一：薪酬计划书范文
薪酬管理主要有计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案等内容。
薪酬设计：是薪酬管理的核心主要用于抽取薪酬核算过程中的规则设置成方案，便于重复对薪酬方案进行核算和发放。薪酬设计模块的使用者为薪酬管理员。薪酬设计主要包括：计薪人员、薪点方案、定级定薪、薪酬方案、汇总方案。
计薪人员：便于薪酬管理人员在薪酬管理对员工的薪酬信息进行统一维护，保存后的员工薪酬信息会反写入职员信息中的薪酬信息页签中的对应字段。
薪点方案：主要为薪点工资制设计，（薪点工资制是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点制可以是基于岗位（职位）的，亦可能是基于个人能力的）。在薪点方案中完成人事项目与薪酬项目的匹配，形成薪级表；并对薪点值进行维护，形成薪点表。便于后期薪酬方案引用。
定级定薪：根据用户在薪点方案中定义的内容，产生员工及其薪酬项目所对应的固定薪酬表，初始化后生效。如果用户不使用薪点制，则可以在固定薪酬表中直接输入每个职员的每个固定薪酬项目的金额，然后保存并初始化生效。薪酬方案：用以最终实现企业中的多种工资制度，如薪点工资制、销售提成工资制、计时计件工资制等等。薪酬方案可以引用薪点方案，亦可独立使用。需要在薪酬方案中对薪点方案中已设置的规则以外的项目设置公式，并将适用此方案的人员选入。
二：完整的工资设计方案都包括哪些内容？
所谓薪资方案，仁者见仁智者见智~个人观点：薪资方案如果理解为内部薪酬制度的话，应该规定工资含量的各个科目；规定最低工资、病假工资、事假工资、待岗工资、病退工资、医疗期工资、津贴补助等内容的约定；要通过明确工资的晋升通道及工资的晋升区间体现同工同酬、直观的为员工规划和理解个人薪酬愿景。工资含量不外乎应发工资、扣款项、个税项、实发工资，参照《工资支付令》设计含量内容即可。工资分析要具体问题具体分析，是通过社会统筹、人员流动、月报外工资支付、人工成本等综合因素来考量，公司与公司不同，所以分析的口径必然有所区别~
三：薪酬方案的设计
第一步：职位分析
第二步：职位评价
第三步：薪酬调查
第四步：薪酬定功
第五步：薪酬结构设计
第六步：薪酬体系的实施和修正
四：薪酬体系设计方案是哪些
薪酬体系一般包括薪酬制度以及薪酬发放的办法。
关于薪酬制度及薪酬发放办法的内容，不同公司需求不同，涉及到的项目不完全一样。
薪酬制度一般包括：
目的、适用范围、设计原则、薪酬结构（岗位工资、绩效奖金、年终效益奖、津贴福利等）
技术等级管理（岗位序列、技术等级划分、技术等级评定办法）
薪酬总量管理（总量预算、总量调整、个人薪酬调整）
特殊情况工资核发（新员工、加班、病事假、离职等）
附则（薪酬发放时间、解释权、生效期、薪酬制度文件构成、附件）
具体的内容需要自己根据公司的实际情况来设计。
薪酬发放办法就是对薪酬制度的一个补充，有的企业规模较大，或涉及多个业态，需要有不同的发放办法，对于工资、奖金、津贴福利等，需要有个性化的设计。
五：薪酬体系设计方案是哪些
薪酬体系一般包括薪酬制度以及薪酬发放的办法。
关于薪酬制度及薪酬发放办法的内容，不同公司需求不同，涉及到的项目不完全一样。
薪酬制度一般包括：
目的、适用范围、设计原则、薪酬结构（岗位工资、绩效奖金、年终效益奖、津贴福利等）
技术等级管理（岗位序列、技术等级划分、技术等级评定办法）
薪酬总量管理（总量预算、总量调整、个人薪酬调整）
特殊情况工资核发（新员工、加班、病事假、离职等）
附则（薪酬发放时间、解释权、生效期、薪酬制度文件构成、附件）
具体的内容需要自己根据公司的实际情况来设计。
薪酬发放办法就是对薪酬制度的一个补充，有的企业规模较大，或涉及多个业态，需要有不同的发放办法，对于工资、奖金、津贴福利等，需要有个性化的设计。
六：私企的薪酬方案如何设计
私企薪酬方案
薪酬管理制度（草案）
一、总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
二、制度的目的
1、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
2、按岗位定薪、按技能定薪、按绩效定薪，工资的确定、调整与支付，以岗位、技术、绩效为导向。
3、有利于吸引、保留、激励优秀员工，增强企业凝聚力和市场竞争力。
4、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时、合理地得到相应的回报。
5、合理控制企业人工成本，提高劳动效率，增强企业竞争力。
二、制度的原则
1、按不同任职岗位要求的技术含量、承担的责任、劳动负荷和劳动条件确定。
2、按在岗人员的实际专业技术水平确定。
3、参照同类劳动力市场价位确定。
4、对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性原则。
5、对成本具有控制性，奉行“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的准则。
三、工资结构
1、工资组成
1.1基础工资，基本工资反映对劳动力消耗的补偿；
1.2岗位工资，岗位工资反映员工承担的责任和风险；
1.3技能工资，技能工资反映员工的工作能力；
1.4绩效工资，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等，绩效工资以工资总额（除工龄工资）的30%作为绩效考核工资基数，绩效工资=绩效工资基数*绩效考核分数*1%。
1.5工龄工资，工龄工资反映员工与企业长期合作的共赢性，员工在企业服务每满一年加30元。
1.6资历补贴（从事该岗位必需的初级资质证书除外）：
安装、维保部 其他部门
专科以上学历 20元/月 本科以上学历 弧 20元/月
具有相关资质证书 20元/月 具有相关资质证书 20元/月
四、岗位分类
结合公司情况，将我司岗位分为：管理类、技术类、业务类、后勤类四种。
五、提薪规定
1、提薪原则上一年一次，但须因事制宜，基于物价指数及公司经营状况等方面考虑是否提薪。
2、提薪可分为四类：按岗位提薪、按技能经验提薪、按工龄提薪、特殊提薪。
3、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
3.1录用不满一年（业务员除外）；
3.2因工伤之外的原因而缺勤合计1个月以上者（不影响工龄提薪）；
3.3在上一年中，绩效考核成绩出现60分以下者；
3.4在上一年中，受到过书面警告以上处分者；
4、提薪的类型：按岗位提薪，按技能经验提薪，按工龄提薪，特殊提薪。不论是何种提薪，均须从以下几方面，对其工作态度进行考查：
4.1对本职工作的责任心及胜任情况；
4.2遵守公司规章制度的情况；
