员工调薪制度

一：调薪的标准是什么？

这则消息对于大多数打工者来说，的确是一则利好消息，多年以来只见物价涨、不见工资涨的现象不再没人管，员工涨工资这件事儿似乎终于有人做主了。但是，众多企业老板却不这么想，原材料和成品油价格不断上涨，国家信贷不断紧缩，已经让众多的中小企业面临倒闭的困境，难道还要给员工涨工资？ 薪资调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效的调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~10％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。行业数据：很多咨询公司每年都提供金融、快速消费品、高科技等各行业的薪酬调研，因此公司薪酬经理可以从这些薪酬报告中可以得到相关的数据信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审视和评估公司的薪酬结构。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式主要表现在年度奖金上。但公司仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。 情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是，根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可......余下全文>>

二：大家公司调薪制度是怎样的

公司会根据大家的日常的工作表现以及工作业绩，不定期进行调薪。另外，大多数岗位都有绩效考核制度，绩效工资会根据不同的考核结果有不同幅度的浮动。

公司的晋升通道十分通畅，设立管理或者专业双通道的晋升通道，只要个人能力优秀，工作业绩突出，通过晋升考核后就可以晋升到相应的岗位。

三：员工调薪怎么做更合理

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：1、看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，则该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。2、规章制度方面的要求，规章制度中明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人力资源管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来，比如：规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。3、充分合理性方面的要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制度不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制度的薪酬制度，每个岗位预先制度大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。4、企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。5、要保存调岗调薪的相关证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

四：公司调薪制度出来了，大家怎么看

现在是很多单位就是这样的~你平时多薪资要求没有明确提出加薪，领导默认你的报酬和你的付出成正比，你能接受的范畴，才不会主动给你涨薪，除非是普调。当然，普调的标准很低，要求很多，审核也很麻烦~ 查看原帖>>

五：调薪要注意哪些问题

调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。 1、分析利弊，勤思考现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。 在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。 6、签订协议，很重要 签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。 8、加强考核，能确保 对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。 9、依据充分，错不了 对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。 10、预防纠......余下全文>>

六：怎么给员工调岗调薪啊？

给员工调岗调薪啊？那你也要有给员工调岗调薪的理由呀。现在有一个新出来的网站叫诚信互通，是企业和个人的诚信档案，员工在日常工作中的表现，绩效考核等点滴行为都可以记录下来，企业HR若想给某些员工调岗调薪，只需去诚信互通平台上查询员工以往的工作表现，哪些员工调岗调薪心里就有谱了，确认人员之后HR就可以通过“互通”功能给确定的员工发调岗调薪的任务，员工接受并履行调岗调薪的任务，企业和员工的行为均可保存在诚信互通，对员工管理也是方便又高效！

七：劳动法规定 的公司对员工调岗，对调薪有没有规定？

如果公司和你签订劳动合同的，那么如果要进行调整必须是双方协调一致才能进行调整，如果协调不一致，那么有两种结果，要么按照原合同执行，要么公司支付经济补偿金后解除劳动合同。

至于你说的公司的操作，是不合法的，但是现在很多公司都这样操作。

八：员工调薪申请表怎么写

申请书 　　尊敬的总经理： 　　随着公司的不断发展，后勤部的工作内容逐渐增多，涉及的工作内容范围也一直在不断拓宽，现在后勤人员的清洁工现在还缺几名，招聘新员工因为试用期是800元/月，一直延续了很久，无法适应市场的需求，特别是现阶段物价又总体上涨,希望总经理能够综合考虑因素给予新员工试用期薪酬调整至900元/月。 　　特此申请 　　申请人：XX 　　XX年XX月XX日 　　调薪申请 　　尊敬的公司领导： 　　自财务部接管收银员管理工作以来，已近一年的时间。在这段期间内，收银员在工作质量和服务等方面都有了长足的进步。这是与公司领导的关心、帮助和收银员自身的不断努力分不开的。 　　青鸟健身近一年来不断发展，与此同时，收银员队伍也不断的壮大。正是有了他们全身心的工作，才有了现在青鸟健全的收银财务模式。公司在诸如发放试用劵，月卡等工作，才放心的交给收银员来管理，得到了公司领导的认可与信任。 　　现在公司营业时间较长，而收银员的工作时间就相应地加长。收银员很早就要来到工作岗位。在会员到来之前，就要做好清点备用金，检查各项收银机具等工作。为了给来店内早锻炼的会员服务好而做准备。每天营业结束后，要坚持到最后一名会员交款完毕，方可结账。而且要保证绝对的准确，下班时间往往都比其他部门晚。 　　收银工作与其他部门岗位最大的不同点在于接触现金。收银工作对每一个人来说都具有一定的风险性。一旦发生差错，损失无一例外的就要自己承担。所以，收银员在工作时都有一定的心理压力。他们却从未因此而违反长款上交，短款自赔的规定，严格执行财务制度。对于差错都能及时发现，及时更正，及时上报。在这一点上，使公司领导们都非常地满意。 　　现在收银划归财务部统一业务与行政管理。在公司内发展空间相对于其他部门要小。人往高处走，水往低处流。每个人心中都有对自己未来的期望。现在既使公司继续开设新店，收银员也没有升职的余地。 　　收银员虽然在店内工作，但并未体现同工同酬的原则。店内其他部门均为创收部门，可以拿到额外的奖金。员工在工作中有希望，有动力，而收银员无法分享到店内的喜悦与成果。即使在各部门完成了公司既定的任务后所拿到的奖金，数额也是最低的。但在实际工作中收银人员并没有比店内其他部门员工工作量少。 　　收银工作具有服务及监督双重性质，他们不仅要为会员服好务，配合好会籍、私教以及客服部门的工作。还要在工作中严守公司制度，保障公司的利益不受侵害。如果满足了会员类似多开发票的特殊要求就有可能致使公司受损，反之，则会引起会员的不满。他们在兼顾两项的同时，付出了更多。 　　鉴于以上几方面的原因，望将收银员的工资进行调整。在原有工资的基础上给每位收银员每月增加100元。 　　望公司领导批准。 　　财务部 　　2009年5月11日 　　申 请 书 　　领导 您好！ 　　本人从毕业后一直在XXX工作，至今已经是第XXX个年头过半了。经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下： 　　1、目前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作状态：业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。 　　2、XXX杭办是杭州市规模较大的外企杭办之一，但至今本人的薪水为XXX(税后XXX多点），远低杭州市平均月薪水平。而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提成也只能达到￥XXX/月。两者相加，仍然低于杭州市平均月薪水平。 　　3、以XXX内部员工薪水平做平行参考......余下全文>>

九：跪求一份员工薪酬管理制度

1． 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

2． 范围：公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

3． 内容：

3.1 薪资：

3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标

准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

（具体标准附表2：《员工职务补贴标准》）

3.1.4 绩效奖金：

3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖

为30 元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即

无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无

全勤奖。

3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），

各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各

工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可

每天补贴50 元给该技术人员；装机提成为50 元/每台

3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，

但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：

3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产

品的销售额在5 个（含）以上10 个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该

产品的销售额在10 个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为

《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。

3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享

受该方案中的底薪待遇。

3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满

试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月；②业务主管、经理每月补贴100 元/月；③业务经理150 元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯

费用金额由总经理特批。

3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公

司予以支持并每月补贴油费100 元。

3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总

经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。

3.2 福利：

3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春节：

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十：劳动法正式员工每年调薪

正式员工在签订劳动合同后，是不可以随意更改工资的，要根据劳动合同的工资款项来履行