一：薪酬水平决策有哪三种类型，各自优缺点
1.按劳分配。这种做法多半是计件制，做好的是流水线式的计件制。优点是可以提高劳动效率，缺点是使员工缺少了多岗位的实习经验，离开了团队，就什么也做不好了。
2.按能力分配。可以发现更多的人才。但企业决定人才能力的多半是学历，很难慧眼识才，容易浪费人才和误人子弟。
3.按投资分配。可以更好的更轻松的按投资大小获得投资收益。但很难通过投资来保障资产的合理运用，必须通过投资来参与企业管理才能保障投资安全。
二：什么是薪酬水平决策
一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响 （劳动力供给与需求、劳动力市场理论） 二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的的影响（产品市场上的竞争程度、产品的市场需求水平、行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素）
三：薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点是什么？
投资决策：评价可以投资的项目，主要关注项目未来现金流的折现问题筹资决策：如何合理安排公司资金结构，如何在控制风险的情况下以比较低的融资成本融资
运营决策：日常资金的使用决策
四：影响薪酬决策的因素是什么？
1、 劳动力市场
企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬，劳动力市场的变化及其差异形成对薪酬支付的限制。而劳动力市场，从某种意义上讲，是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。具体包括：劳动力市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给，主要表现在两个方面：一是雇用数量；二是雇用价格，即薪酬水平。
2、 产品市场、要素市场因素
产品市场、要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多吗，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。
3、 企业特征因素
企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。
4、 企业经营战略因素
企业战略意图决定企业对不同职位薪酬水平的支付意愿，尤其是竞争战略对企业薪酬水平最为直接，它反映了企业经营业务对环境的反应。通常，低成本战略会考虑控制薪酬水平；而差异化和创新战略则会在薪酬水平策略选择上较为宽松。
五：薪酬管理的决策内容包括哪些
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理决策包括以下内容：
一，企业员工工资总额管理
二，企业员工薪酬水平的控制
三，企业薪酬制度设计与完善
四，日常薪酬管理工作
六：薪酬水平的层次划分
薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平，也可以指某一特定职业群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平，包括时点的平均水平或时期的平均水平。测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的平均薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。
七：企业的薪酬水平策略有哪些种类
薪酬水平策略
1、领先型薪酬策略
领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、跟随型薪酬策略
跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
4、混合型薪酬策略
所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
八：如何确定企业的薪酬水平
在实践中，企业的工资水平和以下因素相关： 1.整体薪酬水平和行业薪酬水平； 这是企业工资制定首先要考虑的因素 2.公司特有的企业文化和战略决定的薪酬战略； 不同的企业采用不同的薪酬制度，有的追求公众的公平感；有的突出个人的成就。 一个企业的不同阶段也可以采用不同的薪酬战略。 3.企业可以承受的限度； 4.其他因素 总之，企业的工资水平取决于企业内外的大小环境，需要慎重考虑，统筹安排。
九：薪酬水平外部竞争型决策包括哪几种类型 结合现实谈谈它们分别具有什么特点
【答案】B、C、D、E
【答案解析】企业工工资水平的内部影响因素主要包括以下两点:①企业自身特征对工资水平的影响；②企业决策层的工资态度。其中企业自身特征对工资水平的影响中，企业的特征主要包括:①企业所属的行业；②企业的规模；③企业所处的发展阶段等。A项，属于影响工资水平外部环境因素。
十：如何制定薪酬战略决策
制定薪酬战略决策的准备阶段
盘点影响薪酬决策的4个层面因素：社会层面，公司层面，运营层面，职能层面
制定薪酬战略决策的决策阶段
1.公司战略与薪酬管理纵向整合
2.薪酬战略与其他人力资源管理实践横向整合
3.公司薪酬战略的不同维度（如薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系等）间的整合
评估阶段：评价薪酬战略决策的有效性
战略性薪酬管理的特征主要体现在以下三个方面：（1）战略性薪酬管理师与组织总体发展战略想匹配的薪酬决策。
薪酬战略作为组织总体战略系统的一个子战略，必须与组织总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和体现组织发展不同阶段的特征。它应依据组织总体发展战略来制定，根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样，战略性薪酬管理与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。
（2）战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。所以，一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则：一是系统性原则，二是动态发展原则。
（3）战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励‘激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
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