4.3服从上级命令情况；
4.4与同事是否协调，能否合作共赢；
4.5对材料、低值易耗品等的处理态度；
4.6出勤率的高低以及迟到早退、私事公办等现象发生的频率；
4.7对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；
4.8对公司内部秩序以及工作气氛带来的影响；
4.9在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及此类现象出现的频率；
4.10是否有公物私用，或者浪费公物，擅自拿走公司物品的情况及频率。
5、按岗位提薪，针对员工岗位变更所做的薪资调整；
6、按技能经验提薪，针对员工对本职岗位胜任能力及工作时间的长短所做的薪资调整，考查标准：
6.1与业务有关的知识和经验掌握程度；
6.2对所做业务及相关业务的精通程度；
6.3进取心和改进业务工作的态度；
6.4使......余下全文>>
七："薪酬设计方案介绍"的参考文献 20分
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八：薪酬体系设计方案是怎样的？
薪酬机制是销售团队的根本大法，100%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题：
1）为什么业务人员招聘难，甚至根本招不到人？因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力，
2）为什么销售人员没有激情投入的工作热情？因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制，销售人员根本看不到赚大钱的希望；
如深圳市诚卓能源有限公司，其原来的薪酬为：
（相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似）
1 个人提成额：30万及以内按照销售额的2%， 50万2.5%， 75万3%，100万3.5%， 150万4%
2 团队提成额：团队销售额的1%
我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为：（仅列明全部薪酬10个类别中的2个）
1 个人提成额：所有人的个人业绩提成均为销售额的2%
2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队，拿团队提成（团队开拓奖）
3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖
职位序列 基本工资 团队销售额 团队开拓奖计算比例 收入汇总
（基本工资+个人提成+团队提成）
销售经理 3100元 200万元/月 2.30% 3100+20000+6000=29100元/月
高级销售经理 3600元 350万元/月 2.60% 3600+20000+21000=44600元/月
资深销售经理 4200元 500万元/月 2.90% 4200+20000+45000=69200元/月
薪酬重新设计后达到的效果
1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力，成为该行业最好；（原来该企业苦于招聘不到人，重新设计薪酬后2周之内招聘到9名销售人员）
2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情，（招聘时有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意加入该公司，因为按照这个薪酬制度可以赚大钱）
3 大幅降低了业绩奖励的成本。（公司销售额达1000万，可降低15万的业绩奖励成本，销售额达到1个亿/年，可降低公司150万的业绩奖励成本。）
您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制？
您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制？
您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险？
作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构，汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化服务：薪酬模块包括如下内容：
1 基本工资（必选项）
2 业绩提成 （必选项）
3 冠军奖励 （必选项）
4 一次性奖励 （必选项）
5 团队开拓奖励 （必选项）
6 协同奖励（可选项）
7 领导奖励 （必选项）
8 推荐奖励（可先项）
9 业绩分红 （必选项）
10 创业奖励/育人奖励 （必选项）
...余下全文>>
九：如何设计企业员工薪酬体系方案
在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人(股东)和代理人(职业经理人)之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应的措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。 在造成员工离职的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平，尤其是内部公平有很强的敏感性。因此，在企业可承受的前提下，如何设计薪酬包，就成了薪酬体系设计的核心难题。 缩小同级差距 拉大异级差距 一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。 该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的管理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组;并且，不同级别管理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的提高。 对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：母公司与子公司的关系。一个是激励主体的问题，另一个是激励目标与企业目标的关系问题;正职与副职的关系。实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇;经营者与员工的关系。加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的差距;成长业务与成熟(衰退)业务的关系。