一：当前干部作风和职工思想观念方面主要存在哪些问题
解放思想，是党的思想路线的本质要求，是我们应对前进道路上各种新情况新问题、不断开创事业新局面的一大法宝。解放思想是党的十七大主题，开展深入学习实践科学发展观更要求我们解放思想。为了进一步剖析基层干部职工在思想观念方面存在的一些问题，我结合下乡检查工作，深入部分基层单位，采取走访、个别谈话等方式，对干部队伍在思想观念、工作作风、精神状态等方面进行了深入调研，现将调研情况汇报如下：
一、存在主要问题
近年来，我县农业经济的快速发展，充分证明农林系统干部职工、基层分管领导是一支敢打硬仗，经得起考验的高素质队伍。在肯定成绩的同时，我们要也清醒地看到，在某些党员干部身上还存在着对农业发展悲观失望、思想观念不够解放、宗旨意识淡薄、作风不扎实、精神状态不佳等问题，与新形势、新任务、新要求还不适应，不符合，甚至背道而驰。通过调研主要存在以下问题：
一加快发展步伐，缺乏信心和信念。
一些基层干部职工缺乏科学发展的战略眼光，认识不高，对农业未来的持续发展丧失信心和信念。
二思想观念陈旧,开拓创新意识不强
一些基层干部的思维方式、工作方法不适应新形势的发展，自我感觉良好,满足现状,不想事、不谋事、不干事，因循守旧。个别干部嘴上讲解放思想、讲实事求是，但一遇到具体问题就唯书、唯上、固守教条主义，不善于研究新情况，凭经验办事。一些干部目光短浅，没有创先争优意识,没有积极探索新时期、新形势下各项工作新途径的勇气,工作推一下，动一下，不思进取。
三宗旨意识淡薄,工作作风不够扎实。
面对新形势、新任务认识不到位,思想模糊，对出现的新情况、新问题缺乏深层次思考,拿不出切实可行的应对措施，找不到解决的办法,不善于借鉴别人的经验,自己又总结不出经验,动辄耍态度,工作方法简单粗暴。对群众缺乏深厚感情,指导工作指手划脚、高高在上、指责训斥。有的干部对待群众态度生硬,作风粗暴，不愿做耐心细致的思想政治工作,致使群众意见大,伤害了群众感情,影响了党员干部在职工群众中的声望。少数基层工作人员服务意识差,“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象仍然存在。有的态度生硬,工作推诿扯皮,办事效率低下。
四工作主动不够，存在严重等靠思想。
一些干部职工对市场经济认识不足，认为自己是基层干部，一切都有保障，不学习不进步，抱着混日子的思想，工作能力不适应新的形势要求,工作效率低。部分基层干部不同程度地存在理论素养低、文字能力差、实践经验不足、工作业务不精等问题。少数基层干部不认真学习,不研究工作,工作上想不出点子,拿不出办法,表面上忙忙碌碌,作样子，实际上不解决任何问题。
五工作缺少激情，存在懒散空谈问题。
懒散,这主要表现在那些年龄偏大、工作时间较长的少数基层干部上,他们认为自己年龄大了,没有多大奔头,已是船到码头车到站。空谈,有的干部讲起道理来夸夸其谈,鼓动性很强,就是不抓落实,在工作上空喊口号。
六精神状态不佳，部分干部不思进取。
一是精神萎靡,责任心不强。面对新形势、新任务、新矛盾、新困难,部分基层干部意志消沉,怨气十足,只讲条件、只讲困难，不讲主观能动性，精神不振,缺乏创新精神和战胜困难的勇气。二是缺乏竞争意识,工作没有激情。一些干部处于一种高枕无忧的状态,错误地认为干好干坏看不出,贡献大小一个样,反正工资每月照拿,助长了部分干部的依赖心理,也使个别干部竞争意识淡薄,安于现状,不思进取,不求上进。对工作缺乏激情,得过且过,文件转发,工作照搬,等上边的说法,套别人的做法,领导让干啥就干啥,懒的思考，怕承担责任。也有少部分干部思想庸俗,自成一体,麻木不仁,满足于得过且过，对农业经济建设缺乏热情,无所作......余下全文>>
二：工会在服务职工群众方面存在哪些突出问题
（1）学习自觉性不强，思想认识不够。客观上强调工作忙、压力大和事务性工作较多，缺乏持之以恒自觉学习政治理论的精神，没有正确处理好工作与学习之间的关系，主动学习的自觉性还不够高。在学习内容上存在实用主义倾向，与工作关系密切的多学，与工作关系不大的学得少，特别是对新事物、新知识学习还不够透彻,有时出现“遇到问题才翻理论、寻政策，碰到需要才找依据、查资料”的现象，缺乏全面系统的知识升华。
（2）工作主动性不强，落实力度不够。有的工作抓得不够紧，有的工作不推不动，存在“临时抱佛脚”的现象，没有时刻以高标准严格要求，主动出击。有时接到工作任务，首先想到的是怎样尽快完成，而不是怎样做到最好，特别是任务多、压力大的时候更是如此。有时还存在应付的想法—“只求过得去，不求过得硬”，影响了工作效果。有的工作重办理、轻跟踪，没有掌握科学高效的工作方法。特别是对下布置工作后，大多只听汇报，深入实际督促检查少，在一定程度上影响了工作成效，降低了工作质量。
