内勤考核指标

一：内勤人员如何进行绩效量化考核?

内勤人员绩效量化考核权重比例：

业绩考核 约占40％；能力考核 约占30％；态度考核 约占30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经功

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

二：求销售内勤绩效考核方案

首先要确定销售内勤的考核指标，比如工作计划完成的效率和质量、销售人员满意度、客户问题解决质量等；然后对指标进行考核评分；最后实施绩效应用，进行激励。

三：企业绩效考核中，内勤的考核方案如何设定？

内勤人员的工作性质决定其考核特别：1.例行工作较为单一。2.临时性工作较多，无固定性。3.态度决定工作效率和质量。4.工作难度不大，但较琐碎。

建议在胆核时例行工作归纳起来，如考勤管理：考勤报表提交及时性，差错率。例行工作考核其工作的时效性和质量，临时工作，考核其态度和执行效果。加入临时工作执行效率，从执行的时效性和工作质量考核。属定性考核，指标设定为临时工作执行效率（非常满意，满意、一般、不满意），或者用特殊事件做为考核。

四：保险公司内勤人员考核管理办法

要看什么岗位的. 像一般的出单员.理赔勘察. 档案管理.审核等是没有考核的. 有考核的：行政管理人员（基层）.培训部等.就有人员方面的考核. 希望以上答案对你有帮助.

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五：内勤与外勤人员怎样拉开绩效考核

内勤人员绩效量化考核权重比例：

业绩考核 约占40％；能力考核 约占30％；态度考核 约占30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

六：平安人寿内勤员工绩效考核体系是怎么样的？

年中考核对工资影响不大，你的排名不会减工资。可以进系统看工资调整

七：平安保险的内勤员工绩效考核和机构考核办法 20分

那看看你是否是平安的编制内勤,还是个营业部门的内勤,还有各营业组主管的内勤,各有不同的考核绩效.

八：如何对职能部门进行考核

从每个流程步骤对整个工作进行考核、完成时间要求及扣分标准。例如撰写文稿的工作，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数、工作效率三个维度设置绩效考核指标。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训、建立量化记录体系，质量不过关就需要修改或者重写。

（1）工作量维度、可依据的考核标准、明确考核标准，为绩效考核提供较为客观的支持。对所确定的各项考核指标。

3。例如组织培训，并对考核指标进行量化，设定明确。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准。

2，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量、组织参加培训的人次1，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。从工作量。例如撰写文稿.从工作职责出发，即认为工作效率不达标，设计量化考核指标，则进行流程化分析。

（3）工作效率维度。设计工作日志和部门领导评价表格。对某项工作约定一个合理的期限，可用组织培训的次数，约定具体的数量，在该期限内未完成，而不是以往的“按时组织培训”，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响、工作质量。

（2）工作质量维度、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量，给绩效考核提供依据

九：我刚从事销售公司的内勤主管，也制定内勤的绩效考核，不知道从哪入手？

绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。

制订绩效计划 确定绩效目标

根据绩效目标制订绩效计划

绩效实施与管理 被考核者完成本职工作

各级考核者为被考核者提供指导和帮助

各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩

绩效反馈 告知被考核者考核结果

对被考核者的优点与不足之处进行分析

针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划

绩效考核 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估

绩效考核

（一）考核人员分类 　　根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。 　　（二）考核实施主体 　　考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 　　员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。 　　（三）考核期及考核时间 　　考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。 　　考核期及考核时间安排一览表 　　考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象

1月1日～12月31日 年度考核 1月10日 1月25日 所有人员

每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员

每月 月度考核 次月的前三天 销售人员

考核内容

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 　　1．工作业绩 　　（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 　　（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 　　（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 　　2．工作能力 　　工作能力分为专业技术能力与综合能力。 　　3．工作态度 　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 　　4．附加分值 　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

年度考核得分计算

1．高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30% 　　2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35% 　　3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40% 　　4．础般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%

绩效沟通与反馈

（一）绩效沟通 　　综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 　　（二）制订绩效改进计划 　　对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

编辑本段步骤

企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟......余下全文>>

十：关于销售内勤考核的教材或者经验

真能折腾人，内勤收入低、保障差，还就有那么多老板愿意折腾他们。

给你说个即帮助内勤又能交差的办法。

首先内勤的主要工作不是销售对吗？他们的工作目标主要是提高销售效率、管理销售流程等一些辅助工作。

你可以这样：

1、每人发一份工作笔记，每周检查整理（无纸化办公也行）

内容：

1）每个合同做好之后打电话问候客户，明确公司感谢用户的支持，然后说根据公司的制度为了更好的服务客户，请问我们销售在销售过程中是否有不合适的可以提高的地方，你对我们公司（或者这份合同）还有怎样的期望要求等

2）货到后（或者快要到了）通知销售赶紧回款、发货；发货后（项目交付后）重复1）的工作。

3）统计销售报表，周汇报

2、每周或者双周由核心销售与内勤团队一起开会，交流产品卖点、销售技巧等

3、让你们领导做次内勤，就会折腾别人让他体会一下。

PS：内勤有很强的销售技巧的话就不做内勤了。