企业外聘专家

一：中小企业主如何外聘专家“智囊团”？求解答

企业受制于自身内部动力不足，企业主心急如焚，不知无从下手。两个字“肾亏”血流不畅。作为中小企业成长顾问张荣东建议：企业发展到一点规模，关键问题还是要聘用专家型人才来解决。

建立企业聘请的专家构建“智囊团”核心价值团队。帮助企业打破瓶颈。“智囊团”相当于企业头脑、智囊团队或企业思想库、顾问团队。是指专门为本企业从事开发性研究的咨询研究成员。可以将各学科的专家学者聚集起来，运用他们的智慧和才能，为本企业经营所需领域的发展提供可行的经营方案或优势策略，是现行中小领导经营管理系统中的一个不可缺少的重要组成核心部分。其主要目的是提供顾问，为经营决策献计献策、判断运筹，提出各种建议;反馈关键信息，对实施方案追踪研究，把运行过程中的不利因素降到最低，做到监督和修正，便于纠偏;同时进行研究评估，根据现状研究产生问题的关键原因，寻找经营过程中解决关键问题的症结;预测结果和提出建设性的未来规划，从企业成长和扩张过程中，站在不同的角度运用各种合理方法，提出各种预测性可行方案供决策者选用。减少盲目性造成的高成本和提高企业效力增加企业核心竞争优势。其需求性受到中小企业日益关注。

中小企业聘请专家，主要注意五个方面：

1.政策对接型人才

，聘用来自政府部门的离职高官和行业专家。提前就瞄准了所需要的人员在离职退休前抓紧联系洽谈。我国实际上：“一个有过政府机构工作经历的人，往往较之高学历研究人员对政策问题有着更为深刻的洞察力吃透力”。充分了解和利用政策带来的机会是企业经营中关键的价值源。让企业外部环境天空一片蓝。密切关注国家对企业生产经营相关有效政策变化，做到精耕政策、细耕成果。

2. 开发型及时人才

，深挖享有盛誉的著名学者专家。一般实行合同制和聘任制，由于资源性人员流动性非常快，从而可以根据本企业企业急需研究开发关键课题的实际需要从外面聘请高水平的专家和本公司的研究人员一道工作，关键课题完成后该组研究人员也随之更换。以减少成本，当然，要做好前期明晰工作量和工作时间同时做好善后工作，不能过河拆桥。

3. 技术型长期人才

，从知名大学出身的年轻博士中选用。挑选考察前期到所在学校了解他们的论文研究和教授导师的推荐和评价研究能力。包括电话沟通筛选一些在读博士生与企业所研究项目结合起来撰写他们的博士研究论文。经过直接的考察后，吸收成为本企业的“新鲜血液”的重要人才资源。在知名招聘网站上招聘国内、省内地区最优秀的博士，给以合理的激励。

4.行业型实用人才

，他们一般在本行业或领域有着一定的业绩和成果，可直接引用，并且在企业长期工作后良好的技术管理推广在企业里充分运用。也可与大学研究所机构合作购买他们的定向研究成国，达到直接申报省级、国家级项目的研究和荣誉，转化成企业有效经营资本。

5.投融资型财务管理人才

，一般聘请有银行金融机构背景的专业人才，他们在金融管理领域有着很好的人脉，便于企业资金管理和投资风险把握。充分利用行业信息为企业做出有力的决策。

广泛采用了多种交流合作方式，专题研究和论证，并提炼出企业战略中的关键所需资源 ，做到领先行业优势的知识产权。合理规划，认真梳理，不断总结。

要培养更多优秀的行政管理人员、引进资历颇深的管理能力与研究能力兼备的“两栖人才”，只有高素质的行政管理人员才能保证“智囊团”的高效运行，对负责“智囊团”行政管理人员要求重视人才、知人善任、紧抓成果、持续跟进管理，最好具有以下胜任力特质：

(1)在某个专业领域拥有卓越的研究成果，并能把研究和经营管理出色地结合起来，即学者型的管理者。

(2)不仅精通一个专业领域，而且具备适应相关领域的管......余下全文>>

二：什么单位有聘请外国专家的资质

用人单位聘用外国人，须填写聘用外国人就业申请表（以下简称申请表），向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：

（一）拟聘用的外国人履历证明；

（二）聘用意向书；

（三）拟聘用的外国人从事该工作的资格证明；

（四）拟聘用的外国人健康状况证明；

（五）拟聘用外国人原因的报告；

（六）法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门指定的机构核准后签发许可证书。

如果公司是外商投资企业，则聘雇外国人无需行业主管部门审批，可凭合同、章程、批准证书营业执照直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。

获准鸡用外国人的用人单位，由被授权单位向拟聘用的外国人发出通知签证函及许可证书。

获准在我国境内就业的外国人，凭劳动签发的许可证书、被授权单位的通知函及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使、领馆处申请职业签证。用人单位在被聘用的外国人入境后15天内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写外国人就业登记表。已办理就业证的外国人，在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。

至此，所有的手续办理完毕。

三：外聘工与正式工的区别？

您说的外聘工当中还有一个名词叫--劳务工，例如：中石化在一个县级公司把所有的干部、职工都以1500元/年给买断工龄了，那么谁来干事哩？好办！把大部分人员返聘回来，如此一来新的员工叫法就出现了---劳务工（不同于农民工、临时工、合同工、正式工、海聘工等等。）其工薪吗？300--550元/月不干的可以走人去劳务中介公司报到，至于养老金、医疗保险、住房公集金等等那就自己想办法吧！

《劳动法》已经没有外聘工、临时工、合同工、农民工等概念。目前出现的问题不是法律有漏洞，而是国家实行事业单位和企业用工双轨制，多头管理造成的。另外，执法不严，劳动行政部门缺位也是主要原因。

