公司调薪制度

一：调薪的标准是什么？

这则消息对于大多数打工者来说，的确是一则利好消息，多年以来只见物价涨、不见工资涨的现象不再没人管，员工涨工资这件事儿似乎终于有人做主了。但是，众多企业老板却不这么想，原材料和成品油价格不断上涨，国家信贷不断紧缩，已经让众多的中小企业面临倒闭的困境，难道还要给员工涨工资？ 薪资调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效的调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~10％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。行业数据：很多咨询公司每年都提供金融、快速消费品、高科技等各行业的薪酬调研，因此公司薪酬经理可以从这些薪酬报告中可以得到相关的数据信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审视和评估公司的薪酬结构。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式主要表现在年度奖金上。但公司仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。 情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是，根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可......余下全文>>

二：大家公司调薪制度是怎样的

公司会根据大家的日常的工作表现以及工作业绩，不定期进行调薪。另外，大多数岗位都有绩效考核制度，绩效工资会根据不同的考核结果有不同幅度的浮动。

公司的晋升通道十分通畅，设立管理或者专业双通道的晋升通道，只要个人能力优秀，工作业绩突出，通过晋升考核后就可以晋升到相应的岗位。

三：公司调薪制度出来了，大家怎么看

现在是很多单位就是这样的~你平时多薪资要求没有明确提出加薪，领导默认你的报酬和你的付出成正比，你能接受的范畴，才不会主动给你涨薪，除非是普调。当然，普调的标准很低，要求很多，审核也很麻烦~ 查看原帖>>

四：员工调薪怎么做更合理

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点：1、看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，则该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。2、规章制度方面的要求，规章制度中明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人力资源管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来，比如：规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。3、充分合理性方面的要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制度不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制度的薪酬制度，每个岗位预先制度大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。4、企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。5、要保存调岗调薪的相关证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

五：你们公司有年度调薪吗，是怎么计算的啊？

今年企业员工普遍年度薪资上调幅度的比例平均为15%左右。企业的年度调薪方案是按照企业薪酬管理体系来执行的，根据企业薪资调整的规定，具体按照以下要求来执行：

1．调整岗位绩效工资标准：将企业岗位分为经营管理、专业技术和技能操作三大类岗位，提高绩效工资标准提。

岗位绩效工资标准提高后，有关运行办法仍按企业印发的《内部薪酬分配制度实施方案》规定执行。

2．提高倒班职工中夜班津贴标准，起薪时间为1月1日。

3．增设专业技术人员、生产班长和企业副经理岗位津贴，岗位津贴的发放与专业技术人员、生产班长和企业副经理的绩效考核挂钩。各个部门建立相应的岗位津贴考核办法，按月考核兑现。起薪时间为1月1日。

4．企业本次工资调整过程中，各个部门不得擅自改动各类岗位的工资类别。

六：调薪要注意哪些问题

调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。 1、分析利弊，勤思考现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。 在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。 6、签订协议，很重要 签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。 8、加强考核，能确保 对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。 9、依据充分，错不了 对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。 10、预防纠......余下全文>>

