人才测评指标体系人才测评renaren 人才测评

一：如何构建人才测评指标体系

一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？

答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。

心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。

越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。

1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。

资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。

实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。

测评手段用在哪里？

人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。

一、人才的招揽：

在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。

二、员工的培训与考核：

出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。

三、员工的激励与晋升：

一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。

员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。

国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供......余下全文>>

二：人员素质测评指标及指标体系的常用方法有哪些

人员素质测评指标构建基本方法

一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。

工作分析法步骤;

1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划

2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材

3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4：在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充

5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目

6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现二：专题访谈法

研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。

专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种

优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。

缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响

三：问卷调查法

概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。

分为开放式和封闭式两种

开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段

封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段.

常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。

四：个案研究法

概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。

典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。

典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象

2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本

3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征

典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标）

个案研究法优缺点对比：

l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思

l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响

五：胜任力特征分析法

是基于胜任力概念的素质测评指标分析法

形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。

2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系

3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素

4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈...余下全文>>

三：人员素质与能力测评指标体系的确定有哪些步骤

（1）行为观察法行为观察法是评价者根据预定的未成年人思想道德素养评价内容提纲或指标，有计划、有目的地直接观察并记录被评对象的语言、行为等外部表现，以此作为判断被评对象思想道德素养的资料。　　行为观察法的步骤是：首先确定观察的指标。要根据未成年人思想道德素养评价的要求，确定观察的指标，并对所要观察的指标项目加以分解。确定的观察指标，必须有明确的界限、便于观察记录；其次，选择并制定具体的观察记录方法。根据观察指标，制定出详细的观察实施计划，如怎样进行观察、用什么器材进行观察、怎样记录等，准备好观察的仪器及记录的表格等，要用恰当方式准确记录，定性的指标要按定性的方式描述，定量的指标要按定量的方式记录。第三，进行观察。观察的特点是即时性，因此对观察和记录的效率与准确性都有一定的要求，在观察前一定要做好准备，如填好记录表格的常规部分，选好最便于观察的位置以提高效率，并应对特殊情况的出现有思想准备，应随时如实记录。第四，对观察资料的整理分析。整理分析观察资料时，首先浏览记录的资料，如发现有漏洞或谬误，应尽可能加以补正，对于那些由于观察时间限制、记录简单的指标，可以适当加以补充说明。整理资料时应边整理边进行初步的思考，看是否还有什么问题或方面要在观察时加以注意。一般较简单的观察，资料整理好后，可按观察记录的时间顺序存放，如果观察的指标较多，周期较长，应及时将记录分类归档保存。　　（2）调查法调查法指采用问卷或访谈的方式，收集未成年人思想道德素养评价信息的方法。调查法的一般步骤：首先是确定调查对象。可以采取个别调查、全面调查、抽样调查等方法了解未成年人思想道德素质状况；第二步是选取调查指标并对调查指标加以分析，明确调查内容；第三步是设计问题。紧扣调查指标的内容，设计一系列可以让被调查者直接回答、填写，问题的设计应注意明确具体，便于回答和统计；第四步是对调查结果进行整理和统计分析，作为对未成年人思想道德素质评价的依据。　　（3）操行评语法操行评语是对未成年人的操行作定性的描述性评价。它是评价者根据未成年人思想道德评价指标，根据有关规范标准，用陈述句的形式对未成年人在一定阶段内的思想道德状况以评语的形式进行定性描述的评价方法。操行评语法是一种适合未成年人思想道德评价的最广泛的方法。它吸取了概括性问题评价法的优点，并在某种程度上改进了概括性问题评价法的不足。　　在运用操行评语法时，要注意以下几点：一是要以国家的教育方针所规定的培养目标为依据建立起可行的操行评定指标；二是每个测评者评定的对象不要太多，如果数目较多，应分成几批间隔几天按同一要求进行评语鉴定，最后进行统一平衡；三是写评语时，测评者要力求公正，用词准确，如实反映被测评者的行为特点，不能从自己的好恶情感去任意夸大成绩或缺点，同时还要注意向被测评者指明努力的方向或改进的意见和希望，使被测评者不骄不躁，不失信心；四是写评语要有主次，写出每个学生的特点。写评语时不可能把学生的行为统统写进去，要突出学生个性特点，对学生在一些大型活动和重大事件中的突出表现和成绩要具体写出。这就要求在写评语前，测评者应广泛听取教师、学生、家长的意见，平时多作积累，充分掌握第一手材料。　　操行评语法的突出优点是简便易行，能反映被测者思想道德的主要特点和发展状况，有利于被测者具体了解自己的长处、不足，以及测评者对自己的期望，激励、促进其思想道德素质不断发展。但这种用语言对学生思想道德素质的定性描述具有一定的模糊性，因此很难把学生思想道德素质之间存在的差异区分开来，另外写评语有时容易受教师主观因素......余下全文>>

四：何为人才测评量化分析

人才测评量化方法是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评方法的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评方法的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

五：素质测评指标体系的确定有什么方法

（1）行为观察法行为观察法是评价者根据预定的未成年人思想道德素养评价内容提纲或指标，有计划、有目的地直接观察并记录被评对象的语言、行为等外部表现，以此作为判断被评对象思想道德素养的资料。

