企业年度调薪

一：企业年度调薪如何进行？

员工期盼的年度涨工资、节日福利等等。而让HR非常忙碌的，也正是这些东东。其中的企业年度调薪，让很多HR头痛。调薪的幅度大小呀，部门间的平衡呀，经常让HR陷入矛盾的漩涡。其实企业年度调薪，主要考虑几个问题，就可以理清楚思路：1、年度调薪要考虑哪些因素？企业目前有调薪条件吗？2、总体调薪的幅度如何确定？部门的调薪幅度如何确定？3、个人的调薪幅度如何确定？企业能否年度调薪（一般是调高，特殊情况也可以调低，如金融风暴的影响），基本要考虑两个方面的因素：企业外部因素和内部因素。企业外部因素通常包括通货膨胀（CPI）、经济增长趋势（GDP）、行业发展趋势和行业竞争态势、竞争对手情况。企业内部因素通常可以包括企业利润、企业现金流、企业准备建立的竞争优势等等。员工的薪酬，主要用于生活与消费，CPI代表了消费价格指数。如果通货膨胀连续发生，生活成本上涨是不可遏止的。如果发生紧缩，则生活成本会下降。CPI指数直接对企业是否调薪形成压力。GDP的增长，代表了经济形势的好坏，影响市场上劳动力是否紧缺，也是企业年度调薪的参考指标。行业发展趋势与行业生命周期相关。如果一个行业处于高速发展期，市场空间在持续扩大，则企业调高薪酬的空间比较大；如果一个行业处于衰退期，则企业调高薪酬的空间就会被严重压缩。行业竞争态势也是一样。如果一个企业在行业中处于垄断地位，则薪酬调升的空间被放大（如石油、电信、金融等行业）；如果行业充分竞争，则调升空间则被压缩（如零售、加工制造等行业）。考虑竞争对手是否调薪，多是在垄断竞争的情况下。行业中有几个重要的竞争对手，占领大部分市场份额，可能利用猎头挖有价值的人才，此时薪酬就非常重要了。企业调薪的内部因素，主要包括企业利润、现金流、准备建立的竞争优势等等。企业利润代表企业能否长期可持续发展，能否逐步壮大，是需要考虑的重要因素。对于一个利润增长、现金流充沛的企业，调高薪酬的决策是容易做出的。但如果一个企业年度亏损，是否一定不要调高薪酬？答案是不一定，还要看现金流。例如很多IT企业，虽然目前在亏损，但通过风险投资，获得大量资本投入，现金流充沛，为了抢占高速发展的市场，吸引优秀的人才加盟，年度调高薪酬，是完全可以的。如果一个企业亏损，同时现金流萎缩，资金非常困难，但又非常需要调高优秀骨干的薪酬，怎么办？可以对骨干的薪酬进行调高，辅助、非关键员工的薪酬调低，通过总体薪资水平保持不变，尽量不增大现金流的压力（或者裁员式调薪，即骨干薪资调高，同时裁掉部分辅助岗位）。也可以对骨干进行非薪酬性质的激励，例如股权激励，同样不增大企业现金压力。企业准备建立的竞争优势，主要是指要对获得竞争优势的部门（可能是营销、研发或者服务等等），在薪酬体系上进行倾斜，通过较高的薪酬，辅以良好的招聘体系，以期获得市场上最优秀的人才，形成竞争优势，扩大市场份额。在不同的企业发展阶段，在不同的行业，企业可能需要在不同的部门，形成竞争优势，只能具体情况具体分析。影响企业年度调薪的因素是复杂的，专业的HR人员，需要全面分析经济发展、市场、企业现状等情况，辅助企业负责人，做出是否年度调薪的正确决策。如何确定总体调薪幅度，主要考虑通货膨胀率（CPI）与企业的劳动生产率，以及企业经营的稳定性等因素。其中一种思路，是将总体调薪幅度分为三部分，分别是通货膨胀的调薪幅度，劳动生产率提高调薪幅度，以及企业经营调薪幅度。分别确定后三者叠加，就是总的调薪幅度。通货膨胀的调薪幅度可以参考国家公布的CPI数据（参考公司当地的CPI数据，当然更好）。如果CPI是负值，通货膨胀的调薪幅度也可能是负值。劳动生产率的提高如何衡量......余下全文>>

二：你们公司有年度调薪吗，是怎么计算的啊？

今年企业员工普遍年度薪资上调幅度的比例平均为15%左右。企业的年度调薪方案是按照企业薪酬管理体系来执行的，根据企业薪资调整的规定，具体按照以下要求来执行：

1．调整岗位绩效工资标准：将企业岗位分为经营管理、专业技术和技能操作三大类岗位，提高绩效工资标准提。

岗位绩效工资标准提高后，有关运行办法仍按企业印发的《内部薪酬分配制度实施方案》规定执行。

2．提高倒班职工中夜班津贴标准，起薪时间为1月1日。

3．增设专业技术人员、生产班长和企业副经理岗位津贴，岗位津贴的发放与专业技术人员、生产班长和企业副经理的绩效考核挂钩。各个部门建立相应的岗位津贴考核办法，按月考核兑现。起薪时间为1月1日。

