一：有哪些经典的体现创新思维的案例
海尔你用过吧
这就是个
下面是资料
崛起与发展：从濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为知名的跨国企业 创立于1984年,崛起于改革大潮之中的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的。在海尔集团首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过十八年的艰苦奋斗和卓越创新，从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为在国内外享有较高美誉的跨国企业。
2002年海尔实现全球营业额711亿元，是84年的20000多倍；2002年，海尔跃居中国电子信息百强之首。18年前，工厂职工不足800人；2002年，海尔不仅职工发展到了3万人，而且拉动就业人数30多万人。 1984年只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电、家居集成在内的86大门类13000多个规格品种的产品群。在全球，很多家庭都是海尔产品的用户。
“名牌战略”：中国第一品牌 用户的忠诚度是与海尔产品的美誉度紧紧联系在一起的，18年间，海尔的无形资产从无到有，2002年海尔品牌价值评估为489亿元，跃居中国第一品牌。 海尔产品依靠高质量和个性化设计赢得了越来越多的消费者。2003年，在国内市场，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产品均拥有30%左右的市场份额。在海外市场，据全球权威消费市场调查与分析机构EUROMONITOR最新调查结果显示，海尔集团目前在全球白色电器制造商中排名第五，海尔冰箱在全球冰箱品牌市场占有率排序中跃居第一。其小型冰箱占据了美国40%的市场份额。海尔产品已进入欧洲15家大连锁店的12家、美国10家大连锁店的9家。在美国、欧洲初步实现了设计、制造、营销三位一体的本土化布局。
2002年海尔实现海外营业额10亿美元，是中国家电业出口创汇最多的企业。 海尔发展战略创新的三个阶段 海尔十八年来的高速发展，最主要的就是靠创新。战略创新起着关键作用。
1. 名牌战略阶段——在1984年到1991年名牌战略期间，别的企业上产量，而海尔扑下身子抓质量，7年时间只做一个冰箱产品，磨出了一套海尔管理之剑：“OEC管理法”，为未来的发展奠定了坚实的管理基础；
2. 多元化战略阶段——在1992年到1998年的多元化战略期间，别的企业搞“独生子”，海尔走低成本扩张之路，吃“休克鱼”，建海尔园，“东方亮了再亮西方”，以无形资产盘活有形资产，成功地实现了规模的扩张。
3. 国际化战略阶段——在1998年至今的国际化战略阶段，别的企业认为海尔走出去是“不在国内吃肉，偏要到国外喝汤”；而海尔坚持“先难后易”、“出口创牌”的战略，搭建起了一个国际化企业的框架。 海尔的成功 美国《家电》杂志统计显示海尔是全球增长最快的家电企业，并对美国企业发出了“海尔击败通用电气”这样的警告；英国《金融时报》评选“亚太地区声望最佳企业”，海尔名列第七；美国科尔尼管理顾问公司也将海尔评为“全球最佳运营企业”。同时，张瑞敏也获得了中国企业家目前在全球范围内的最高美誉，1999年12月7日，英国《金融时报》评出“全球30位最受尊重的企业家”，张瑞敏荣居第26位。著名的英国《金融时报》发布了2002年全球最受尊敬企业名单，海尔雄居中国最受尊敬企业第一名。2003年8月美国《财富》杂志分别选出“美国及美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”，在“美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”中，海尔集团首席执行官张瑞敏排在第19位。 近年来，海尔已经有十几个成功的案例进入哈佛大学、洛桑国际管理学院、欧洲工商管理学......余下全文>>
二：与创造性思维有关的事例
罗吉尔·冯·奥赫 张开逊
放松
人们对重大的事情态度严肃，但事事都板着脸孔则无此必要。猴子完全可以作出一副俨然像声誉卓著的学者一般的严肃表情，但是猴子之所以看上去严肃，是因为它觉得痒痒。
造就你自己的规则
按照古代寓言书的记载，谁能解开奇异的高尔丁死结，谁就注定成为亚洲王。
所有试图解开这个复杂怪结的人都失败了。后来轮到亚历山大来试一试。他想尽办法要找到这个结的线头。结果还是一筹莫展。后来他说：“我要建立我自己的解结规则。”他拔出剑来将结劈为两半。他成了亚洲王。
多问几个假若
经常问自己离奇的问题。如果怎么怎么样，会怎么怎么着。如果动物变得比人的智慧还要高，会怎么怎么样？如果高速公路依不同车速限制分别做成蓝色、红色而不是清一色的黑色怎样呢？如果男人生孩子会怎么样呢？这类问题可以扩展你的思路并导致新的观念。
