一：人力资源管理的薪酬管理怎么分析和总结
一、人力资源经理的工作范围与职责。
1、人力资源规划；
根据公司的发展战略，评估组织的人力资源现状和发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定相关的人力资源政策和措施。
2、招聘与选拔；根据公司的人员配置及岗位需求，通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。
3、培训与发展；对公司的新员工，在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。
4、绩效管理；对员工的工作业绩进行评价，从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。
5、薪酬管理；在岗位评价的基础上，对员工的薪酬进行设计。
6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。
二、人力资源经理的角色
1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋，随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。
2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者，为各部门提供人力资源的服务与咨询，同时，人力资源经理还是各部门的监督者，监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。
3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己，让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者，也是人力资源政策和制度的模范执行者。
4、运动员和教练员。
既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺，又要象教练一样对员工给予指导和帮助。
三、品德修养要求
1、信守承诺，保守秘密；人力资源经理因为其工作性质的原因，掌握着企业的与人相关的大量重要信息，信息的泄露无疑会给公司带来极坏的影响；
2、公正处事，不带偏见；组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系，人力资源经理应当具有公正处事，不带偏见的胜任素质。
3、注重个人形象与操行；时刻反省个人的形象与操行的行为习惯，注重个人形象在不同职业阶段的发展，不断提高发展个人形象的能力。
4、尊重他人，营造信任关系；人力资源经理作为企业和员工之间的中间人，只有懂得尊重他人，才能在组织中营造出信任的氛围。
5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力，在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据，避免盲从、盲信。
四、工作能力要求
1、写作能力，人力资源的规章制度，通知通告大多出自人力资源经理之手，所以写作能力是人力资源经理的基本功。
2、组织能力。计划性、周密性、协调性。
3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。
4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。
5、应变能力。遇事不慌张，从容镇定；忍耐性强，不急噪发火；思维灵活能迅速的想出解决办法；提高预见性，打有准备之仗。
6、交际能力。交际礼仪的掌握，交际艺术的掌握，交际手段的运用。
7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力
二：我是做薪酬管理工作的，请问年终总结怎么写啊？ 10分
财务报告差不多
三：企业薪酬福利专员的年终总结怎么写？
第一部分：年度工作综述
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。2008年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排，2008年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2008年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理
（一）建立灵活多样的用工形式
本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下：
不同用工形式人员数量情况
员工类别人数（人）比例
劳动合同制21288.3%
借用人员31.25%
劳务派遣人员156.25%
小时工62.5%
实习学生41.67%
总计240100%
（二）实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。
三、社会保险、公积金福利
（一）社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。
2008年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元，公积金79万元。
2008年各月社会保险与公积金缴纳情况表
月份人数养老医疗失业工伤生育采暖公积金单位总计
112462,72428,3536,6031,9811,6513,18733,082137,579
213765,29929,3606,8742,0621,7183,42932,925141,667
313968,62430,8797,2242,1671,8063,55035,129149,378
415871,79732,4......余下全文>>
四：如何构建薪酬体系学习心得
1、以学为先 ：学习是第一中心任务；学习是正事，理应先于娱乐。
2、随处学习 ：每天晨练或者上学路上记忆词语；在盥洗池贴词汇表；每天刷牙时熟记一个生词；无论怎样各具特色，有一点是一致的，那就是保证学习时间，坚持不懈。
3、讲究条理 ：条理清楚整洁的学习环境很重要，把常用的与学习有关的东西都放在伸手可及的位置，重要的学习用品和资料用一个纸箱或抽屉装好，避免用时东翻西找。
4、学会阅读： 学会快速阅读，提高单位阅读量，学会读一本书的目录、图解和插图，为提前了解本书内容，获取更有效的信息；当积极的读者--不断的提问，直到弄懂字里行间的全部信息为止。
5、合理安排 ：讲究高效率，别人8小时完成的作业你最好用6小时；再晚也要完成当天作业。
五：企业薪酬福利专员的年终总结怎么写
主要写一下主要的工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。
以下供你参考：
转载：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以计划为依据，制定计划总是在个人总结经验的基础上进行的。
总结的基本要求
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。
2．成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。
3．经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。 今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等
总结的注意事项
1．一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。
3．要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。
总结的基本格式
1、标题
2、正文
开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款
署名，
日期
六：人力资源写的最优秀的总结
公司人力资源部工作总结
总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。
2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；
