一：营销类无领导小组讨论时都应该讨论哪些问题
无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。 1. 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。 在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。 无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。 2. 无领导小组讨论的程序和特点 （1）无领导小组讨论的几个阶段 无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。 （2）无领导小组讨论的程序 无领导小组讨论的具体程序是： ①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜； ②考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观察为宜）； ③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用； ④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题； ⑤给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）； ⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言，发言结束后开始自由讨论； ⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导； ⑧无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场； ⑨记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。 （3）无领导小组讨论的功能 无领导小组讨论具备以下三个功能： ①区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力素质上的相对差异。 ②评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。 ③预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
二：三个人急需销售经理选哪一个，无领导小组讨论
那得 看你需要什么样的销售经理：
经历 背景？
资源？
激情和管理能力？
你所看重的，那也就是你所需要定义的讨论主题~再去根据你所看重的划分权重，根据每个人表现 资深的领导层 打分评估 再行确定！
三：都市丽人校园招聘,销售岗位的无领导小组面试
一个企业有前工程师——总工程师——经理——总监——总经理，好像是公司因为产品不创新，维修不到位什么的，受到客户抱怨，公司高层商量后，觉得是人员配置太长的原因，先决定要裁定经理，让你给HR总经理做一份报告。。。具体我也记不清了，就这么个意思吧
四：无领导小组讨论面试的优点及缺点
1、 LGD的优点第一，LGD能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。在相互作用的过程中，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，同时也给评价者提供了在与其他被评价者进行对照比较的背景下对某个被评价者进行评价的机会，从而给予更加全面、合理的评价，即考生在相对无意之中能充分地暴露自己各方面的特点。第二，LGD具有生动的人际互动效应，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质，如被评价者在LGD中会无意中显示自己的能力、素质、个性特点等，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。第三，LGD具有赛马场效应，即LGD提供了一个“赛马场”，在赛马场中选马(被评价者)，有利于识别最具有潜能的千里马。第四，LGD具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。2、 LGD的缺点第一，LGD的一个突出缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同。有的小组气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时，反而会让人觉得他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得说服能力很强。这说明不同LGD小组之间缺乏横向比较性。第二，LGD对测试题目的要求较高，题目的好坏直接影响了对被评价者的评价的全面性与准确性。第三，这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者必须接受专门的培训。第四，对被评价者的评价易受评价者的主观影响(如偏见和误解)，这容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致。第五，被评价者有存在做戏、表演或者伪装的可能性，其经验可能也会影响其能力的真正表现。
五：什么是无领导小组讨论
无领导小组面试讨论
几种典型的面试方法:无领导小组讨论流程
无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势，并能在锻炼
中提高各方面的能力。
一、无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过
给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织
协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身
体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣
。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一
个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有
考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领
导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题
目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。
二、无领导小组讨论的程序和特点
1.无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右
；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不
同的意见，并最终得出小组的一致意见。
2.无领导小组讨论的程序
无领导小组讨论的具体程序是：
(1) 讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；
(2) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)
；
(3) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；
(4) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；
