调薪管理制度

一：大家公司调薪制度是怎样的

公司会根据大家的日常的工作表现以及工作业绩，不定期进行调薪。另外，大多数岗位都有绩效考核制度，绩效工资会根据不同的考核结果有不同幅度的浮动。

公司的晋升通道十分通畅，设立管理或者专业双通道的晋升通道，只要个人能力优秀，工作业绩突出，通过晋升考核后就可以晋升到相应的岗位。

二：调薪的标准是什么？

这则消息对于大多数打工者来说，的确是一则利好消息，多年以来只见物价涨、不见工资涨的现象不再没人管，员工涨工资这件事儿似乎终于有人做主了。但是，众多企业老板却不这么想，原材料和成品油价格不断上涨，国家信贷不断紧缩，已经让众多的中小企业面临倒闭的困境，难道还要给员工涨工资？ 薪资调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效的调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~10％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。行业数据：很多咨询公司每年都提供金融、快速消费品、高科技等各行业的薪酬调研，因此公司薪酬经理可以从这些薪酬报告中可以得到相关的数据信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审视和评估公司的薪酬结构。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式主要表现在年度奖金上。但公司仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。 情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是，根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可......余下全文>>

三：薪资管理的管理制度范例

公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。超时工资加班费。业务提成销售激励。 第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元级别 七级 八级 九级 十级 十一级级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。技能等级高级 中级 初级 技术员技能薪资 1000元 800元 600元 400元学历薪资：按员工的学历情况确定。技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专技能薪资 800元 600元 400元 200元工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级工龄工资300元/年 200元/年级别 七级 八级 九级 十级 十一级工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年试用及新到岗人员的薪资待遇：（一）公司......余下全文>>

四：调薪要注意哪些问题

调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。 1、分析利弊，勤思考现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。 在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。 6、签订协议，很重要 签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。 8、加强考核，能确保 对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。 9、依据充分，错不了 对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。 10、预防纠......余下全文>>

五：员工调薪怎么做更合理

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：1、看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，则该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。2、规章制度方面的要求，规章制度中明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人力资源管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来，比如：规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。3、充分合理性方面的要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制度不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制度的薪酬制度，每个岗位预先制度大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。4、企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。5、要保存调岗调薪的相关证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

六：跪求一份员工薪酬管理制度

1． 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

2． 范围：公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

3． 内容：

3.1 薪资：

3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标

准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

（具体标准附表2：《员工职务补贴标准》）

3.1.4 绩效奖金：

3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖

为30 元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即

无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无

全勤奖。

3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），

各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各

工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可

每天补贴50 元给该技术人员；装机提成为50 元/每台

3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，

但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：

3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产

品的销售额在5 个（含）以上10 个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该

产品的销售额在10 个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为

《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。

3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享

受该方案中的底薪待遇。

3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满

试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月；②业务主管、经理每月补贴100 元/月；③业务经理150 元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯

费用金额由总经理特批。

3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公

司予以支持并每月补贴油费100 元。

3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总

经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。

3.2 福利：

3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春节：

......余下全文>>

七：一般公司的调薪时间和调薪幅度都是多少?