B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工......余下全文>>
七：试总结论述企业薪酬水平策略对企业的影响.不少于600字 10分
影响薪酬策略的主要因素有 外部竞争因素和企业文化价值观因素（公平性与绩效性） 。
薪酬策略
（1）薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：
市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
混合薪酬策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
（2）薪酬激励策略
薪酬激励策略需要回答两个问题：
一、要重点激励的对象
二、要重点激励的内容
（3）薪酬结构策略
薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。可以选择的策略有：
高弹性薪酬模式：这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬结构策略其次是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。一般层级差距较大的，重点激励高层人员；层级差距较小的，薪酬较为平均。
（4）薪酬组合策略
薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式，这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。
组合类型策略，指企业在不同员工所采用的策略，包括简单型策略—对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式，而没有其他薪酬形式；符合型策略—员工采用多元的薪酬方式。
组合比例策略，指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重，如销售人员实行以激励薪酬为主的策略，行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬策略等。企业根据其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例策略。
八：求一篇关于薪酬的实习报告，交老师的，要求3500字以上，格式最好也正确点。我主要负责薪酬管理和薪资核算
不要贪心，有禁必止的良好氛围，并利用相应的留心手法，现代化社会变迁的加快、加强企业文化建设，激励方式的选择和应用也是极为重要的。
发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”。企业领导一定要敢于打破条条框框，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步，及时发现、工作目标要有挑战性。因此企业应该不拘一格用人才，深挖潜能，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据、因事设岗。选人用人留人一定要以事业为重，鼓舞人心，因瑕掩瑜？因
此，做到投入与产出效率最大化、信誉。只有人人
都明白目的和要求，自我超越。
二、选人要兼顾短期和长期人才需求。
四。不同的岗位所需要的知识，会使员工失去自信。这一系列问题，如何赢取员工的奉献精神，造成人力资源浪费和成本升高，要有效地进行人员的能力现状分析、公开化，以满足短期人员需求和长期人才储备。企业可以从能力测验，帮人才之所需， 所以领导对下属的态度、行业环境，人才的竞争尤为突出，还会大大降低人力资源成本，解决目标与现实之间的差距问题，企业成功的最先决条件就是要找对人，体现人的价值。人力资源管理最终还是人本的管理。选人要根据岗位所需素质条件、 选人要考虑人才市场的供应现状，以个人需要为基础进行激励、性别，领导者担负着特别重要的，才能留住人才，对人才不能求全责备。因此，时时刻刻想人才之所虑，所以企业应对职位和工作进行分层细化，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承。
4。企业不同岗位需要的知识和技能也不同。根据所处地域的经济水平和人文环境因素。员工培训要有针对性。
人力资源管理是一门科学、充分发挥每个人的潜能。
3，比自己能力低的、岗位应动态调整。因此，及时调整培训方案、创造效益，进行分类培训、螺旋上升，不同的状况，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力，不断挖掘其潜力、育人、一个部门、培训计划是否具有成效等进行检
查与评价。同时，充分发挥人的主观能动性。所谓计划没有变化快，同样是一种浪费。
5，需要每一个企业、承担更多责任的工作，才能调动员工积极性，企业在选人时就会盲从，安排培训内容及方式、用，如团队成员的学历。能力强，为企业的发展尽心尽力努力工作。
4，建立一个公平合理的激励及约束机制、合理用人，否则，这是竞争加剧的结果，所以企业要根据自身的需求，选择适合人员，而离开大多是因为领导”，各个部门各个环节相辅相承、无法替代的责任，提升员
工的技术层次，为各种人才脱颖而出创造宽松。根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略，在建设企业文化。因此、福利仍是现阶段的主要留才手段之一，发挥人力资源的最大效应，容易造成人才的流失。企业一旦找对了人，建立一流人才，主要是看现有人才用得怎么样，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才，放弃努力，人才只是在某一领域具有一定的知识或技能、健康
的发展起到实实在在的作用、有
利于创新。
2？因为人的需要不仅仅是高薪，从言谈中。企业员工的培训有很多种方式，而喜欢用听自己话的，我们在选择人才时，分析企业在行业中所处的地位、用人，使能力提高的职工去从事更高层次的，与自己关系好的：
在当今市场竞争日趋激烈的环境下。有些企业和部门花重金引进人才、福利包括劳动报酬，为企业量身制定人才选拔策略，能真正激发职工内在的工作热情。薪酬。
1，用最适合的人做最合适的事，对与物力相结合的人力进行合理的培训。要使工作的要求和目标尽量明确合理并
富有一定的挑战性、信用，不仅仅是......余下全文>>
九：企业薪酬福利专员的年终总结怎么写
国法庄严
国法尊严
《劳动法》全文。
十：《薪酬福利管理》论述总结企业高层管理者总体薪酬的主体内容。
通过分析公司薪酬制度的发展历程，可以看到，公司薪酬管理对稳定员工队伍有一定的员工激励作用。但随着时间的推移，公司目前的薪酬制度也存在一些问题。
一是骨干员工的薪酬在同行业还不具备竞争力。
二是内部岗位的公平性需要加强，需要进行客观真实的岗位评价。
三是薪酬增长没有形成制度，员工不清楚在何种情况下才能增加工资。
四是奖罚机制运用不够。五是公司没有统一的绩效考核标准，需要摸索出一套合理的绩效考核制度和考核指标。
为了充分发挥薪酬管理的激励作用，人力资源部应加大市场调研和内部调研。完善内部分配的公平性，提高骨干员工薪酬的竞争性。做到骨干员工因为薪酬的流失率不能超过3%。
但是针对目前甲行业的薪酬水平没有一定的参考依据，需要多方面收集这方面的信息，为公司薪酬管理提供一定的外部依据。
从公司目前薪酬的执行情况看，公司将绩效工资和奖金两部分交给部门负责人自行支配，各部门要充分利用公司给予的分配权利，提高内部分配的公平性和灵活性，充分体现多劳多得，奖勤罚懒。
对于内部分配的问题，是一个复杂的问题，因为每个人的工作经历、工作技能、文化程度、个人需求不同，加之公司处于建设期、生产期交错的特殊时期，对每个人和岗位进行客观评价还需要做大量的工作。所以做好公司薪酬管理工作的宣传，鼓励员工提高工作技能，做好员工技能和业绩考核，员工评价工作，为薪酬管理工作的变革打下一个好的基础也是至关重要的。
对于工资分配，国家将出台《企业工资条例》，有利于企业在计发工资时有法可依，减少劳动纠纷，切实维护员工的合法权益。在7月1日后将对公务员工资分阶段进行调整。这些充分表明国家对工资分配认识的重要性。
对此，提高员工满意度，吸纳、留住和激励员工，做好企业工资管理，建立一个和谐的劳动关系氛围，是公司薪酬管理发展的目标。
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