一：激励理论在当代企业的应用及意义
浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制
人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。
人才管理的核心问题是激励
激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。
一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。
二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。
从以上这些有代表性的现象来看，新型的激......余下全文>>
二：国家鼓励大学生创业怎样运用了罗宾斯激励理论的机制？
美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。由于工作热情不足，导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为企业最大的成本浪费。有调查发现，约半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力。如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一。
纵观优秀企业的成功经验，我们不难发现，人才激励体系绝非单纯的人事问题，这是一个战略性的问题。在《再造宏碁》一书中，施振荣将创业分为对事的创业和对人的创业。他认为，他的创业就是设法寻找能够把人性组织起来、把人的潜能发挥出来的方法，是“对人性的创业”。基于“人性创业”的理念，宏碁建立了“龙梦成真”的愿景，在组织管理上注重授权，在文化上包容不同的风格，为优秀人才提供个人发展的舞台，最大化地释放员工的潜能。所以，从战略上看，企业经营就是对人才的经营。激励体系与企业愿景、战略、组织管控、领导力以及企业文化紧密关联。
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。
企业创立的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，传统的激励模型更注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范。许多公司在进行各种尝试的过程中，常常会忽视激励的些关键因素，导致尽管投入了大量的人力、财力，仍无法达到预期的目标。这些被忽视的因素主要包括：
·忽视员工自我激励的力量；
龚没有考虑员工差异化的需求；
·在激励手段上依靠单一物质激励，忽视非物质的激励手段；
·忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作有；
·忽视企业的战略、组织和文化对员工的影响；
·忽视激励体系的内在关联，未能全盘考虑，顾此失彼。
事实上，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求，关注远期理想、中期目标、短期强化，以及持续的能力发展等全过程。在此，我们提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需求，有利于员工自我激励的新型全面激励模型，具体内容如图1所示。
用愿景沟通和目标设定激发员工自我激励
全面激励模型首先通过愿景沟通和目标设定来激发员工进行自我激励。员工工作的强劲动力来自于自我激励，而诸如梦想、希望、利益、尊重、骄傲、责任、权力、有趣的享受、嫉妒、惭愧等影响员工自我激励的因素，都高低错落地分布在马斯洛提出的五个需求层次中。因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久，例如一个有抱负的市场营销人员为了“成为行业顶尖的营销策划人”，必然愿意从基层做起，历经多年磨炼和无数挑战，最终成为他理想中的那个人而所处需求层次越低，激发行为取得的效果“来得快，去得也快”，比如企业期望用年终奖、福利等方式讨员工“欢心”，但由于员工缺乏职业愿景，职业设计目标定位较低，导致这些措施对员工的激励效果很难持久。
换句话说，许多员工之所以缺乏职业愿景，可能还跟企业缺乏战略性发展规划密切相关，企业良好的发展前景是留住人才的关键因素。联想曾经提出“未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想”，对员工而言，这意味着在联想工作可能会拥有国际化的、宽广的发展平台，这个愿景规划吸引了无数对自己有较高期望的优秀人才加盟。企业宏伟、清晰、......余下全文>>
三：市场营销前景
其实现在大家都有些误解 都以为市场营销是卖东西的 上门推销的 其实有很大的不同 市场营销是每个高层员工或者老板都应该懂的并能灵活运用的手段 我们讲管理 讲激励 讲制度 但是如果没有对市场详细了解 那么就好在错误的道储上开足油门往前冲 那么就是找死 而市场营销如果学的通 搞的明白 至少最你的高层决策有很大的帮助 你了解市场 市场才能让你成功 市场营销包括很多方面 包括产品定位 公司长远规划 竞争对手分析 等等 所以说 市场营销这个专业好不好 理论上来说是好的 但是就怕你没有兴趣 一知半解或者死读书 市场营销要靠实践 你每看到的一个广告或一个促销方案 都是营销的一方面 所以说发展还是蛮大的
四：影响员工激励效果的因素分析?