七：企业年度调薪如何进行？

员工期盼的年度涨工资、节日福利等等。而让HR非常忙碌的，也正是这些东东。其中的企业年度调薪，让很多HR头痛。调薪的幅度大小呀，部门间的平衡呀，经常让HR陷入矛盾的漩涡。其实企业年度调薪，主要考虑几个问题，就可以理清楚思路：1、年度调薪要考虑哪些因素？企业目前有调薪条件吗？2、总体调薪的幅度如何确定？部门的调薪幅度如何确定？3、个人的调薪幅度如何确定？企业能否年度调薪（一般是调高，特殊情况也可以调低，如金融风暴的影响），基本要考虑两个方面的因素：企业外部因素和内部因素。企业外部因素通常包括通货膨胀（CPI）、经济增长趋势（GDP）、行业发展趋势和行业竞争态势、竞争对手情况。企业内部因素通常可以包括企业利润、企业现金流、企业准备建立的竞争优势等等。员工的薪酬，主要用于生活与消费，CPI代表了消费价格指数。如果通货膨胀连续发生，生活成本上涨是不可遏止的。如果发生紧缩，则生活成本会下降。CPI指数直接对企业是否调薪形成压力。GDP的增长，代表了经济形势的好坏，影响市场上劳动力是否紧缺，也是企业年度调薪的参考指标。行业发展趋势与行业生命周期相关。如果一个行业处于高速发展期，市场空间在持续扩大，则企业调高薪酬的空间比较大；如果一个行业处于衰退期，则企业调高薪酬的空间就会被严重压缩。行业竞争态势也是一样。如果一个企业在行业中处于垄断地位，则薪酬调升的空间被放大（如石油、电信、金融等行业）；如果行业充分竞争，则调升空间则被压缩（如零售、加工制造等行业）。考虑竞争对手是否调薪，多是在垄断竞争的情况下。行业中有几个重要的竞争对手，占领大部分市场份额，可能利用猎头挖有价值的人才，此时薪酬就非常重要了。企业调薪的内部因素，主要包括企业利润、现金流、准备建立的竞争优势等等。企业利润代表企业能否长期可持续发展，能否逐步壮大，是需要考虑的重要因素。对于一个利润增长、现金流充沛的企业，调高薪酬的决策是容易做出的。但如果一个企业年度亏损，是否一定不要调高薪酬？答案是不一定，还要看现金流。例如很多IT企业，虽然目前在亏损，但通过风险投资，获得大量资本投入，现金流充沛，为了抢占高速发展的市场，吸引优秀的人才加盟，年度调高薪酬，是完全可以的。如果一个企业亏损，同时现金流萎缩，资金非常困难，但又非常需要调高优秀骨干的薪酬，怎么办？可以对骨干的薪酬进行调高，辅助、非关键员工的薪酬调低，通过总体薪资水平保持不变，尽量不增大现金流的压力（或者裁员式调薪，即骨干薪资调高，同时裁掉部分辅助岗位）。也可以对骨干进行非薪酬性质的激励，例如股权激励，同样不增大企业现金压力。企业准备建立的竞争优势，主要是指要对获得竞争优势的部门（可能是营销、研发或者服务等等），在薪酬体系上进行倾斜，通过较高的薪酬，辅以良好的招聘体系，以期获得市场上最优秀的人才，形成竞争优势，扩大市场份额。在不同的企业发展阶段，在不同的行业，企业可能需要在不同的部门，形成竞争优势，只能具体情况具体分析。影响企业年度调薪的因素是复杂的，专业的HR人员，需要全面分析经济发展、市场、企业现状等情况，辅助企业负责人，做出是否年度调薪的正确决策。如何确定总体调薪幅度，主要考虑通货膨胀率（CPI）与企业的劳动生产率，以及企业经营的稳定性等因素。其中一种思路，是将总体调薪幅度分为三部分，分别是通货膨胀的调薪幅度，劳动生产率提高调薪幅度，以及企业经营调薪幅度。分别确定后三者叠加，就是总的调薪幅度。通货膨胀的调薪幅度可以参考国家公布的CPI数据（参考公司当地的CPI数据，当然更好）。如果CPI是负值，通货膨胀的调薪幅度也可能是负值。劳动生产率的提高如何衡量......余下全文>>

八：一般公司的调薪时间和调薪幅度都是多少?

这个其实很难有一个确定的答案，但一般情况下是一年。另外是否调薪以及调薪的幅度範这个需要以你们的合同以及公司的规章制度为准。

九：劳动法规定 的公司对员工调岗，对调薪有没有规定？

如果公司和你签订劳动合同的，那么如果要进行调整必须是双方协调一致才能进行调整，如果协调不一致，那么有两种结果，要么按照原合同执行，要么公司支付经济补偿金后解除劳动合同。

至于你说的公司的操作，是不合法的，但是现在很多公司都这样操作。

十：怎么制作公司薪酬管理制度

转载以下资料供参考

公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核算并发放员工工资；

（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础......余下全文>>