这个其实很难有一个确定的答案，但一般情况下是一年。另外是否调薪以及调薪的幅度範这个需要以你们的合同以及公司的规章制度为准。

八：企业年度调薪如何进行？

员工期盼的年度涨工资、节日福利等等。而让HR非常忙碌的，也正是这些东东。其中的企业年度调薪，让很多HR头痛。调薪的幅度大小呀，部门间的平衡呀，经常让HR陷入矛盾的漩涡。其实企业年度调薪，主要考虑几个问题，就可以理清楚思路：1、年度调薪要考虑哪些因素？企业目前有调薪条件吗？2、总体调薪的幅度如何确定？部门的调薪幅度如何确定？3、个人的调薪幅度如何确定？企业能否年度调薪（一般是调高，特殊情况也可以调低，如金融风暴的影响），基本要考虑两个方面的因素：企业外部因素和内部因素。企业外部因素通常包括通货膨胀（CPI）、经济增长趋势（GDP）、行业发展趋势和行业竞争态势、竞争对手情况。企业内部因素通常可以包括企业利润、企业现金流、企业准备建立的竞争优势等等。员工的薪酬，主要用于生活与消费，CPI代表了消费价格指数。如果通货膨胀连续发生，生活成本上涨是不可遏止的。如果发生紧缩，则生活成本会下降。CPI指数直接对企业是否调薪形成压力。GDP的增长，代表了经济形势的好坏，影响市场上劳动力是否紧缺，也是企业年度调薪的参考指标。行业发展趋势与行业生命周期相关。如果一个行业处于高速发展期，市场空间在持续扩大，则企业调高薪酬的空间比较大；如果一个行业处于衰退期，则企业调高薪酬的空间就会被严重压缩。行业竞争态势也是一样。如果一个企业在行业中处于垄断地位，则薪酬调升的空间被放大（如石油、电信、金融等行业）；如果行业充分竞争，则调升空间则被压缩（如零售、加工制造等行业）。考虑竞争对手是否调薪，多是在垄断竞争的情况下。行业中有几个重要的竞争对手，占领大部分市场份额，可能利用猎头挖有价值的人才，此时薪酬就非常重要了。企业调薪的内部因素，主要包括企业利润、现金流、准备建立的竞争优势等等。企业利润代表企业能否长期可持续发展，能否逐步壮大，是需要考虑的重要因素。对于一个利润增长、现金流充沛的企业，调高薪酬的决策是容易做出的。但如果一个企业年度亏损，是否一定不要调高薪酬？答案是不一定，还要看现金流。例如很多IT企业，虽然目前在亏损，但通过风险投资，获得大量资本投入，现金流充沛，为了抢占高速发展的市场，吸引优秀的人才加盟，年度调高薪酬，是完全可以的。如果一个企业亏损，同时现金流萎缩，资金非常困难，但又非常需要调高优秀骨干的薪酬，怎么办？可以对骨干的薪酬进行调高，辅助、非关键员工的薪酬调低，通过总体薪资水平保持不变，尽量不增大现金流的压力（或者裁员式调薪，即骨干薪资调高，同时裁掉部分辅助岗位）。也可以对骨干进行非薪酬性质的激励，例如股权激励，同样不增大企业现金压力。企业准备建立的竞争优势，主要是指要对获得竞争优势的部门（可能是营销、研发或者服务等等），在薪酬体系上进行倾斜，通过较高的薪酬，辅以良好的招聘体系，以期获得市场上最优秀的人才，形成竞争优势，扩大市场份额。在不同的企业发展阶段，在不同的行业，企业可能需要在不同的部门，形成竞争优势，只能具体情况具体分析。影响企业年度调薪的因素是复杂的，专业的HR人员，需要全面分析经济发展、市场、企业现状等情况，辅助企业负责人，做出是否年度调薪的正确决策。如何确定总体调薪幅度，主要考虑通货膨胀率（CPI）与企业的劳动生产率，以及企业经营的稳定性等因素。其中一种思路，是将总体调薪幅度分为三部分，分别是通货膨胀的调薪幅度，劳动生产率提高调薪幅度，以及企业经营调薪幅度。分别确定后三者叠加，就是总的调薪幅度。通货膨胀的调薪幅度可以参考国家公布的CPI数据（参考公司当地的CPI数据，当然更好）。如果CPI是负值，通货膨胀的调薪幅度也可能是负值。劳动生产率的提高如何衡量......余下全文>>

九：好的详细的工资管理制度

公司薪酬管理制度

一、公司体系的构成

工资:

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1临时工、公司特别制定工资的员工。

2外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

学历标准工龄职能等级基本工资

研究生毕生25岁三等30级5 000元

大学毕业22岁二等29级3 000元

专科毕业21岁一等18级2 500元

2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

表2员工资格等级津贴表

资......余下全文>>

十：小公司员工规章制度

这是我的管理办法，在我这儿很有效 第三章　核心思想及管理办法 1、每个员工的总收入由“基本工资”、“效益工资”、“考核评价奖金”三块块组成。“基本工资”为结构工资制；“效益工资”效益工资为招收学生培训种类的10%作为提成；“考核评价奖金”是通过学生成绩以及家长反馈进行评定。工资由教师管理人员办理，再经过校长审核通过发放。 2、基本工资为结构工资制：初级教师无职位工资 基础工资（900元/月）+职位工资+工龄工资（在本培训中心满一学期工作期计工龄工资50元）+全勤奖（150元/月）。 3、效益工资为招收学生培训种类的10%作为提成，每月执行一次（初级教师的提成额度为5%）。 4、考核评价奖金是通过学生期中期末成绩以及家长反馈进行评定，成绩提升率大于所带学生的50%的奖金100元，在50%以上最高者获得奖金300元，未达到50%者无奖金奖励；家长好评率超过50%者获得奖金50元，未达到50%者无奖金奖励。 5、教师主管要根据《工资管理制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，进行考勤审核和工资核算。 第四章 作业规程 1、月工资整体结构： 每月工资=基础工资+工龄工资+职位工资+全勤奖+效益工资。 2、基本工资套兑方法：每位员工按以上工资结构分解套兑方法执行。 3、调薪管理： 本培训中心主要采用实际工作成绩作为依据，由教师主管考核建议申报并与校长协商议定。每学期首月议定办理执行。 职位工资: 教师岗位工资为100元/月。 教师主管600元/月。 综合主管100元/周计算，每月套兑执行一次。 全勤奖： 除因公缺勤或本培训中心规定放假不用出勤及调休外，请假半天扣除30元全勤奖，请假一天扣除当月全部全勤奖。 6、工伤假：按国家有关规定执行；因维护他人或集体利益而造成的，除照常发放工资外，另视情节适当给予奖励。 7、事假：全勤奖扣完之后，基本工资每日30元。 8、病假：校内修养以及依照病情指定医疗机构修养。 9、旷工：每旷工1天，扣除基本工资3天；月累计旷工3天的，扣罚当月基本工资50%；无故连续旷工三天以上的，作自动离职处理，不计发当月工资。