是团队

绩效管理是一种先进的管理理念和管理方法，不可否认，它对于实现企业战略目标、提升组织和个人绩效水平、激发员工工作积极性起到了非常重要的作用。然而，由于很多企业管理者对绩效管理的认识和了解并不深刻，从而在推广应用的过程中不但没有起到激励员工、提升组织绩效的目的，反而造成了企业与员工的情绪对立，或者形成了企业内个人绩效至上，损害了团队协作。

从理论上讲，企业内各个部门、各个员工只要完成了自己的工作目标，确保自己的个人绩效最优，最后就一定会实现企业的战略目标，并保证组织绩效最优。然而，在企业管理的实践中很多时候并不是这样，员工个人绩效的最优并不一定是组织绩效的最优，因此，员工在工作中不能只专注于个人的工作目标和绩效，更应该关注团队或组织的目标和绩效。

因此，虽然在目标管理和绩效管理中，要将企业的战略目标进行分解，每个员工都有自己的工作目标，但这绝不意味着就可以忽视团队合作，也绝不能在工作中只顾自己不管他人。

结论：在绩效激励办法出台并即将推行的时候，如何实现个人与团队业绩/绩效挂钩是重点，协调这个矛盾也是要引起注意的，千万不能激励了个人，损害了团队，毕竟我们最关注的还是组织绩效的最优。

六：如何制定合理的绩效工资分配方案

随着社会的发展，公司薪酬会越来越透明。不管目前有没有比以往一个月，一个季度，一年内的待遇有多少提高，我感觉你们不应该考虑在现有稜遇上再划分出一块做为绩效工资，从制定绩效后单加一项资项更能促使员工积极性地工作！

七：公司绩效考核实施方案？

物业公司绩效考核实施方案

一、总 则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：

物业公司经理和职工。

四、 考核的基本内容：

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核

热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：。

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：

热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：

熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止；执禒物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：

思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核

全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、 考核测评打分方法：

（1）、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从......余下全文>>

八：一个20人的IT公司，需要建立奖惩制度，频度是每月奖励一次，但没有绩效考核指标，该如何建立奖惩呢？

以下资料供参考

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

九：团队管理、绩效考核、激励在实体企业中具体 怎么实施？？有知道的专家给个合理的方案，很急呐

团队管理：

一、营造氛围

一支好的团队一定是有一个好的氛围，也可叫这支团队的团队文化，具体从几个方面着手：

1、队名、队呼、统一的服装或邮件签名、团队的文化，如"把话说透、把爱给够"。

2、办公环境，相关的荣誉墙、生活墙、制度墙、充满激情的标语、横幅等；

二、统一目标

1、 和团队的人一起制定一个目标，并帮助大家找到完成目标的方法，并进行目标分解；

2、让团队知道完成这个目标能获得什么？这里不一定全部是钱，可以是荣誉，或者是大家一起去登山等。

三、建立制度

1、对于日常的行为规范要有明确的奖罚制度，并且违反制度的一定要处罚；

2、制定制度时要简单明了、不留漏洞。

四、明确晋升标准和要求

1、要有明确的晋升或者加薪的标准，这样团队才知道做好了、做到什么样子对自己的成长有什么帮助，大家才更有动力。

2、定期盘点符合标准的人员，进行培养，通过管理理论的分享和实际工作中的授权，让大家更好认识管理。

五、全力以赴完成目标

1、做为管理者要多辅导和帮助员工，而不是简单发出一个指令

2、工作中不能一言堂，多听团队意见

3、遇到困难，带头上

绩效考核：

1、制定考核围度：要考核哪些内容？如工作执行、任务完成情况、工作态度、合同签属正确率等，这个要具体根据你们实际情况来定。

2、考核标准：依据考核的围度，制定标准，如各项考核指标的占比是多少？完成了奖励多少，完不成扣除多少？一般用百分比，也可以是固定金额。

3、考核时间：每月什么时候考核，一般是月底。

4、申诉通道：比如当事人不认可这个考核结果，如何申诉或者反馈。

激励：

分为短期激励和长期激励

1、短期激励：如当月几个团队间PK业绩完成，优秀的团队或者个人可以获得奖励；

2、长期激励：可以结合制定在绩效中。同时激励的方式有精神激励、物质激励、信任激励、授权激励、还有负激励。

十：我想要一份适合小公司的绩效考核办法。

一、绩效考核的目标定位

1.评价

对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。

2.培训

从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。

3.沟通

让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。

二、绩效考核的实施原则

1.明确公开原则

绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。

2.公正客观原则

考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。

3.直线考核与集体评议结合原则

对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。

4.量化原则

为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。

5.反馈原则

绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

三、绩效考核体系的构成

1.月度考核

适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。

考核时段：每月的26日日至下月25日。

考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。

考核的主体：直接上级和考评委员会。

考核结果：与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。

2.年度考核

适用对象：某公司所有的员工。

考核时段：每年的12月26日至下一年的12月25日。

考核重点：工作能力以及少数在年度周期中才能充分体现成果的考核要素。

考核的主体：直接上级和同级同事，下级参与对上级的评价。

考核结果：综合月度考核的结果决定年终奖金的数额以及劳动合同的存续；能力考核辅以月度考核的综合结果影响薪资等级的升降和职位晋升、降职、调动。

四、绩效考核的管理组织

绩效考核体系的有效推行不是哪个单一部门能够独立完成的工作，需要公司各方面员工的积极参与和配合。它的组织部门是综合管理部，而实际操作执行的是各位有直接下属的管理者，各个参与主体的责任如下：

综合管理部部长：负责绩效考核体系的建设，跟踪实施效果并定期完善；对员工进行考核制度培训并对考核执行者进行考核操作指导；负责考核结果争议的解决；执行考核的处置结果。

人事主管：负责员工考勤的统计和监督；负责按时发放和回收考核表，并进行统计和保存；负责员工奖惩的记录；负责将考核结果反馈给被考核人，进行争议的协调；协助经理修订考核制度。

各级管理者：按时完成对下级的考核，在规定的时间内提交考核表；对员工的工作进行实时的指导；负责对考核成绩优秀和有待改进的员工进行绩效面谈，了解员工的心态，帮......余下全文>>