员工激励二十法
（1）为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。布兰佳培训开发公司（Blanchard
坦诚交流不仅能使员工他们是参与经营决策的一分子，还能让他们明了经营策略。
尼尔逊补充道，这些信息不仅要在项目或任务刚开始时提供，在整个工作过程中及项目即将结束之时，也应该源源不断提供给他们。换句话说，经理们必须（2）有定期的反馈。正如The
One Minute Manager一书作者布乌兰佳（Ken Blanchard）所强调的：反馈十分重要，简直是冠军的早餐。
做实际工作的员工才是该项工作的专家。所以，经理们必须（3）听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
如果把客中坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可或缺的一部份，激励作用就明显了。因此，公司应当（4）建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励定工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、与总裁举办答疑会及开放政策等。 坦诚交流最重要的目的之一就是使经理们（5）从员工身上找到激励员工的动力。每个人内心的动机各不相同。因此，奖励出色工作的方法也应因人而异。 Motivating Superior Performance 一书作者格拉曼（Saul
Gellerman）补充道：应当表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式可想做某类工作，你就应该根据情况做出反应。经理应当（6）了解有哪些工作，即使是在空闲时员工也会去做。帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作。如果某个业务员一有空就喜欢拜访潜在大客户，，那么，就让他接手较大客户项目。这一挑战必会令他振奋不已。 三年前，威奇托州立大学的杰拉德院长做过一项调查，让步500名员工身处各种各样的工作环境，以求找出最有效的工作环境激励因素。研究表明，最有效的激励因素是：（7）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。 表示赏识的方法之一，就是（8）经常与手下员工保持联系。跟你闲聊，我投入的是宝贵的资产：时间，格拉曼说：这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。经常联系，也会使员工一有重要问题就找经理谈，向经理寻求帮助。 如果不能亲自表示赏识，经理们应该（9）写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能让员工看得见经理的赏识，那份美滋滋的感觉也会持久一些。 就是一对一的表扬就相当鼓舞人心了。因此一点不奇怪，公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。经理应该（10）当众表扬员工工作出色。这就等于告诉他，他业绩值得所有人关注和赞许。 如今，许多公司视团队协作为生命。因此，表彰时可别忘了团队成员，应当（11）开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队成员知道他们工作相当出色就行了。 按部就班、毫无挑战性的工作最能消磨斗志。公司要想员工有出色表现，必须（12）给员工提供一份良好的工作。经理们不公要指导员工如何在工作中成长，还要给他们提供学习最新技能的机会。 接下来便是（13）确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。在投资于领先技术的公司工作，一般都令人士气高昂。如果行业最先进的工具，员工也会引以为豪。如果能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 公司文化的影响不容忽视。公司政策及管理措施对激励员工有出人意料的支持或阻碍作用。
公司要是缺少积极向上的工作环境，不妨把以下七条原则融合起来，......余下全文>>
五：质量管理体系的发展前景。
会越来越重要，质量管理体系是与国际接轨、提升自身价值和品牌的知名度，能让产品走向世界的通行证，如果能在企业有效的运行，可以规范企业的流程和生产过程，提高效率、减少变差和浪费、为企业增加效益等等。
但是现在的企业基本上都是花钱买证，根本不去真正的实施，所以质量管理体系在大多数不懂的眼互只是文件，再生产上没有用。遭到大家的排斥和不理解。做体系管理的工作推行时还是相当的困难的，如果领导特别重视的话就不一样了。大多数领导只是说说而已，并没有起到很好的领导作用。
六：根据激励理论,归纳在现实生活中激发和鼓励员工积极性的基本方法
这就告诉企业在实施激励机制的过程中，还应该根据内外环境的变化适时加以调整，使其能为持续激励本企业员工发挥作用，实现员工个人目标和企业战略目标的协调发展，最终实现企业长盛不衰的发展。
多数企业认为，只要给员工更多的报酬，员工的工作积极性就可以得到有效激发，他们把这看做是一种“激励因素”，因为员工的薪水提高了，他们也就得到了超过“保健因素”的回报。
事实上这一做法也确实能在短时间内提高员工的工作效率，但时间一长，问题便接踵而至。
加薪一段时间以后，员工陷入“加薪疲劳”，工作效率又回到从前，这时的员工往往期待再次加薪，如果加薪的期望得不到满足，就可能选择离开。可是没有公司会因此不断地给员工加薪，结果加薪反而导致公司陷入尴尬境地。这便是“激励因素”转化为“保健因素”给公司带来的后果。
其实按照赫茨伯格的研究，只要公司能维持一定的“保健因素”，员工就不会对工作产生不满，但也不会大力投入工作，这时管理者们需要的是尽可能多地提供各种激励。
但是每一种激励都不应该是长期维持或是恒定不变的，而应该根据员工、工作以及市场的状况适时地进行调整，以短期的集中的激励为主，长期的不显著的激励为辅。从而保证激励的长期有效性，以达到借助人才的力量实现企业发展目标的计划。
马斯洛的需求层次理论
内容型激励理论的另一个重要部分便是马斯洛的需求层次理论。这一理论将激励需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类。
