一：免费职业胜任力测评
我推荐一个专业的个人职业测评网站给你：“朗识免费测评网站”。它推出的第三方推荐已广为被众人所接受。十个职业测评里面有八个是免费的，我全部做过了，很准，符合我个性，当然我只选择比较好的测评结论附加到我的简历上作为第三方推荐。
第三方推荐：通过专业的职业测评系统，出具详细客观的测评报告，作为第三方推荐信，附在简历后面作为求职推荐的形式。一方面说明求职者的职业性格、职业兴趣，另一方面有利于用人单位判断求职者与岗位的匹配情况。第三方推荐，这是新出的简历制作内容，已经被广泛使用并得到好评。我一般在自己的个人简历上都会使用第三方推荐，以我的实践来说明，简历被挑中的几率大大提高，面试机会也越来越多。
二：职业胜任力测评的介绍
职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。其核心就是人岗匹配。
三：职业胜任力的测试题
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四：职业胜任力测评是什么
职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。
一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。
其核心就是人岗匹配。
参见如下：
“人岗”如何匹配
实现人岗匹配的途径是什么？我们在实践过程中分为三个步骤：首先是清晰界定和描述岗位职责；其次是定义胜任能力标准；最后是寻找可行有效的评价方法。
清晰界定和岗位描述。基于岗位分析的基础上，按照岗位工作流程和工作内容进行工作描述，这是企业进行人力资源管理的基础性文件。2004年，我们组织项目小组对广东石油14条专业线256个岗位按照部门价值链和岗位价值链分别进行了横向和纵向梳理，将岗位的存在价值逆推，客观简要地描述了各个岗位的关键职责，为进一步分析岗位胜任力打下了良好的基础。
定义胜任能力标准。所谓“胜任力”，就是指决定员工胜任某一岗位并能够产生高绩效的个人特质总和，它包括了6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。正确的选人应该是以“胜任力”为标准考量人的能力素质与岗位任职要求是否匹配。广东石油在2005年组织项目小组与数十名在岗绩效优秀的地市分公司中层干部进行行为事件的访谈（BEI），通过对成功和失败案例的比较研究来归纳出市公司中层管理岗位必须具备的胜任能力特征。之后经过广泛验证、反馈与调整，建立起了切合广东石油实际的地市分公司中层管理岗位通用胜任能力模型，分别确定了中层正职和副职必须具备的前8项能力特征作为测评要素，确保了能力测评具有统一的评价标准。
寻求有效评价方法。胜任能力标准确定以后，究竟使用哪些办法才能公平有效地选准人？很多企业都实施过竞聘上岗，核心评价环节就是发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，广东石油在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。
五：目前比较流行的职业能力测评软件有哪些？哪一款是最通行或者具有权威性的？
我知道现在有一家朗识测评网站 www.lstest.com是现在比较热门的网站——起码我们大学城里面的口碑都挺好的。
我也和其他同学一样到过这个网站上面进行测评，职业测评的报告很准，也很客观，而且还可以附带在简历后面作为带第三方推荐的简历去求职。听说很多家企业都是这个网站的测评用户，所以我觉得还是挺有权威性的。你到网站上面去看看吧，很简单的，用邮箱免费注册账号。
六：有没有免费做霍兰德职业兴趣测评、职业能力测评、360°评估等测试的地方？
学校网站上一般都有
七：职业能力倾向测试、霍兰德职业兴趣测试,在线免费测试的网址或者软件，希望好心人提供一个资源了哦，
骗人的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。亥。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
八：为什么要进行胜任力测评
胜任力又称素质、资质，指的是“能区分特定岗位绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能，即任何可以被测量，能区分绩效优秀和绩效一般的个体特征”。胜任力是员工绩效卓越与绩效一般的根本原因，包括知识、技能、职业素养等多层次内容，尤其强调动机、特质等深层因素。
胜任力测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。 在胜任力测评使用的过程中，本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行骨架，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。 注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见
九：瑞华会计师事务所职业胜任力测试有人收到通知吗
第一批的二测下来了哦今天，可以进官网看
十：如果做胜任力评估，那由谁来评价呢？
一方面自己评估，领导会首先评定你的岗位需要什么样的素质，然后在测评这些维度，看一下自己在没个维度方面的得分。如果你使用的是人才测评系统，测评报告中会有这功维度的平均分值，你的分值差别。这算是潜力方卖弄的测评。
另一方面就是行为，这部分需要自评和他评。但评价的内容也是需要选择维度的。
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