使用你的想象力
幼年时，不论讲故事，还是做游戏，都在培养激发你的想象力。渐渐地你长大了，人们会说：“你已经长大了，不要再有那么多梦想，要踏踏实实地把双脚放在地上。”正如毕加索所说：“每个孩子都是艺术家，问题在于你长大成人之后如何能够继续保持艺术家的灵性。”
以不同的方式思考问题
科学家埃尔伯特·森特·格奥尔基说：“创造性思维就是以不同于人的方式看同样的事情。”第一个看到无用的锯末想到可以用它压制成引火燃料的人，获得了与众不同的成功。第一个看到块状焙烧苏打想到用它做冰箱除臭剂的人，也成功了。第一个看到牡蛎就想到吃的人也成功了。
从你的箱子里走出来
每一种文化、工业和机构都有自己看世界的方式。新的观念、好的主意常常来自拦腰截断那些经训练而成的思维疆界，把目光投向新的领域。正如新闻记者罗伯特·怀尔特所说：“任何人都能在商店里看时装，在博物馆里看历史。但是具有创造性的开拓者在五金店里看历史，在飞机场上看时装。”
看到画面之外
1866年，一个衣荷华州的农民望着紧挨他的田边正在修建的横跨美洲大陆的铁路，看见铺好的铁轨和驶过的火车，他想，所谓铁路不过就是铁轨和火车。他没有看见什么呢？他的产品可以更快地得到更多的市场，他们从此就要全力与来自外地的产品竞争，在一星期之内人们就可以从东海岸到达西海岸。人们可以分享知识，不同地域的人们可以相聚，可以结婚。他看见了钢铁和车轮，但是他没有看见随后将会发生的事情。
顺其自然
一位建筑师设计了位于中央绿地四周的办公楼群。竣工后园林管理局的人来问他，人行道应该修在哪里？“在大楼之间的空地上全种上草，”他回答。夏天过后，在大楼之间的草地上踩出了许多小道。这些踩出来的小道优雅自然，走的人多就宽，走的人少就窄。秋天，这位建筑师就让人们沿着这些踩出来的痕迹铺设人行道。这些道路的设计相当优美，同时完全满足了行人的需要。
只有这些了啦~~将就一下啦
三：互联网思维成功案例？ 20分
就拿小米来说吧，首先，小米是互联网用户定义产品。
雷军团队认为：“我们做手机不是说想把什么带给用户，而是用户需要什么，我们把它做出来”。
相信每个手机品牌都有成为下一个乔布斯的梦想，而在实现梦想的过程中，小米手机品牌选择走更彻底的互联网模式：充分听取用户声音，快速试错，快速迭代。
过往，手机上市之后，性能和操作系统均已固化，就算发现任何问题也只能到下一版手机里解决。苹果和谷歌将这种模式又向前推进了很多：iOS一年有一次大的升级，android则是半年一次。
之于互联网速度而言，这还远远不够。小米手机的操作系统MIUI是首个实现每周升级的手机操作系统。它一改传统手机系统“闭门造车”的模式，完全以用户需求为导向，MIUI团队的一大工作就是泡论坛，广泛收集论坛上粉丝的反馈，根据这些反馈来解决bug，推动升级。同样，米聊团队也会充分收集来自微博、论坛等各个平台的用户反馈，快速迭代。
除了聆听论坛上40万粉丝以及来自11个国家粉丝站的声音之外，MIUI还拥有更深度参与的“荣誉开发组”。这个小组由120多名自愿申请的发烧友组成，在MIUI每周升级的节奏中，周五发布新版本，周六到周一MIUI团队收集反馈，修正bug，周三又将更新的版本交给荣誉开发组的成员测试，不断修改，周五下午五点再向外界发布。在这个过程中，要不要做某个功能，这个功能开发出来后实际效果如何，该如何改进，都由这数十万用户驱动。
在小米公司，每天都有这样的讨论会，大家研究的都是用户提出的五花八门的新想法，比如手机丢了，怎么帮客户找回，比如在黑暗中，手机如何直接变成手电筒，就拿现在讨论的这个来说，就是老年用户，希望手机上有个老人用的版本，从接到需求，到推出老人手机功能，小米团队只用了一周的时间。
数以千万计的小米用户成了小米研发的外援团，每天大量对手机的需求、意见、建议，都会通过微博、微信、论坛的渠道传递给小米，根据不同需求，小米手机的系统每周都会进行更新，每次更新都会发布几个甚至十几个功能，这其中就有三分之一是由用户提供的。
首创互联网手机品牌
小米手机是首个互联网手机品牌：互联网模式开发，利用互联网销售，商业模式也将是“互联网化”。比如，对于传统手机厂商，依靠卖硬件挣钱几乎是铁打不动的规律。即便是在互联网体验上做到极致的苹果，来自硬件的盈利也大为可观。
所以，作为纯互联网手机品牌，小米手机采用了互联网销售模式，不设线下渠道，最大规模地减少中间的渠道成本，大大降低了价格门槛。要知道，品牌手机在到达消费者之前，经过层层传统渠道，其成本抬升低则一两百元，高则六七百元。
在小米品牌的营销中，小米从不采用大规模投广告的传统方式，而是更注重和用户之间的沟通，进行口碑传播。“我不在意最终的销售数字，最重要的是用户满意度，如果大部分用户不满意，那么卖出去多少台也没有意义。”雷军说。负责小米手机营销的黎万强同样表示，他更关注在卖出第一千台、一万台的过程中，用户获得的体验是不是足够好，这样才能支撑小米长期的发展。
