管理心理学的案例

一：学校管理心理学案例分析

首先，值得肯定的是该校“满勤给奖”制度的出发点是好的，对教师工作实效作出奖励。但满勤给奖”的激励方式对教师并不适合。

其主要理由：（1）不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

（2）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀弧激励方式要适合教师工作的性质。

（3）根据双因素理论，应更多的着眼于满足激励因素来调动教师的积极性：包括工作本身、工作成就。美国心理学家麦克莱兰成就需要理论对人的成就需要非常重视，他认为一些人具有获得成功的强烈动机，但他们追求的个人成就而并不是成功的报酬。

对于调动教师积极性方面：我们可以建立教师业务档案，促使教师更加关注工作本身，增强责任感。设置合理竞争机制，应根据任务性质和教师状况确定教师工作目标结构；在竞争同时，提倡教师间的合作，适当交替采取合作与竞争的方式。采用民主管理方式，共同集体讨论决策问题。

哈哈，自己写的~~献丑了~！

二：跪求管理心理学牛人解答案例分析！！！！急！！！！ 155分

问题1 我想反问，你还喜欢现在这样的工作吗？做工作挣钱不就是为了自己喜欢的事业，喜欢的生活吗？要是为了工作而工作，那又何必去发愁！

1.2给我的启示：快乐生活是要自己争取，往往在进入社会后被钱和被身边环境所营造的假象现实所左右，即使能够挣到钱，也快乐不起来。所以，做自己喜欢的事吧，快乐自然而来。伴随而来的还有更多的财富，更多的快乐。。。

2.1来源于总裁没有方向的带领，面临市场变化没有自己的对应方案，使士气大减。

2.2立刻聘请相关顾问，帮助解决目前最紧的状况，效益有改善，员工有钱挣，士气恢复，有了钱，压力也就没了。因为目前人的压力多来自于，钱。

3.1某一时段，某一特定场合，储行有效，但可复制性不高。因为东西方的管理是很大程度上的本质区别。所以，如果要做好中国企业的管理，一定要了解什么叫中国特色

3.2中国人好面子，希望受到认同，中国人非常聪明，但嫉妒心太重，有本书叫丑陋的中国人，如能将管理者本身的素质和能力提升，企业里的每一位员工发挥到极致，都将会是一种超级效应。不可预测的大利润回报。

三：管理心理学案例分析

1，从人际关系的相关分析来理解的话，这家企业是家族式企业，外来人是不是能得到信任，这是杨艳首先应该考虑的。虽然说有句老话叫疑人不用，用人不疑，可当一个没有得到信任的人对企业内部管理指手画脚时，这是相当有风险的事情。还好杨艳的老板不算小肚鸡肠。

第二，杨艳提建议的事方式方法有问题，她可能对公司的认识是真切的，但是她直接去指出一个处于上升阶段企业的问题，是不是老板已经认识到的？有没有新意？这是她没有注意的第二个问题。

第三，说了一大堆，当老板问起具体方案时，她的回答却是“这只是我的一点想法”，这就直接犯了新人对老人指手画脚的忌讳。她与一个搞研发的人对话时，就需要注意这个人是非常注重逻辑性的一个人，当她的逻辑链条断裂时，有可能给老板留下此人空有其表的印象。

所以她的失败是可以预见的。而她对这一点没有预见性，没有做好相应的物质准备和精神准备，这是她的第四个失误。

2，实现有效沟通，需要讲话者知道自己在讲什么，要言之有物，要有严密的逻辑性。

拿杨艳来说，她与一个搞研发的人对话时，就需要注意这个人是非常注重逻辑性的一个人，当她的逻辑链条断裂时，有可能给老板留下此人空有其表的印象。这会让她的公信力打折扣。

有效沟通遵循几个原则，一，听懂对方的话，二，告诉对方听懂了对方的话。三，说能让人听懂的话，四，知道对方听懂了自己的话，五，言之有物，六，逻辑清晰，条理分明。

四：管理心理学案例分析

1，原因是：1，企业文化凝聚了员工的工作热情。2，责任到人，不可能出现推诿扯皮现象，有效杜绝了企业内部的惰性非正式团体。3，通过培训对工作人员进行筛选，使惰性者、不合格者被自然淘汰。4，重视沟通，使员工产生强烈的归属感，有归属感的团队往往积极性，主观能动性强。5，透明管理，使劳者得其分，保障有效，团队成员热情高。