行为观察法的步骤是：首先确定观察的指标。要根据未成年人思想道德素养评价的要求，确定观察的指标，并对所要观察的指标项目加以分解。确定的观察指标，必须有明确的界限、便于观察记录；其次，选择并制定具体的观察记录方法。根据观察指标，制定出详细的观察实施计划，如怎样进行观察、用什么器材进行观察、怎样记录等，准备好观察的仪器及记录的表格等，要用恰当方式准确记录，定性的指标要按定性的方式描述，定量的指标要按定量的方式记录。第三，进行观察。观察的特点是即时性，因此对观察和记录的效率与准确性都有一定的要求，在观察前一定要做好准备，如填好记录表格的常规部分，选好最便于观察的位置以提高效率，并应对特殊情况的出现有思想准备，应随时如实记录。第四，对观察资料的整理分析。整理分析观察资料时，首先浏览记录的资料，如发现有漏洞或谬误，应尽可能加以补正，对于那些由于观察时间限制、记录简单的指标，可以适当加以补充说明。整理资料时应边整理边进行初步的思考，看是否还有什么问题或方面要在观察时加以注意。一般较简单的观察，资料整理好后，可按观察记录的时间顺序存放，如果观察的指标较多，周期较长，应及时将记录分类归档保存。

（2）调查法调查法指采用问卷或访谈的方式，收集未成年人思想道德素养评价信息的方法。调查法的一般步骤：首先是确定调查对象。可以采取个别调查、全面调查、抽样调查等方法了解未成年人思想道德素质状况；第二步是选取调查指标并对调查指标加以分析，明确调查内容；第三步是设计问题。紧扣调查指标的内容，设计一系列可以让被调查者直接回答、填写，问题的设计应注意明确具体，便于回答和统计；第四步是对调查结果进行整理和统计分析，作为对未成年人思想道德素质评价的依据。

（3）操行评语法操行评语是对未成年人的操行作定性的描述性评价。它是评价者根据未成年人思想道德评价指标，根据有关规范标准，用陈述句的形式对未成年人在一定阶段内的思想道德状况以评语的形式进行定性描述的评价方法。操行评语法是一种适合未成年人思想道德评价的最广泛的方法。它吸取了概括性问题评价法的优点，并在某种程度上改进了概括性问题评价法的不足。

在运用操行评语法时，要注意以下几点：一是要以国家的教育方针所规定的培养目标为依据建立起可行的操行评定指标；二是每个测评者评定的对象不要太多，如果数目较多，应分成几批间隔几天按同一要求进行评语鉴定，最后进行统一平衡；三是写评语时，测评者要力求公正，用词准确，如实反映被测评者的行为特点，不能从自己的好恶情感去任意夸大成绩或缺点，同时还要注意向被测评者指明努力的方向或改进的意见和希望，使被测评者不骄不躁，不失信心；四是写评语要有主次，写出每个学生的特点。写评语时不可能把学生的行为统统写进去，要突出学生个性特点，对学生在一些大型活动和重大事件中的突出表现和成绩要具体写出。这就要求在写评语前，测评者应广泛听取教师、学生、家长的意见，平时多作积累，充分掌握第一手材料。

操行评语法的突出优点是简便易行，能反映被测者思想道德的主要特点和发展状况，有利于被测者具体了解自己的长处、不足，以及测评者对自己的期望，激励、促进其思想道德素质不断发展。但这种用语言对学生思想道德素质的定性描述具有一定的模糊性，因此很难把学生思想道德素质之间存在的差异区分开来，另外写评语有时容易受教师主观因素......余下全文>>

六：素质测评指标体系的确定有什么方法

七：人才测评的存在问题

研究表明，随着人才测评应用需求的不断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机构不断增多，中国人才测评业已进入了一个繁荣发展的阶段，但是由于中国心理测评技术落后于国外，测评工具的发展大致经历了一个直接引用，修订引用，到独立研究开发的过程，专家们不断呼吁，测量工具技术应当本土化，根据中国的实际情况来研究开发各种测评技术，因而在测评实践中，仍表现出一些弊端。（一）人才测评工具缺乏规范和质量认证但有相当多的测评工具未经权威专家认证，因此科学性的测评工具数量有限，种类并不丰富，测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉，（二）测评者专业素质有待提高人才测评是一项技术性较强的工作，在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性，产生较大误差。不按科学的测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性,影响人才测评业的良好发展。因此应加强测评人员专业素质训练，在测评过程中制定科学的测评方案，建立客观的测评标准体系，选择经过修订和认证的测评工具，实施测评时，严格控制各种误差对测评结果的影响，保证测评结果有较高信度和效度。（三）施测方法单一，施测手段简单传统的人才测评重视人才的外在表现，对内在的心理素质缺乏深入评价，在测试中，仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析，缺乏更多定量依据的状况，某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验，就对人才素质状况下断语，难以反映出人才的综合素质状况，由于这种测评的指标体系构架不科学，势必造成测试结果不准确，与实际情况有较大差距，因而使人对测评工具产生怀疑，不利于人才测评业的发展。（四）测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节在传统的工作模式下，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，其他社会工作职能不太受人重视，在市场经济条件下，人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务，因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。（五）主要表现为：⑴ 受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；⑵ 不利于测试结果的统计整理；⑶测试结果难以进行档案式、长期性管理；⑷ 制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力，不经济；⑸ 难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。鉴于此，有必要对人才测评的工具和方法进行研究，发展和完善各种测评工具,形成一套科学合理的人才测评管理系统。

八：人员素质测评质量检测的主要指标有哪些

人员素质测评指标构建基本方法一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4：在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现二：专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响三：问卷调查法概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。分为开放式和封闭式两种开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。四：个案研究法概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标）个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响五：胜任力特征分析法是基于胜任力概念的素质测评指标分析法形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈

九：如何搭建一个数据分析指标体系

一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？　　答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。　　心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。　　越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。　　1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。　　资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。　　虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。　　实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。　　测评手段用在哪里？　　人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。　　一、人才的招揽：　　在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。　　二、员工的培训与考核：　　出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。　　三、员工的激励与晋升：　　一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。　　员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。　　国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够......余下全文>>

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