各位外聘工、临时工、合同工、农民工在单位一般会面临休息休假少、工资待遇低、社保福利无等方面的问题，有些问题（主要是劳动合同没有约定，法律又强制要求的问题，比如不参保问题）都可以要求当地劳动保障部门解决。

hi.baidu.com/%C0%B6%B6%DC%CC%EC%BF%D5/

祝各位好运！

四：外聘是什么意思？

临时工的同意词

如果规模大的企业就不是由单位聘的，是通过人才公司、劳务公司，签的是劳务合同不是劳动合同，保险、福利大打折扣，最大的坏处是

“晋级无望”。

打劳动仲裁官司往往你会败诉。

如果是小规模的企业劳动合同是由单位签聘用合同，可以被视为事实的劳动关系，打官司你有可能胜诉。

劳动合同与劳务合同的区别

劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，

明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别：

1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。

4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。

5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。

6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

五：评标专家甲方能外聘么

第三十七条 评标由招标人依法组建的评标委员会负责。

依法必须进行招标的项目， 其评标委员会由招标人的代表和有关技术、 经济等方面的专

家组成， 成员人数为五人以上单数， 其中技术、 经济等方面的专家不得少于成员总数的三分

之二。

前款专家应当从事相关领域工作满八年并具有高级职称或者具有同等专业水平， 由招标

人从国务院有关部门或者省、 自治区、 直辖市人民政府有关曲对于提供的专家名册或者招标

代理机构的专家库内的相关专业的专家名单中确定；一般招标项目可以采取随机抽取方式，

特殊招标项目可以由招标人直接确定。

与投标人有利害关系的人不得进入相关项目的评标委员会；已经进入的应当更换。

第四十五条 国家实行统一的评标专家专业分类标准和管理办法。 具体标准和办法由国

务院发展改革部门会同国务院有关部门制定。

省级人民政府和国务院有关部门应当组建综合评标专家库。

第四十六条 除招标投标法第三十七条第三款规定的特殊招标项目外， 依法必须进行招

标的项目， 其评标委员会的专家成员应当从评标专家库内相关专业的专家名单中以随机抽取

方式确定。 任何单位和个人不得以明示、 暗示等任何方式指定或者变相指定参加评标委员会

的专家成员。

依法必须进行招标的项目的招标人非因招标投标法和本条例规定的事由， 不得更换依法

确定的评标委员会成员。更换评标委员会的专家成员应当依照前款规定进行。

评标委员会成员与投标人有利害关系的，应当主动回避。

有关行政监督部门应当按照规定的职责分工， 对评标委员会成员的确定方式、 评标专家

的抽取和评标活动进行监督。 行政监督部门的工作人员不得担任本部门负责监督项目的评标

委员会成员。

第四十七条 招标投标法第三十七条第三款所称特殊招标项目， 是指技术复杂、 专业性

强或者国家有特殊要求，采取随机抽取方式确定的专家难以保证胜任评标工作的项目。

如果是企业自主资金招标评标可自己决定聘请专家，如是符合招标投标法规定的项目必须依法从专家库中随机抽取。

六：我公司外聘技术专家，15年顾问费30万一次付清，这种合同合法吗

可以，只要你们双方合法自愿协商一致即可。

七：外聘专家的劳务费可以计入高新企业研发费吗

如果聘的专家参与产品或项目的研发，可以算作研发人员，这样应该可以算研发费，只是挂名公司与高新产品或项目无关应该不可以

八：企业外聘专家为企业服务,发生的交通费和住宿费可以报销吗

为啥不给你解决啊 服务态度这么差 投诉他啊

要不你就换一个试试 风语者客服机器人

九：什么是内聘和外聘

国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同。

以下是内聘和外聘的优缺点

内部招聘;

（1 ）内部招聘来源 :

①内部提拔 ;

②横向调动（平调） ;

③工作轮换;

④内部人员重新聘用

（2 ）内部招聘方法 :

①布告法;

②推荐法;

③档案法;

④管理层指定.

2 外部招聘:

（ 1）外部招聘来源：

• 熟人介绍；

• 自己推荐；

• 职介机构；

• 学校推荐等.

• （2）外部招聘方法:

• ①广告;

• ②校园招聘（现场招聘会） ;

• ③参加人才交流会 ;

• ④猎头公司

优点

内部招聘

①了解全面，准确性高；

②可鼓舞士气，激励员工进取；

③应聘者可更快适应工作；

④使组织培训投资得到回报；

⑤选择费用低。

外部招聘

①人员来源广，选择余地大，有利于

招到一流人才；

②新雇员能带来新思想、新方法；

③当内部有多人竞争而难以作出决策

时，向外部招聘可在一定程度上平息

或缓和内部竞争者之间的矛盾；

④人才现成，节省培训投资。

缺点

内部招聘

①来源局限于企业内部，水平有

限；

②容易造成“近亲繁殖”；

③可能会因操作不公平或员工心

理原因造成内部矛盾；

外部招聘

①不了解企业情况，进入角色慢；

②对应聘者了解少，可能招错人；

③内部员工得不到机会，积极性可能

受到影响。

十：我们单位要外聘一批专家来做指导，他们的报酬费用该如何入账？入专家咨询费是否妥当，个税怎么计算？

两种途径，

1、可按临时人员制作工资表，并代扣代缴个人所得税。

2、到税务局申请代开劳务发票，按专家咨询费入账，开发票时直接缴纳个人所得税

如果你做专家咨询费，是需要取得劳务发票的。缴纳劳务费营业税、个人所得税。

你可按这两种方式计算需多支付的钱，哪种划得来就用哪种。一般来说川金额小的按第一种，金额大的按第二种。临界点可自己根据个人所得税法及实施细则等相关法规计算。