绩效考核占工资比例

一：请问一般绩效工资占占工资总额的多少比例才会合理

从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间。比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4:6，中层是5:5，普通员工是7:3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。

二：绩效工资占工资总额多少比例合适

一般企业占工资总数的20%-30%太少绩效不明显，太多又会给员工带来不满情绪和心理压力，也会视行业很工作有不同的情况

三：绩效工资，到底该占工资的多少比重

绩效工资的占比高低，是薪酬设计中薪酬弹性的问题，即涉及薪酬构成中固定薪酬和浮动薪酬的占比。通常来说，绩效工资是浮动薪酬中的一部分，当然不同企业的薪酬构成不同，浮动薪酬中除了绩效工资还可能会有其他构成形式，不同岗位的浮动薪酬构成也不尽相同。脱离了对企业发展阶段、薪酬模式、激励重点、岗位特性等因素，单一的来讨论薪酬工资占比多少更为合适很难得到一个直接定量的答案，还是应当具体问题具体分析。从企业的发展阶段来看，创业期和调整发展阶段的企业，浮动薪酬部分一般比较高，体现薪酬的激励导向。稳定发展期的企业，往往浮动薪酬的占比应适当降低。从岗位等级划分来看，通常高层岗位的薪酬弹性要大于中基层管理岗位，基层岗位的薪酬弹性最低；通常来说，固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间，根据不同岗位层级的情况灵活设置，比如高层岗位的薪酬构成中固定与浮动薪酬的构是可以4:6，中层是5:5或者6:4，普通员工是7:3，当然还需要根据实际情况灵活考虑。从岗位特征来看，不同职位的薪酬弹性往往存在较大差异，采用哪种模式，必须结合岗位的特征来考虑。通常，工作内容和结果产出的弹性大、影响大的岗位，适宜采用较高弹性的薪酬模式，比如销售岗位。对于工作内容和结果产出弹性小、影响较少的岗位，宜采用高稳定性的薪酬模式，比如一般职能性岗位。绩效工资占比是薪酬体系的组成部分，不应当孤立来看，薪酬体系的设计应当结合企业的实际考虑行业特征、企业类型、企业发展阶段、企业发展战略，在此基础上明确当前阶段的薪酬策略、激励导向、激励重点、薪酬模式，才会进一步涉及到对薪酬构成中固定与浮动比例的问题。另外，当确定了固浮比例后，并不是一定所有的浮动薪酬都以“绩效工资”的方式体现，还应当看当前岗位的薪酬构成，将浮动薪酬部分的构成进行拆分考虑，进而考虑绩效工资的占比问题是多少更为合理的问题。

四：新劳动法中基本工资和绩效工资的比例

《劳动法》、《劳动合同法》中都没有具体规定。

五：绩效考核工资占工资总额的比例多少合法

不应该从合不合法的角度来评价绩效考核工资占工资总额的比重，绩效考核是一种奖勤罚懒的机制，原则上奖只要基本工资不低于当地最低工资，都是合法的，只是在合理性上需要公司人力资源部门根据具体情况具体考虑，一般占到40%以内都比较合理，太少起不到激励作用。

六：绩效工资占工资总额的多少是合理的

劳动法里面没有具体的规定，绩效公司是各个公司根据自身制定出来的，不过现在大部分公司都会把绩效工资的比例放大，基本工资一般会为当地工资的最低标准，，这样一来你工资的大部分是绩效考核工资，虽然说很大程度上的提高了员工的工作绩效，但是同为打工者的我们肯定是不划算的，压力大了撒！

七：绩效工资占工资比例多少合适

这个问题如果追究的话，应该从薪酬总额的角度去考虑;分析整体绩效考核结果对于业绩的影响，比如你认为平均到90分的时候，业绩作为标准，这个时候付出的人力成本作为基准，然后进行分析可以按照企业整体业绩为基准，将绩效考核的得分进行重新的调整，使员工的绩效得分和企业的整体业绩统一;然后设定相关的标准;标准的制订上没有一定之规，要看你们企业的具体情况来定了

八：绩效工资和奖金的区别，绩效工资一般占工资多少

绩效工资一般按月或季度发放，奖金一般指的是年终奖（少数有半年度奖金），绩效工资每个企业及岗位的不同会有所差别，多数企业占工资总额的20%左右（除销售类岗位）。

九：绩效工资占工资的多少比例是合理的，国家有规定吗

没有规定，只要全部工资不低于最低工资标准即可。

《劳动法》

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

十：基本工资和绩效工资的比例一般是多少

1.试用1200，转正1600,试用工资仅为正式工资的75%，不符合国家的工资规定，必须达到80%。

2.绩效奖金占工资总额的比例，随着级别的增高而增高。5%-50%都是正常的。