一：医院绩效考核标准是什么
现代医院绩效考核
1 、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
2 、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：
（1 ）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2 ）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3 ）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4 ）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。
（5 ）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3 、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力；可以对医院的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。
4 、现代医院绩效考核的主要方法：
（1 ）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度(续致信网上一页内容)，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。
（2 ）因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。
（3 ）基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二：分析绩效考评有何优缺点？ 10分
绩效管理作为人力资源管理的核心受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注和推崇。成功地实施绩效管理，不但能提升每个员工的绩效，而且又能帮助企业提升竞争优势，实现企业的可持续发展，因此其在企业管理中的地位越来越高。然而在绩效管理的具体实践中，却存在各种各样的问题，严重地妨碍和削弱了绩效管理作用的发挥。因此全面了解绩效管理在企业经营运作中出现的问题，及时地采取相应措施解决这些问题，使企业的绩效管理更加完善，对企业管理者具有非常重要的现实意义。本文将从目前企业绩效管理中的主要问题进行分析和探讨，试图提出优化企业绩效管理的有效措施及方法
一、绩效管理的概述
企业绩效管理是为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统计划、检测、考核、评估、诊断，通过持续不断的沟通来充分调动员工的积极性、主动性和创造性，改善员工和组织的行为，提高员工和组织的绩效，提升员工能力和组织核心能力，从而实现绩效目标与员工发展的动态管理过程。
绩效管理的实施不但可以分析出员工绩效的根源、让员工的绩效得以提高，公司的目标得以实现，而且还可以为培训、晋升、薪资管理和职业生涯规划提供依据。当然它还可以提高管理者的素质。实施绩效管理对于现代企业具有重要意义。
二、企业绩效管理中的问题
近几年，我国很多企业认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理工作中投入了较大的精力，但依然存在对绩效管理的认识不到位、绩效管理体系不健全、绩效管理的效果不理想等问题。概括起来主要存在于以下六个方面：
（一）绩效管理认识上的不足
1.对绩效管理目的认识不够准确
在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2.员工对绩效管理缺乏理解
员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。
3.绩效管理与绩效考核概念混淆
将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
（二）绩效考评体系设置的非科学性
1.业绩考核方法选择不当
各国学者和管理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术，如员工比较评价法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划。准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。遗憾的是，目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
2.绩效指标设置、运用不科学
绩效考评体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确。同时，绩效考评体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶......余下全文>>
三：三级医院论文|三级医院管理论文范文？
这是一篇关于医院绩效考核的实践与探讨的论文，不知道和楼主想要提问的是否是一样的问题，我也是刚才在创新医学网上看到的，不知道对你帮助大不大，有帮助了记得给我加分，没帮助了记得加我为好友，以后多多讨论哦！
【摘要】 目的 通过对深圳市眼科医院绩效考核与评估的实践，探索提高医务人员工作积极性的有效措施。 方法 制定与分配制度紧密结合的绩效考核办法,积极推行以岗位绩效工资为主体的分配郸式。 结果 员工工作热情与效率提高，责任意识增强，绩效管理目标得以实现。 结论 让医院绩效管理、全成本管理转化为医院发展的内在驱动器。
【关键词】 绩效考核;目标管理;分配制度
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性和完整性。近十年，深圳市眼科医院推行以岗位绩效工资为主体的分配形式、实施绩效考核等方面进行了一些有益的探索与实践，经历了一个思想认识不断深化、考核内容逐步完善、分配形式注重实效、考核措施趋向规范的过程。通过绩效考核，加强了管理者与职工群众的双向沟通，优化了管理机制，健全了分配制度，提高了管理科学化的质量与水平，调动了全院医务人员的工作积极性，使绩效考核在医院管理中发挥了积极的作用，推动了医院管理、人才培养、医疗护理、科研教学等工作的开展[1]。现将医院绩效考核情况报告如下。
1 一般资料
医院建立于1983年，是一家眼科专科医院，编制病床数200张，医院在岗职工311人，分成小儿眼科及斜弱视、视光学专业组、泪器病专业组、眼眶病、眼肿瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼专业组、白内障专业组、玻璃体视网膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外伤专业组、中医眼科专业组等11个专业组。