（3）工作创新性不强，担当意识不够。存在惯性思维，政治敏感性不强，工作凭经验办事，在办文、办会、办事等方面不能做到内外一致，不能紧跟领导步伐，准确把握工作节奏，实现工作事半功倍。在某些具体问题上，往往是执行多，创造性开展工作少，没有能够做到超前创新、与时俱进。特别是对一些工作难度大、矛盾纠纷多的工作，没有充分发挥主观能动性，习惯于用老办法、老经验对待解决，往往导致工作效果不明显。有时存在畏难思想，担心处理起来会产生连锁反应，顾虑比较多，创新意识不够，工作力度不大。有时一些问题处理得不够及时果断。有些常规性工作没有很好地掌握规律，没有充分发挥主观能动性，局限于领导布置什么做什么，有时产生的新想法也只是停留于心动而无行动的状态，效率不高。
三：当前企业人事管理存在的问题
人事管理存在问题或弊端总的有:宏观管理薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套.
在激励方面，一是缺乏总体奖励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。
在约束方面，一是重激励轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。
绩效管理方面:
弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是由于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异，造成部门之间员工的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。
弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计，又害怕暴露自己的弱点，且普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”现象;在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又对绩效考核持怀疑的态度，要么因与员工接触少，了解信息有限，易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况，要么觉得绩效考核对工作的促进与绩......余下全文>>
四：员工关系的存在问题
在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目 前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
五：员工招聘存在的问题及对策
聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
中小企业员工招聘中存在的问题
1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
中小企业员工招聘时需要考虑的问题
1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?
企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的......余下全文>>
六：如何解决单位和个人作风涣散，纪律松散问题的思考
作风是人们在思想、工作和生活等方面表现出来的态度和行为。机关作风就是机关干部职工的宗旨意识、职业道德、队伍素质、制度建设和管理水平等方面
的综合体现。今年是省局确定的“作风建设年”，如何以此为契机，有效解决单位和个人作风涣散、纪律松散的问题，是每个领导者必须思考的课题。
一、存在的主要问题
首先应该肯定，我们税务机关的作风、纪律的主流是好的，问题只是发生在少数人身上。但是，我们对这些“少数人问题”的“传染性”和影响力不可低估。我认为，目前的问题主要表现为：
（一）思想作风涣散。思想上不思进取，面对诱人的物质世界心猿意马。一是不学习，不提高，整天无所事事，“一杯茶水一支烟，一张报纸看半天。”
有的甚至上班时间打牌、炒股、玩游戏——混日子。二是相互攀比，不比学习比玩乐，不比工作比待遇，不比业务比关系，不比成绩比资历——比日子。三是牢骚太
盛，整天怨天尤人，自己不努力工作，还对努力工作的人看不顺眼——怨日子。有的甚至“身在曹营心在汉”，人在办公室里坐着，心里想的满是自己的“生财之
道”。
（二）工作作风懒散。工作松松垮垮，上官不紧，下官不忙，能拖则拖。工作不负责任，容易出成绩的工作争着做，遇上“费力不讨好”的事情便推诿、
扯皮。工作作风漂浮，开会布置多，真抓实干少，擅长于“上有政策，下有对策”，很多时候是“以唱功代替做功”、“以突击对付检查”。表面文章多，工作实效