(5) 给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；
(6) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；
(7) 各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；
(8) 无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，
同时收集各考官评分成绩单，考生退场；
(9) 记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩
单上签字。
3.无领导小组讨论的功能
无领导小组讨论具备以下三个功能：
(1) 区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力、素质上的相对差异。
(2) 评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。
(3) 预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成
就。
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六：无领导小组讨论的注意的问题
这其实是“后发制人”的策略，在面试开始后，不急于表述自己的看法，而是仔细倾听别人的发言。从中捕捉某些对于自己有用的信息，通过取人之长来补己之短。待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。
七：群面无领导小组讨论后得不到一致结论，全体成员都会过不了吗？
无领导小组讨论面试
如没有得出一致结论，小组全体成员分数会有所降低。但不至于都不及格。
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(一般5----7人，最多不超过10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
1、无领导小组讨论的答案本身并不重要，陈述你的答案之理由的过程极其重要；
2、每次发言时，都要保持条理性、流畅性；
3、要有全局观念，在讨论中没有领导，你要争取扮演了实际上领导的角色；关键环节、出现冷场、争论过分时，你要挺身而出；
4、最后代表小组发言的角色不见得是分数最高的选手，你如不能保证做到上面第2条，就不要去争取代表小组发言
八：无领导小组讨论有什么优缺点
(一)无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
1. 测评的仿真模拟性高
无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论决策的方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。这些能反映应试者具备的综合分析能力、组织协调能力、说服别人的能力等显著和潜在的领导者素质。
2. 评价结果更加全面、客观
传统的面试方式，考官对应试者逐个进行考查，使考官容易犯各种各样的偏误。无领导小组讨论可以让考官在讨论的过程中，观察应试者实际表现出来的行为特征，可以让评委对应试者们进行综合比较，对各个维度、各个环节的表现之一进行评价，最后得出一个全面、客观的评价结果。
3. 节省时间、应用范围广
无领导小组讨论，对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)，能够减少工作量，在时间上显得比较经济;可以考查的维度比较广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
(二)无领导小组讨论的缺点
1.对测试题目的要求较高
2.对考官的要求较高
3.应试者表现受同组其他成员影响较大
4.应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性
九：如何有效运用无领导小组讨论
当今和未来世界的竞争从根本上说是人才的竞争，如何建设一支高素质的人才队伍直接关系到企业的前途命运，因此作为人才选拔的第一关——招聘，其测评方法就显得尤为重要。近年来，在人力资源管理工作中，无论是新进员工招聘面试，还是老员工素质测评，无领导小组讨论作为一种常用的评价中心测评技术都深受HR青睐，成为不可或缺的“测评法宝”。
一、无领导小组讨论应用中的常见误区
无领导小组讨论使被测评者之间存在着很强的互动性，对于测评人而言，能够从多方面考察被测评者的综合素质，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。也正是因为这种特性，无领导小组讨论的命题、组织乃至评分都有较高的专业要求，而部分人力资源工作者对这种测评手段的理解还不够深入和全面，在实践中还不能够熟练地驾驭和掌控，因此出现了一些应用错误，不仅给招聘选拔工作带来影响，而且客观上强化了直线经理对应用评价中心技术的抵触情绪。常见的应用误区主要有以下几个方面：
1、无领导小组讨论只适合用来选拔管理人员
相对而言，无领导小组讨论比较适合中高层管理人员的选拔，评价者可以直观地观察到具有领导潜能的候选人的一些行为，如有效地沟通、互动中解决各种各样的问题、通过协调达成一致等。但是随着实践的发展，无领导小组讨论的适用范围已经早已超出了这一“框框”，得到了更为广泛的应用。
2、无领导小组讨论可以同时测量很多人
实际测评中，有的企业为了节约时间，提高效率，每组参加无领导小组讨论的人数最多时竟然达到了十二个。如果净讨论时间为四十分钟，一次评价十二人，那么人均才三分钟左右的参与时间。实际上，每个人的参与量并非都是均匀的，这就意味着参与少的人可能只有一分钟的发言机会。可想而知，此时的评价者已经难以承担起观察群体互动行为的重任了。
3、无领导小组讨论什么都能测
在实践中，许多无领导小组讨论的测评维度非常多，从分析判断力、语言表达能力、组织协调能力，到压力反应、策略、自信心、影响力等等，几乎无所不能。或者是不考虑职位特点，使用一套评分表给所有职位候选人打分。可想而知，一项测量工具如果什么都能测，很可能是什么也测不好。实际上，每一种测评工具都有着其最适合测量的维度。
4、讨论过程越激烈越好
讨论题目和过程的设计非常重要。有人认为，无领导小组讨论设计好坏的主要标准就是：讨论过程是否足够激烈。其实不然。讨论激烈固然能够更多地看到候选人在巨大压力下互动行为，但是，过于激烈的讨论过程也可能扭曲候选人的真实行为模式。比方说，某人本来不是那种斤斤计较的人，但讨论过程要求候选人要尽力说服对方或者为自己争取更多的利益，该候选人为了获得高分，也可能会表现出积极甚至是过激的争抢行为，而非真实可能的行为。
5、单一整体评分更加准确
有人认为，无领导小组讨论是最高行为测量，在时间很短的情况下，不可能也不需要按照维度进行准确评分，给出整体评分可能更加准确。事实上，整体评分虽能够使评价者对评价信息进行全面整合，但也存在很多问题，其中最大的问题是说不清楚整体评分的含义是什么，测评结果受评分者的主观因素影响较大。如果不同评价者根据各自内隐的绩效模型进行整体评分，很可能造成评分者信度的下降。
6、不经训练的管理者当评价者
我们知道，无领导小组讨论中评价者的行为观察技能对测评的准确性尤为关键。而在实际操作中，很多企业使用未经过培训的管理者担当评价者。有些实践者还有一个不恰当的假设：年龄越大的管理者经验越丰富，评价越准确。因此，倾向于聘请年长的管理者来测评。
诚然，管理者尤其是年长的管理者，其阅历丰富，阅人无数，在评价人方面的确有些优势。但是，无领......余下全文>>
十：类似无领导小组讨论的活动
你居然听得见你太过分软胶囊染头发感觉到
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