2 考核实施步骤
每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人工作量→服务量、服务质量量化到个人→计算出分值→根据个人量化得分计算出绩效工资。说明：(1)部分考核内容采取直接扣除法;(2)所得分值根据医院整体绩效情况而定，一般情况下1分按照3～5元计算。
四：安全标准化绩效评定管理制度
1 范围
本标准规定了生产安全标准化绩效考核要求。
本标准适用于公司各单位。
2 引用文件
公司《安全生产奖惩规定》
公司《生产安全事故管理规定》
《生产安全事故报告和调查处理条例》2007.04.09国务院令第439号
3搐术语和定义
3.1 绩效
单位根据安全方针和目标，在控制和消除安全风险方面所取得的可测量的结果。
3.2 安全标准化绩效
安全生产责任制、规章制度和操作规程达到和保持规定标准的执行质量。
4 运行控制
4.1 文件与资料
4.1.1 明确绩效考核运行中的重要岗位以及这些岗位所需的文件，确保文件现行有效。
4.1.2 文件和资料应便于使用和获取。紧急情况下，应确保操作人员及其他有关人员能及时获得有效的工程图、程序和作业指导书等。
4.1.3 安全标准化绩效考核制度应便于理解，定期评审，必要时予以修改。
4.1.4 文件和资料应传达到公司内相关人员或受其影响的人员。
4.1.5 应建立现行有效并需控制的文件与资料发放清单，并能防止误用。
4.2 记录
记录应填写完整、清晰，标识明确，并确定保存期，存放安全，便于查阅。
4.3 完善与改进
4.3.1 针对考核中纠正与预防措施的要求，应制定具体的实施方案并予以保持。
4.3.2 持续改进绩效考核制度，不断降低、控制或消除各类安全风险和危害。
5 绩效考核评定
5.1 本标准中的考核内容，各考核处室按月定期进行考核，扣分累积，年终算出各单位实际得分。
5.2 年终安全考核按100分计，其中事故考核占50%，日常安全管理占50%，90分以上为优秀，85～89分为良好，80分～84分为合格，80分以下（不含80分）为不合格。年终安全考核为优秀的单位方具备评选先进的资格；考核不合格的单位领导，年终绩效考评将受到一定影响。
5.3 在日常安全考核中，无人身伤害、火灾、爆炸事故，并在年终安全考核为良好（含良好）以上的单位，给予安全奖励。
5.4 在全年生产工作中，轻伤事故率没有超标，但发生一起直接经济损失在500元以上的安全生产事故，且年终安全考核为合格（含合格）以下的单位，不给予安全奖励。
5.5 在全年生产工作中，轻伤事故率超标的单位，年终不给予安全奖励。
5.6 在全年生产工作中，发生重伤及以上的人身伤害事故或发生一次直接经济损失在10000元以上的安全生产事故，对单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。
5.7 严格执行国家《生产安全事故报告和调查处理条例》，在生产工作中发生的人身伤害或火灾、爆炸事故，必须立即报告安全管理处室和主管领导，并做好伤员的抢救和事故现场的保护工作。对隐瞒不报、有意拖延不报、漏报、不按规定及时上报或不保护事故现场的，对发生事故单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。
5.8 结合单位的工作特点，凡接触危险作业或发生事故可能性较大的单位，根据作业情况和操作频率，确定不同的工作危险程度系数，在年终安全奖励时，根据考核分数、单位人数及危险系数，经安委会决定奖励金额。...余下全文>>
五：新到一家公司做人力资源经理，怎样整改绩效考核体系和薪酬制度？
首先得了解企业现有的HR状况，以恭现有的薪酬绩效体系的运行情况。
如果说企业的薪酬制度运行良好，一般建议只做形式上的规范，例如制度、表格，但薪酬结构不要做大变动。至于绩效的话，要看企业所在行业和规模特征了。不好一概而论的。
不过都可以多找一些参考，或者行业内的标杆企业做为参照。
六：有谁有好仓库运作总结的PPT分享一下，谢谢！ 5分
我X月来到XX上班一晃已经要到年底了。刚来时对公司经营的产品很陌生，可做库管必须了解否则就干不好工作。在公司X经理和财贸组X组长的帮助下，通过一周的收发货物实践和七月底的库存盘点，我开始慢慢熟悉了产品，最后到相关的配件和辅料。在此期间，X经理手把手地教了我许多相关知识，对于我提出的疑问总是不厌其烦；X组长每个月头帮我做好电脑库存表格，反复强调“严格按销售单发货的原则”，使我避免了可能发生的错误。
对于库管的工作，目前能理解和做到库存帐目和实物相符，库位设置安排基本合理，能准确按调拨单接收和按销售单发运货物，保持仓库通路和清洁，以及库房的安全。
通过这一阶段在X公司的工作，看到了周围同事们敬业的工作态度和融洽的工作气氛，让我感受到能在这个集体中工作是件愉快的事情。对于即将到来的2011年，我觉得自己应该把工作做得再细致些，把握得更牢靠些，配合财贸部努力做好公司的后勤，服务好客服人员和公司客户。
在年终即将来临的前夕，认真做好年终盘存。并期盼公司的销售业绩在新的一年里能做得更好，更出色。
以上是本人自己原创的.呵呵.
七：公司新进员工培训流程PPT
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八：关于企业管理方面的书
1、戴尔·卡耐基《人性的弱点》
世界第一的人际关系大师戴尔·卡耐基曾经说过，在人的成功的诸多因素中，专业技能只点15%，人际关系技能占了85%。
在职场，人际关系技能很重要，毕竟世上没有完美的个人，只有完美的团队，只有能融入团队中，协作共享，才能使个体发挥最大的潜能。
2、彼得·德鲁克（也有译为杜拉克）的许多管理经典（传世之作太多，不一一例举书名）
彼得·德鲁克被世人尊为管理大师中的大师，自有不凡处。多读读他的书，并在实践中学习应用，一定会深谙管理之道。
3、拉里·博西迪&拉姆·查兰《执行》
就我多年管理咨询经验，许多的中低层管理者最欠缺的是执行力。许多的一线管理者，说得太多，做得太少；理论太多，实践太少；想法太多，落实太少。深修一修执行力吧！
4、肯·布兰佳《一分钟经理人》
世界级管理大师，肯·布兰佳的一分钟经理人，文约义丰，一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评，把管理的真谛，几句话就跃然纸上，读后受益匪浅。管理说穿了就是奖罚，但何时何地多大副度奖罚，如何做到公平公正公开，就是学问了！
管理偏重于科学，领导偏重于艺术偿会管理不一定会领导，慎之慎之!
管理者先要管理好自身，凡事以身作则是管理的第一原则。严民律已宽以待人，总不会错的。
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