互联网的商业逻辑是，当你拥有足够多的用户之后，盈利模式的玩法指日可待。雷军深谙互联网的强大的粉丝力量，他的产品研发从互联网的需求的广泛征集开始，其小米产品的系统升级等也遵从网民的呼声。雷军泡小米论坛成为一种习惯，倾听“米粉”的声音，成为雷军每日的必修课。当产品以及服务的用户体验极大的提升之后，雷军成功的生产出互联网经济下的市场需求产品和品牌，再利用互联网进行分发和销售，利用互联网制造饥饿营销，让小米品牌的口碑进一步扩张，当庞大的“米粉”抢......余下全文>>
四：请举一个生活中运用创造性思维解决问题的例子
司马光砸缸听过吧........
一般人是让人离开水，
可他让水离开人。..逆向思维,也创新吧..
五：如何运用组织公平的概念来解释本案例中提到的激励方案所获得的成功
随着改革的日益深入，企业传统管理多年积累和隐含的矛盾日益显现出来。企业改革后出现的员工群体上访、集聚事件的影响，员工队伍中也出现了许多不稳定因素和苗头。面对改革后带来的企业内部个体和群体观念的变化、利益格局的调整，以及市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响，主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少老职工体现了明显的岗位疲劳，学技积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。
一、影响职工敬业度的因素分析
1、目前职工敬业度现状调查
过去，我们常常都能听到这样的话，“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。还有这样的情况，一些职工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的职工说：“今天我心情不好，别理我，烦着呢”。实际这些都是敬业度不高的体现。
2007年初，我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目，随机抽取250名职工进行职工敬业度调查，其中敬业度的人数占调查人数的54.4%；职工敬业度较高的人数占调查人数的26%；敬业度一般的人数占调查人数的14%；职工敬业度较差的人数占调查人数的5.6%。敬业度高和较高的职工占调查人数80.4%，而敬业度一般及较低的职工占19.6%，说明还有近20%的职工敬业度有待提高。
调查统计发现，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高，占35.2%，其后依次是，薪资待遇占23.6%，取得良好的培训条件和再学习机会占18.4%，工作环境和企业文化氛围11.2%，个人兴趣占5.6%，领导重视占4.0%，其它占2.0%。
从以上影响职工敬业度的调查表明，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的35.2%，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬体系、工作环境和以人为本的企业文化氛围、个人兴趣、领导重视和其它。
2、目前职工敬业度低的原因分析
经过职工问卷调查和全面、细致的分析，目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面：
（1）职工对个人的职业发展满意度低
对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到25%，两项共占42%，这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）职工对薪酬满意度低
从对职工薪酬满意度调查看，大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在职工绩效过程中，由于职工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与职工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成职工的薪酬公平感比较低。
（3）职工对企业培训方式及效果满意度低
从对职工培训措施及效果满意度调查看，很多职工认为：第一，我们的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用......余下全文>>
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