这五类的需要层次是逐级递增的。一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为，很少有人会追求与自身实际情况并不相符的层次。就好像一个濒临饿死的人，即便是授予他再高的头衔，对他来说也是于事无补，它的激励作用还比不上一碗饭来得有效。
这其实在足球和篮球界中十分常见。如果我们把球员看作俱乐部的雇员，那么基本年薪就是他们的生理需要，而获得锦标是他们的尊重需要和自我实现需要。
我们经常会看见球员离开冠军球队投奔低级别球队，也经常能看到球员离开运动大国转而去小国家，究其原因不过是一个“钱”字。作为球迷来说往往无法理解运动员的这一举动，不明白为什么他们会因为一点薪酬上的纠纷就放弃运动场上的荣耀。
但事实上，人都是有需求的，只不过每个人在不同的阶段都有对不同事物的需求，没有满足他们的这些需求就无所谓激励。
当俱乐部和球迷们不断强调成就感和荣誉的同时，他们却忽略了一个人最基本的需求——生理上的满足，这与他们当前所处的位置所获得的荣誉无关。只有生理上的需求得到了满足，他们才有追求更高层次需求的动力。
马斯洛的需求层级理论的核心建立在对于人性的理解和尊重的基础之上，管理者必须了解员工并能尊重员工的需求，一旦与这一基础相悖是不可能形成有效的激励机制的。
这一需求层次的变化我们同样可以从两个国内标志型企业的身上看到。海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越”，1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越”；而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏”。这也正是两个企业能够获得成功的原因之一。
对人生价值的追求是必不可少的，但是对其的追求必须建立在满足其他基本需求的基础上，否则一切豪言壮语只不过是“无源之水，无本之木”，不可能长久地持续下去。
但同时我们也不得不承认这一层次的递进并不完全适用于所有人，也不能否认有人为了赢得他人的尊重实现自身的价值而越过生理、安全等层次需要的可能，中国自古便有“廉者不受嗟来之食，不饮盗泉之水”的说法。一些公益性质的举......余下全文>>
七：员工激励机制的激励措施
平台方案1： 目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2： 示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案3： 尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。平台方案4： 参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。平台方案5： 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。平台方案6： 关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案7： 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8： 物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。平台方案9： 信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。平台方案10： 文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方案11： 自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方案12： 处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
八：员工激励机制的理论模型
1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）——各需求包括：● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产● 社交的需求。如情感、交往、归属要求● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的发展前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963）Qa/Ia比Qb/IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。——当事人心安理得。（3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。——当事人想要参照者工作干得更多。——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。4. 综合激励模式（Potter和Lawlor）莱曼·波特（Lyman Porter）和爱德华·劳勒（E.Lawler）将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。激励是一个动态变化循环的过程：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力，这其中还有个人完成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。
九：一份职业造成性格不同的发展前景因素有哪些
（一）内在影响因素
1．职业兴趣
兴趣是个体力求认识某种事物和从事某项活动的心理倾向。个体往往首先从自身的喜好出发，选择自己的兴趣职业；之后，逐步发展到对这一职业产生乐趣；最终形成职业工作与个人奋斗目标相结合的志趣，成为愿意为之奋斗的职业兴趣。当个体有了职业兴趣，就会调动身心精力投入到工作中去，并能长时间地集中注意力，保持高昂的积极性，能够乐在其中，不感到乏味和疲劳。职业兴趣是个人对某种职业给予优先的注意，反映个体“喜欢干什么”的潜质，是个体职业选择过程中要考虑的首要因素。
2．职业价值观