少。制度、规划等大都写在纸上，挂在墙上，虽然表面工作“有声有色”，但诸如干部队伍建设，执法过错追究之类的难题长期得不到解决。高高在上多，深入调研
少，即使是下到基层，也多为“走马观花”、“蜻蜓点水”。
（三）组织纪律松散。组织生活不健全，党员干部长期不参加组织活动，不接受组织的教育和群众监督。纪律观念淡薄，我行我素。如在纳税服务方面有
令不行，有禁不止，少数人仍在那里以管理者、稽查者之居对待纳税人。衙门作风还没有彻底改变，动辄“你先搁在这儿”、“明天再来”。“这事不该我管”等
“服务用语”仍然在窗口时有所闻。又如上班、开会、学习等活动想来就来，想去就去，凭个人兴趣参加集体活动。另外，不讲原则的“人情税”，无视税法的“喳
口税”也仍然在少数干部身上存在，有的甚至还在纳税人那里“吃、拿、卡、要、报”。
（四）组织领导软散。党组织的战斗堡垒作用不强，党不敢管党员，不敢管干部，导致一些党员干部组织观念淡薄，甚至忘记了自己的党员身份，在工
作、生活中比普通群众表现还差。领导班子的凝聚力、执行力不够，对涉及到人特别是涉及到“狠人”的问题，总是大事化小，小事化了，不敢理直气壮地批评教育
和依纪依法处理。如考勤制度形同虚设，对长期不守纪律的人不教育，不管理，不追究。年终综合考评“雷声大，雨点小”，不敢拉开分配档次。公务员评优“轮流
坐庄”，达不到鼓励先进，鞭策后进的目的。
另外，对工作中出现的新情况、新问题，满足于上面怎么说，下面就怎么做，不敢结合实际创新方法，开拓进取。
二、问题的原因分析
（一）教育没有因势利导。
随着市场经济的不断发展，社会利益的主体日益多元化，干部职工的逐利意识也日趋合理化。在这种情况下，把市场经济利益引入税收工作，甚至把经济
收入作为衡量工作回报的重要尺度便成了在所难免的事情。随之而来的是政治信仰的动摇，理想信念的缺失，世界观、人生观、价值观念的偏差。作风实际上是一个
人的内在素质的表现，在干部的个人素质中，思想政治素质又是最基本的素质。可见，在新的形势下，因势利导的思想政治教育，无疑成了培养干部良好作风的基础
性......余下全文>>
七：在工作中会出现什么问题
员工在现有工作中存在的问题
80后的年轻人与市场需求差多远？
能否适应当今社会高节奏的工作压力？
在现有工作中存在哪些问题？
如何改进这些问题以提高工作效率？
第一项：工作态度
所谓的‘态度’是指一名员工并不计较自己所做的事情是否超过了应该做的，是在每天工作结束的时候，为自己高质量完成任务而产生的一种成就感，是对自己圆满完成工作的满意的态度。
态度是我们内在的动机、兴趣和价值观。态度决定着我们的行为，是我们行动的准则。
日常工作问题会反映出员工的态度：
1、工作充满困难，压力繁重
2、相关单位沟通苦难，本位主义太强
3、把工作问题反映给主管却得不到支持
4、处于工作流程之下游，常受上游作业品质不良影响
5、工作同事常以怀疑、批评态度对我，实在受不了
6、自己心情不好，常常不知怎么办
如何在日常行动中培养积极态度：
1、从口语表达上使用肯定积极语气
2、经常微笑应对展现信心
3、养成快速反应立即行动习惯
4、善于创意
5、勇敢面对问题，培养解决问题韧性
培养积极工作态度的方法：
（1）增进对挫折的容忍力
挫折时生命的转折点
调整自己的期望
坦然接纳挫折，专注力争上游
（2）转换心智模式
化问题为机会
视挫折为成长
化压力位动力
（3）建设性自我对话
再给自己一次机会
愈是挫折愈有成长空间
成功者找方法，失败者找借口
（4）寻找工作的使命感
描绘个人的远景
赋予工作的意义
从创造顾客的价值思考
（5）采用鲜活思维模式
跳脱习惯巢臼
求新求变的思考
改变思维模式
（6）自觉学习，突破心锁
解开心结，放下身段
突破盲点，正确行动
跨越设限，自主成长
最后，我们在工作中千万不能忽视语言的力量，积极的工作态度首先是通过积极的语言表现出来的。语言能影响人的思维和行为，尤其是积极地工作语言能很有成效地带来积极的工作态度和工作行为。相反，消极的工作语言往往容易促成工作人员对工作中的困难估计过重而对工作目标丧失信心。因此，日常工作中，要多鼓励自己使用积极地工作语言。
第二项：工作技能
第二项：工作技能
工作技能是获得工作机会的前提，拥有过硬技能的人有更多的工作机会。一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。现代职场竞争惨烈，我们只有掌握必要的工作技能，稳操胜券，才能让我们的岗位无人可以取代。
一般可以把员工应具备的技能划分为三种：技术的、人际关系的和解决问题的。
1、技术技能。许多企业提供的培训主要是针对于提高员工的技术技能的。既包括最基本的技能——阅读、写作和数学计算能力，也包括与特定职务相关的能力。