2，联邦快递的成功，成功在管理，这似乎是一句废话，但从文中所举的例子反观，联邦快递将管理有效落实到其运作流程的每一个环节，最大可能地在激发员工的工作热情，最大可能地让合适的人到合适的岗位，最大可能地建立反馈机制，调整服务机制和提高服务水平。

五：管理心理学的案例分析 20分

答：

影响群体中人际关系和引起群体冲突的原因，有两个大方面：一是组织环境，包括组织文化、工作环境等；二是个人的内在因素，主要是性格、气质，说白了是情商的问题。

其中，第二个因素是主要因素。

例如，组织就是一个冷漠的组织，大家就是为了钱，那么对于个人来说，短期无力改变，那么你也就这样做吧。但是，这个人真的没有必要为此怨天尤人，自己调整自己的认知就够了。

作为管理者，应该跟员工进行沟通，使其了解其岗位的职责、使命，让其了解其现在在企业中应该如何去适应。有些时候，人就得适应环境。

前面例子中的小王，也可能是个性太强，无法改变环境，就选择离开；也许是小王为人非常洒脱，想在一种人文氛围好的环境工作，而不介意收入。如果是前者，管理者需要引导，如果是后者，那就顺其自然吧。

六：跪求管理心理学牛人解答案例分析！！！！急！！！！ 155分

王义堂现象说明了什么？

王义堂现象说明了国有水泥企业还是有他一定的市场生存空间，而且在市场发展中还是非常具备竞争性的，而既然有不错的生存空间而具备非常优质竞争性的企业既然还连年亏损，只能说明行业没问题，市场没问题，产品没问题，说明了是公司内部规章制度，管理体制出现问题了，而连续几任厂长还是循规蹈矩的接任，使得企业不但没有改观，而且还持续亏损。王义堂一个农民的起步，可以想象，一个人的动手能力，和他的学历并没有直接的关系。

在当前，研究王义堂现象有何现实意义？

研究王义堂非常具有现代企业革新的意义，特别是国有的老企业，使用王义堂的革新模式，改变过去干多干少一个样，干与不干一个样，铺张浪费的恶性，同时很大一部分也使得更多积极的员工出现，让企业内部不断完善，一旦指标达标而市场没有恶化，那企业就能安稳保持赢利，纵使市场恶化，那也只是行业性的问题。

七：管理心理学案例分析 20分

1.张力自己认为自己是因为情景归因，即工作任务

老板认识张力是因为个性倾向归因，即张力本人自身的态度、情绪等。

2.偏差：管理者将出现的事情归结于员工方面的因素，而不是管理者方面的因素。

意义：在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。

补充的题目：

对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主要哗由于人的挫折容忍力不同。 所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。

张华是因为对目标的期望太高，当现实没有达到期望值时行为才会产生偏差。

可以采取的措施包括：

①帮助张华用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；

②改变张华对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；

③通过培训提高张华工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；

④改变或消除易于引起张华挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；

⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。

参考资料：百度百科

八：管理心理学 案例分析 急求 详细答案！！

我知道这是《管理心理学》的题目，本来是要为你好好回答，赚取你的财富的，说实话，挺诱人，但是，课本被别人借走了，只能凭自己的经验，希望对你有帮助。

（1）1.南方普通话使得交流本来就有困难

2.常用专业术语表达使得一线工人觉得他们不是一类人，因为工人用的是通俗语

3.他本是在高层工作的人，却为体验、积累经验来到基层，使得中层领导觉得无法理解，又有嫉妒

（从这些方面回答，这类题抓住题目，从题目中提取出充分的信息）

（2）1.练好普通话

2.专业术语这类对于工人来说生硬的语言，转化成通俗的，易于交流的，容易听懂的

3.用谦虚的态度使中层领导觉得这个年轻人是个可用之才，虽有才能，但谦虚，是个人才，让他们愿意把自己的经验传授给他

（这类题从障碍原因出发，最好能一对一）

当然，找的越多越好，但是要符合题意。

但，如果，很不幸我猜错了，你只是用材料叙述的方式来解决生活中的难题，也希望对你有帮助。