4．企业本次工资调整过程中，各个部门不得擅自改动各类岗位的工资类别。

三：年度调薪多的企业有那些？一般是什么性质的企业？

企业年度调薪细分为几种类别：

1类：物价水平因素的年度调薪

这类调薪一般会面对某一地区的全体员工。主要目标是适应当地通货膨胀引起的物价

水平变化，保证员工基本薪酬水平不下降。

2类：行业市场因素的年度调薪

这类调薪主要面对行业内关键性竞争岗位的核心员工。主要目标是保证核心员工在行

业市场上的竞争力，保证不被竞争对手挖走，例如核心的研发人才、销售人才或管理人才。

3类：员工绩效因素的年度调薪

这类调薪主要面对绩效结果有变化的员工。主要目标是将年度薪酬调整与员工的实际

绩效挂钩，保证薪酬的及时激励性，例如销售人员等。

4类：员工能力因素的年度调薪

这类调薪主要面对公司需要的员工的能力提升。主要目标是激励有能力的员工提升绩

效水平，为企业创造更多的价值。例如：经过培训而提升最新技能的核心员工。

5类：员工晋升因素的年度调薪

这类调薪主要面对企业内职位获得晋升的员工。主要目标是将职位薪酬与员工薪酬进

行匹配，保证员工晋升后获得合理的薪酬。

6类：员工工龄因素的年度调薪

这类调薪主要是面对企业内长期服务的员工。主要目标是保证长期为企业服务的员工

薪酬随着服务年限有一定的调整，这种调薪主要适用于后勤服务类的人员，鼓励员工长期为

企业服务。

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类：企业效益因素的年度调薪

这类调薪主要是根据企业或部门效益而对于之内所属员工的薪酬整体性调整。主要目

标是鼓励员工将个人收入与部门或企业效益挂钩，关注个人产出与团队效益的直接关系。

现在大部分民营、股份、上市企业会根据以上情况进行年度调薪，国企的就不清楚了。要是数是数不过来

四：调薪的标准是什么？

这则消息对于大多数打工者来说，的确是一则利好消息，多年以来只见物价涨、不见工资涨的现象不再没人管，员工涨工资这件事儿似乎终于有人做主了。但是，众多企业老板却不这么想，原材料和成品油价格不断上涨，国家信贷不断紧缩，已经让众多的中小企业面临倒闭的困境，难道还要给员工涨工资？ 薪资调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效的调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~10％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。行业数据：很多咨询公司每年都提供金融、快速消费品、高科技等各行业的薪酬调研，因此公司薪酬经理可以从这些薪酬报告中可以得到相关的数据信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审视和评估公司的薪酬结构。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式主要表现在年度奖金上。但公司仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景1：个人绩效评估结果是A或B等（优良），而个人薪酬与市场中位比在80％以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100％的可考虑在2~3年内调整至95%~100％。 情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120％，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80％以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80％以上和95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是，根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可......余下全文>>

五：年度调薪该怎么做？求答案

年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则可能成为引爆人员流失的导火线。如何调，何时调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。 要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素： 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力。 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。 3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。 4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：(1)市场领先战略；(2)市场对应战略；(3)市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。 在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下： A类：市场因素调薪。这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等;其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。 B类：绩效因素调薪。主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。 C类：晋升调薪。主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。 D类：能力调薪。主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 E类：工龄调薪。主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。 在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行： 第一步，收集调薪的相关资讯。 在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现......余下全文>>

六：公司一般都什么时候调薪

年度调薪，即因各种原因需要，在某个工作年度或者年底，用人单位单方面调整员工的薪酬。《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

七：2015年各公司调薪的平均比例大概是多少？

前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》显示，平均离职率为17.7%。2015年企业调薪幅度为7.6%。（投投金融）

八：一般公司的调薪时间和调薪幅度都是多少?

这个其实很难有一个确定的答案，但一般情况下是一年。另外是否调薪以及调薪的幅度範这个需要以你们的合同以及公司的规章制度为准。

九：年度调薪的影响因素

通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；2、 市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。3、 物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。4、 企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。

十：员工入职满一年申请的调薪叫年度调薪吗

淡然是新的工资一个企业怎摸能够两种薪酬制度

就用为他是新来的吗

对于新手可以采用试用期的办法

但不能采用原来的薪酬标准