对成长业务的激励力度应比较强。 搭配平衡 多数企业的实践表明，在具体设计报酬结构时的另一关键问题是长短(激励)搭配平衡问题，即如何确定工资和股权的比例。 从企业规模上看，在中国特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型(国有)企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型(尤其是民营企业)则不受此限制。 从行业性质上讲，对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。 而对于成长性好、有管理效率提升空间的企业，应较多地实行长期(股权)激励，以激励高管更好的发展企业。 支付方式的多样化 越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪金与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低成本挂钩。更普遍的是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬，传统固定基本工资的高比重正在下降。 不仅如此，福利支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。福利方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的福利计划为数不多，但却日益受到青睐。 实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日益多样化的员工队伍，日益广泛的人才市场和既定传统型福利计划的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了最大的冲击和调整。 企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的现金薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。 随需而动 实践证明：一种管理最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度。在中国传统文化中，“和为贵”是管理的准绳。这意味着：在重视宏观......余下全文>>
十：有没有薪酬体系设计方案
有
一、设计理念
1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。
2、绩效考核与薪酬制度设计的目标：让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。
3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。
4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需求与尊严，并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。
5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。
二、设计基本原则
1、以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。
2、保障基本收入，实行动态激励。
3、绩效考评，体现公平，在结果面前人人平等。
三、基本思想
1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述(职务说明书)为基础，岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定，在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资，即公司组织结构、部门设置和岗位设置。
薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定(年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等);绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以从定性和定量两方面参考设置。
四、绩效考核与薪酬设计流程：
1、确定岗位设计原则和岗位数
2、岗位描述(职务分析)
3、确定工作岗位的重要性(系数)
4、企业内部问卷——了解民意，企业同行调查——外部公平
5、确定各岗位工资(根据岗位标准工确定岗位工资)
6、确定不同岗位绩效考评指标和考评标准,
7、确定考评主体和办法，计算考评分和绩效工资
8、绩效工资的动态调整
9、岗位工资+绩效工资+其他奖励(激励)
五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作
1、岗位描述：明确上级(司)、下属、本岗位工作范围，工作职权，工作职责和目标。
2、不同层级(岗位)系数的确定：确定每一个部门系数为1的工作岗位，然后进行横向、纵向权衡，确定同一部门不同层级(岗位)的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据，否则会失去公平性。
3、同行业薪酬调查和内部问卷调查：为体现行业公平，需要对竞争者的薪金水平做调查，其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。
4、工资结构组成：包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入;工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿，同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心;福利收入为养老保险，医疗保险和住房补贴，绩效工资为体现按劳分配原则，主要根据绩效考评结果(分值)来计算。
5、等级设计：根据工作性质，全公司所有的工作分为三种工作岗位，即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置，技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置，业务操作岗位按业......余下全文>>
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