价值观是关于对与错及生活中什么是重要的观念。受人格因素的影响，个人态度往往表现出具有明确趋向和单一情感的自我价值取向。价值取向是价值观的具体化和方向化。个体职业认知过程中，对某种价值的追求或排斥，对某类事物的偏好或厌恶，对某种情感的向往或躲避，会对职业选择产生直接的影响。职业价值观是人们在认知和评价职业过程时所持的观点。它是人生目标和态度在职业选择中的具体表现，反映着个体对职业的倾向及对职业目标的向往。职业价值观通常受三方面因素影响：一是个人发展因素，如促进自身职业兴趣，才能发挥和学以致胜等；二是经济利益因素，如工资收入、福利待遇、交通便利和工作环境等；三是社会地位和声望因素，如职业的社会地位、单位规模大、级别高和知名度高等。社会通过媒体、习惯和舆论等渠道把职业评价渗透于个人的职业价值观，直接影响和决定着人们的职业选择。
3．职业个格
个性主要表现为个人的气质和性格。气质是一种人们心理活动的强度和速度，具有灵活性和指向性等稳定的心理特征。作为先天禀赋的某种特性，气质通常分为多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质四种类型，并具有独特性和稳定性。但气质在社会生活和教育环境的影响下，也会为适应社会现实需要而发生一些缓慢的变化。气质类型并无好坏之分，但气质类型存在着很大的差异。如多血质的人具有思维活跃、勇于创新和敢于竞争的特点。他们在职业的自我认识、信息搜集、生涯规划以及目标探索过程中更为主动，方式也更加多样。抑郁质的人易出现孤独、敌对和偏执等心理特质，职业选择时会带有片面性。性格是人们对现实的态度，以及行为方式中较稳定和有核心意义的心理特征。相对气质而言，性格不是先天的禀赋，而是后天慢慢形成的。性格一旦形成，就会较稳定地贯穿在个体的行为中。同时，人的性格干差万别，每个人都有自己所独有的性格特点，有人偏外向，有人偏内向，有人内外向皆有。性格反映个体“适合干什么”，人们在选择职业时会潜移默化的选择适合自己性格特点的职业。比如，安静、独立、专心是内向性格的特点，这类人倾向于选择第一、二产业方面的工作；而外向性格的人则擅长公关应变，具有主动服务的意识，适合选择第三产业方面的工作。事实上，不同职业有不同的性格要求，具有不同性格的人对不同职业的适应性也不同，性格是个体职业选择过程中考虑的重要因素。
4．职业能力
能力是人们完成一定活动的本领，包括影响活动效率，完成活动所需的个性心理特征。能力与知识密切相关。任何羔项活动都需要个人具有一定的知识和能力。能力是掌握知识的前提，知识必须依赖能力去获得。能力从结构上可划分为一般能力和特殊能力两大类。前者也叫智力，是人们完成各种活动都必须具备的能力，包括观察、记忆、思维和想象等能力；后者是人们从事特殊专业或职业所需要的能力。完成任何一项专业性活动往往既需要具一般能力，也需要有一定的特殊能力。一般来说，能力反映个体“能干什么”的潜质，包括技能、知识、专业和教育背景等。能力是一个人能否进入职业岗位、胜任工作的先决条件。职业能力的差异是职业选择的重要依......余下全文>>
十：员工激励的含义
1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）
——各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产
● 社交的需求。如情感、交往、归属要求
● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）
● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格
——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）
激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 企业政策与行政管理
工作中的信任和赞赏 监督
工作本身挑战性和兴趣 薪资
工作职务的责任感 人际关系
工作的发展前景 工作环境或条件
个人升迁机会 工作安全感
职务、地位
个人生活
——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963）
Oa Ob
Ia Ib
Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。
（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；
（2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：
——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
——当事人心安理得。
（3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：
——当事人争取更多的奖酬、待遇。
——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。
——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。
——当事人想要参照者工作干得更多。
——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。
——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。
——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。
（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。
4. 综合激励模式（Potter和Lawlor）
二、 激励措施
平台方案1： 目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
平台方案2： 示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
平台方案3： 尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
平台方案4： 参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
平台方案5： 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6： 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
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