随着科技的进步、商业的发展，绝大多数职位的要求与以前相比都变得更加复杂。自动化办公、电子商务、企业的ERP管理系统、数控机床，这些都要求员工有数学、阅读、计算机方面的知识。很难想象，办公室职员如果不会文字软件的处理、不会使用电子邮件系统将怎样工作。随着科技的进步、大量的高新技术被使用在生产领域，很多从事技术含量低的蓝领职位的人员将会失业。这也是工会要求企业拿出更多的资金为员工做培训的原因。
2、人际关系技能。每个员工都从属于一个组织。从某种程度上讲，员工的工作绩效取决于与其同事和老板的有效相处......余下全文>>
八：人员管理中出现的常见问题
拒绝承担个人责任
1． 有效的管理者，为事情的结果负责
2． “努力的表现”与“不停的辩解”
3． 观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手
未能启发工作人员
1． 离开办公室一天，不会引发混乱
2． 主管需要“少不了他们”的感觉
3． 未能自己训练员工，提升其绩效
4． 调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪
只重结果 忽视思想
1． 成功者与不成功者之间的差别
2． 思想在启发，不再教条
3． 想法g触动g行为g习惯
在公司内部形成对立
1． 谈到自己公司时，只有一个代名词
2． 接电话的人或被询问的人
3． 就是要解决问题的人
一视同仁的管理方式
1． 一把钥匙开一把锁
2． X-Y-Z理论与Fidler的权变观点
忘了公司的命脉：利润
1． 利润是企业的命脉
2． 管理的主要目的
3． 世界500强年年换名
只见问题 不看目标
1． 只注意小处或问题，会丧失创造力
2． 80%与20%
3． 勿忘短、中、长期目标
不当老板 只做哥们
1． 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在
2． 别在员工面前作践自己
3． 跟手下在一起就是专业，就是公事
未能设定标准
1． 完善的公司一定会有既定的政策
2． 何谓“标准”
3． 追求“标准”变成原动力
纵容能力不足的人
2． 管理≠比赛谁最受欢迎
3． 留住拒绝学习的人，对团体有欠公平
4． 怕别人超越自己，只好互相包庇
5． 别在办公室里寻爱，别当老好人，
6．别怕面对他人
眼中只有超级巨星
1． 中等资质的人加少数超级巨星
2． 顶尖高手的弊端
九：80，90后员工管理存在哪些问题
只要时代变化则差异永远存在
实质上，我们可以毫不夸张地说，只要时代在变迁，人类在进步，管理上就一定会存在差异。谁能说70后年轻的时候不存在管理的问题?为什么要将目光的焦点放在80后、90后身上?即使是以后的00后、10后，依然会存在管理上的差异。企业管理者无需对这种差异化感到过分竞争，因为无论是哪一代人，成熟的管理理论仍然适用。
比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。
背后的实质是什么
对于80后、90后的管理问题，管理者需要探讨事情背后的实质。事实上，年轻一代管理问题被强调，其实根本上是时代变迁对于管理的挑战。70后的人生观、价值观与80后、90后不同，是因为他们处于改革开放时代，而80后、90后处于中国经济发展的中期，中国逐步走向市场经济。
随着信息技术、网络革命的深入，整个社会都变成了信息时代大流，试问，企业的管理模式还能够适用于新一代员工吗?由此我们想到，管理在于技术，而非某一代的群体。如果执着于人，那么00后、10后依然会让企业困扰。管理背后的实质在于管理技术对时代变迁的适应能力。
管理者的惊慌失措说明什么
为什么面的80后、90后员工管理的时候，管理者会如此的惊慌失措?按照专家的分析来看，管理者并没有真正理会或者是制定出管理80后、90后的措施，他们的解决方案，不过是将老一套的观念，重新阐述而已，就好像是在将墙上的标语实行，但遭遇了阵痛一样。
管理者的惊慌失措是各种管理理念口号化的反应，是贴在墙上的标语要在实际中施行的阵痛。与其去参加那些培训，企业不如切实地反思一下，以人为本，企业真的准备切实是实施吗，真的做到了吗?如果做到了以人为本，那么80、90后的管理问题应当不是什么大问题。
标签化脸谱化只是背道而驰
更需要管理者重视的是，目前企业对80后、90后的管理，有着过分夸大的风险。企业的管理方式，不是针对某个个体特征展开，而是总结出80后、90后的整体特征，比如说做出缺乏责任心、抗压能力差、缺乏职业规划等判断，给他们脸谱化了。
无论在哪一个时代，管理者都应该根据个体的实际情况灵活选择管理方法，而不是对于那些在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要为自己、顺便为公司”等玩笑话过于认真。企业管理，讲的是技术，而不是主体。
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